论劳动争议调解协议和仲裁裁决的效力

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论劳动争议调解协议和仲裁裁决的效力
吴紫超长江大学政法学院法学班
内容摘要：劳动争议是用人单位与劳动者之间的劳动关系不协调的表现，劳动争议的合理解决不仅能够使劳资双方的冲突得到很好的处理，而且有利于用人单位和劳动者的合法利益得以维护，更有利于社会的稳定与和谐。目前，在我国解决劳动争议的方式主要有协商、调节、仲裁和诉讼四种，其中协商和诉讼为大家所熟悉，在此不论。本文主要介绍调解和仲裁二种解决劳动争议的方式，着重论述劳动争议调解协议和仲裁裁决的效力问题。
关键字：劳动争议调解协议仲裁裁决效力
Abstract：Labor dispute is the employing units and workers in labor relation between discordant performance,labor dispute reasonable solution can not only make the conflict between the employers get very good processing, but also conducive to the employing units and workers to safeguard the legitimate interests, more conducive to social stability and harmony. At present, in our country the settlement of labor disputes are consultation, regulation, arbitration and litigation in four, wherein the negotiation and litigation as we are familiar with, in this matter. This paper mainly introduces two kind of conciliation and arbitration of the settlement of labor disputes, focuses on labor dispute mediation and arbitration agreement validity.
Key words:Labor dispute The mediation agreement Arbitration award Effect
一、法律效力的概述
（一）法律效力的概念
法律效力既指规范性法律文件的效力，又指非规范性法律文件的效力。规范性法律文件的效力，是指法律的效力层次和效力范围，其中法律的生效范围或适用范围，对普遍化的人和事具有法律约束力。非规范性法律文件的效力，则是指合同书、判决书、裁定书、行政决定书等的法律效力，对具体的人和事具有特定的法律约束力。
（二）法律效力的概述
法律效力即法律约束力或强制力，包括规范性法律文件和非规范性法律文件的效力。
规范性法律文件的效力，是指法律的效力层次和效力范围，前者如宪法高于法律、法律高于行政法规，同一部门制定的新法优于旧法、特殊优于一般等。后者则是法律的生效范围或适用范围，主要是法律的时间、空间和对象范围，对普遍化的人和事具有法律约束力。
非规范性法律文件的效力，是指合同书、判决书、裁定书、行政决定书等的法律效力，对具体的人和事具有特定的法律约束力。根据法律效力的不同，非规范性文件的效力又可以分为三个层次和类别：
一是约定的非规范性文件的效力。主要指合同行为所形成的各种契约，由平等主体约定、不具有确定力，但有合同拘束力（对当事人具有约束力）、证据力和间接强制执行力（需要经过仲裁或诉讼转化为仲裁书或裁判书），法条中一般称为 “法律约束力”、“约束力”、“效力”或者 “合同效力”。
二是公定的非规范性文件的效力。包括具体行政行为、仲裁行为、法院裁判行为等所形成的文书。由公权力主体或社会权力主体单方作出，具有确定力（既判力或既定力）、法律拘束力（对当事人和公共机构均有约束力）、执行依据力和直接强制执行力，法条中一般称为 “法律效力”。
三是约定公定混合型的非规范性文件的效力。主要是具有强制执行力的公证债权文书和经司法确认的调解协议，由平等主体约定、特殊公权力主体（公证机构或法院）确认，不具有确定力，但有法律拘束力（对当事人和公共机构均有约束力）、执行依据力和直接强制执行力。法条中一般称为 “公证机关依法赋予强制执行效力的债权文书”或 “经司法确认的调解协议”。
