的前提是与用人单位存在 ，而现实生活中往往存在另外一种