二、劳动争议调解协议的效力
（一）劳动争议调解协议的概念
劳动争议调解，是指劳动争议当事人依法在第三方的帮助下通过平等协商达成调解协议从而解决劳动争议的活动。广义的劳动争议调解不仅包括法定的专门的劳动争议调解组织主持的调解，还包括行政调解、司法调解以及在仲裁裁决之前的仲裁裁决调解。这里主要探讨的是狭义的劳动争议调解，法定的专门的劳动争议调解组织主持的调解。
劳动争议调解协议书，是劳动争议的双方当事人在争议调解委员会的主持下，就解决争议的有关事项，达成了一致意见，并由双方签名、盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后而形成的法律文书。由此可见，劳动争议调解协议应属于约定公定混合型的非规范性文件。
（二）劳动争议调解协议的效力及缺失
1、劳动争议调解协议的一般效力
《劳动争议调解仲裁法》第十四条：“经调解达成协议的，应当制作调解协议书。”“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。”这里的“约束力”是一个什么样的效力？调解协议应当具备什么样的效力？对此有不同的认识。从性质上说，调解协议是双方在自愿的基础上达成的，是双方意思表示一致的结果，相当于合同，应当具有合同的效力。但它又是在调解组织参与下达成的，调解员代表调解组织参与调解，帮助双方当事人达成协议，调解员要在调解协议书上签名，调解组织也得在调解协议上加盖印章，调解协议才生效。因此，调解协议不同于一般的民事合同。
2、劳动争议调解协议的缺失
《劳动争议调解仲裁法》赋予调解协议的效力，对于拖欠劳动报酬、工伤医疗费等劳动纠纷，双方达成劳动协议，用人单位不履行，劳动者可以向法院申请支付令。但是，《劳动争议调解仲裁法》对调解协议的规定依然存在缺失。
1、调解应有效力没有体现
劳动争议调解和人民调解在性质上同属于民间调解。我国法律规定人民调解协议民事合同性质，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》赋予劳动争议调解委员会主持的调解协议合同效力，但是，《劳动争议调解仲裁法》依然没有确认其民事合同效力，确实有很大的遗憾。对于劳动争议调解效力，学界有许多观点。有学者认为，劳动合同短期化。对于公共调解应当赋予其强制执行力；对于社会化调解达成的调解协议，可以赋予其合同效力。有学者认为，应赋予调解协议的直接执行力。[①]
调解协议的达成靠自愿，调解协议的履行也靠当事人自觉。《劳动争议调解仲裁法》规定的调解协议没有任何法律约束力，调解就很难解决劳动纠纷，调解成了多余的程序，不能树立调解的权威，不能发挥调解的作用。[②]调解协议的效力不能确认，当事人选择调解的作用无从体现，在实践中，劳动争议发生后，当事人选择调解解决劳动争议的数量逐年减少，一个制度规定之后，很少有人遵照执行，说明该制度本身存在许多合理性的地方。[③]调解力的有限性，必然导致劳动争议调解机制形同虚设。因此，应相应地赋予其典型民事合同法律效力，并赋予其强制执行力。[④]
2、支付令存在徒有虚名的问题
为使调解程序落到实处，最大限度发挥调解在解决劳动纠纷的作用，《劳动争议调解仲裁法》引入有条件的调解支付令程序。体现出该法注重发挥调解职能，劳动者依据调解协议书可申请支付令。[⑤]该法第16条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在约定期限内拒不履行的，当事人可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”与原《企业劳动争议处理条例》相比，《劳动争议调解仲裁法》设置的有条件调解支付令程序有很大进步。有人认为，它进一步强化了对劳动者的保护，为劳动者维权开辟了又一保障措施。[⑥]但是，在实践中，这一美好设计可能存在徒有虚名的问题。
支付令是人民法院根据债权人的申请，督促债务人履行债务的程序，是民事诉讼法规定的一种法律制度。在劳动争议解决中引入支付令制度，主要原因：一是为了保护劳动者的合法权益，尽快解决劳动争议；二是为了强化调解的作用，解决调解协议的效力问题。但是，支付令作为民事诉讼法规定的一种法律制度，在民事诉讼实践中，利用此程序解决民事纠纷的微乎其微，《劳动争议调解仲裁法》引入的支付令程序解决劳动纠纷只能是空中楼阁。而且，支付令需要缴纳费用，一旦对方提出异议，按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，可能会推倒重来，重新进行劳动仲裁，不但延长了纠纷解决时间，而且加重了劳动者维权成本。
《劳动争议调解仲裁法》设置的支付令程序与《劳动合同法》的规定相矛盾。《劳动合同法》第30条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，劳动。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”对于以上劳动纠纷，不需要达成调解协议，可直接申请支付令。《劳动争议调解仲裁法》第16条试图解决调解协议的效力问题，赋予调解协议书的执行效力。但是，它规定申请支付令争议双方必须达成调解协议，导致与《劳动合同法》规定相矛盾，限制了劳动者申请支付令。
综上所述，本文认为劳动争议调解协议具有民事合同性质，但调解协议的效力有待进一步加强，支付令制度后的救济措施几乎没有，这些问题都亟待解决，以真正的最大限度的维护劳动者的合法权益。
三、劳动争议仲裁裁决的效力
（一）劳动争议仲裁裁决的概述
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行为。就其法律属性而言，是一种兼有行政性和准司法性的执法行为。其行政性主要表现在，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居首席地位，仲裁机关的办事机构设在劳动行政部门，仲裁行为中含有行政仲裁的某些因素；其准司法性主要表现在仲裁机构的设立、职责、权限、组织原则等具有与审判机关共同或类似的特点，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使裁决权，具有不受行政机关、团体和个人干涉的法律地位，审理案件时实行合议、回避、时效等诉讼制度，采用调查取证、开庭、调解、裁决、送达等职权行为等等。[⑦]
仲裁裁决不具有最终解决争议的效力。双方当事人不服仲裁裁决的均可以在法定期间内向人民法院起诉，无论是不服全部裁决还是部分裁决，在起诉后原仲裁裁决即完全不具有法律效力，而不是部分不生效，在当事人均不起诉的情况下经过法定的期间裁决方发生法律效力，但在执行过程中，人民法院仍然有权对裁决的内容进行审查核实，在法律规定的条件成就时，人民法院可以作出裁定对仲裁裁决不予执行。
（二）劳动争议仲裁裁决的种类及效力分析
劳动争议调解仲裁法对仲裁裁决分两类：一是一裁终局裁决;二是一般裁决。因此，对两种裁决的效力也作出了不同的规定：
一裁终局裁决：裁决书自作出之日起发生法律效力。
一般裁决：当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。一般裁决还是沿袭了原来的规定。
1、对一般案件中仲裁裁决书的法律效力分析
根据劳动争议调解仲裁法规定，我认为，在一般劳动争议仲裁案件中，仲裁裁决作出送达之后，在法定期限内属于效力待定，裁决是否生效完全取决于当事人是否向人民法院提起诉讼。没有提起诉讼，裁决书生效。提起诉讼，应当根据法院的裁定或者判决分析裁决书是否生效：一是判决驳回当事人诉讼请求的，原仲裁裁决不发生法律效力;二是法院以时效制度为由，裁定驳回当事人起诉的，应当认定原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力;三是当事人起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生法律效力。
2、对一裁终局案件中仲裁裁决书的法律效力分析
劳动争议调解仲裁法已明确规定，一裁终局案件的仲裁裁决书自作出之日起发生法律效力。同时规定了劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，还规定了用人单位享有在法定情形下对仲裁裁决提起撤销诉讼的权利。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。笔者认为，劳动争议调解仲裁法对一裁终局的仲裁裁决书法律效力，应当做如下理解：
第一，一裁终局的劳动争议仲裁裁决一经作出，即发生法律效力。裁决书的法律效力表现在两个方面：一是裁决书具有既判力。当事人不能就同一争议事项再向人民法院起诉，也不能再申请仲裁机构仲裁;二是裁决书具有执行力。当事人对发生法律效力的裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向法院申请执行。
第二，一裁终局的劳动争议仲裁裁决对劳动者而言，在其起诉期限内或起诉后，应当属于仲裁裁决书执行力的中止，不属于失效。根据劳动争议调解仲裁法第四十八条之规定，劳动者对一裁终局的劳动争议仲裁裁决，有诉与不诉的选择权。劳动者认为仲裁裁决对其有利，可以选择仲裁裁决生效，劳动者认为仲裁裁决对其不利，可以继续提起诉讼。值得注意的是，劳动者起诉的，仲裁裁决是暂不执行，而非永久丧失效力。
第三，一裁终局的劳动争议仲裁裁决，对用人单位是一经作出即发生法律效力。用人单位只有在裁决书适用法律法规确有错误、仲裁委员会无管辖权、违反法定程序、主要证据伪造、隐瞒了关键证据、仲裁员有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为等情形下，才能撤销一裁终局的裁决书，裁决书才失效。
（三）关于仲裁裁决部分裁决的效力问题
仲裁裁决不具有最终解决争议的效力。双方当事人不服仲裁裁决的均可以在法定期间内向人民法院起诉，无论是不服全部裁决还是部分裁决，在起诉后原仲裁裁决即完全不具有法律效力，而不是部分不生效，在当事人均不起诉的情况下经过法定的期间裁决方发生法律效力，但在执行过程中，人民法院仍然有权对裁决的内容进行审查核实，在法律规定的条件成就时，人民法院可以作出裁定对仲裁裁决不予执行。
当原告对部分裁决未起诉的情况下，人民法院对该部分裁决应如何处理呢？如不判决，则象上述赵某案例中所提及的那样，当事人将失去申请执行的依据，如判决则超出了当事人的诉讼请求。在最高院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第17条规定，“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”该条司法解释只是对当事人不服部分裁决向人民法院起诉后，原仲裁裁决书的整体效力作出了规定，而对于不服部分裁决起诉后如何对未起诉的部分进行处理没有具体规定，实际上是回避了劳动争议仲裁诉讼与一般民事案件审理程序如何衔接的问题。实践中对于判与不判的做法也不统一，有只针对当事人起诉进行判决的，也有既判决起诉的，同时也考虑到执行问题，对于未起诉的部分一并作出判决，执法的尺度很不统一，在一定程度上影响了法制的严肃性。
四、结语
劳动关系是最基本的社会关系，即人们在从事劳动过程中发生的社会关系，具体的表现为劳动者与用人单位——企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织之间发生的劳动权利义务关系。劳动关系就其内涵而论，包括劳动就业、休息休假、劳动分配、劳动保护、社会保障等内容。如果劳动关系处于紧张的不和谐的状态，就难以充分调动劳动者的积极性和创造性，也不利于社会的稳定。因此，如何解决劳资双方的利益冲突显得尤为重要，解决利益冲突的方式更是值得我们商榷。参考文献：
1、国务院法制办公室，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法注释与配套》，中国法制出版社，2008年10月第1版。
2、王全兴，《劳动法》（第三版），法律出版社，2008版。
3、最高人民法院，《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》，公布法释［2002］29号。
4、最高人民法院，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第17、18条。
5、参考网站: http://chinainfo/zhongcai/zcal/. html.
6、参考网站：http:///s_article/.shtml.
[①]林嘉：《社会法的热点及其新发展》，《法学家》，2007年第1期。 [②]康桂珍：《劳动争议处理制度中若干亟待解决的法律问题》，2004年第2期。 [③]樊长远：《论我国劳动争议处理制度的改革兼评调解仲裁法》，《现代企业文化》，2008年第3期。 [④]周艳何：《试论劳动争议调解协议的性质和效力》，《山东省工会管理干部学院学报》，2007年第1期。 [⑤]李坤刚：《劳动争议处理的制度创新及其作用》，《安徽广播电视大学学报》，2008年第2期。 [⑥]刘云甫、朱最新：《和谐社会视角下的劳动调解仲裁法——劳动调解仲裁法若干不足之评析》，《行政与法》，2008年第4期。 [⑦]王全兴：《劳动法》，法律出版社，第490页。

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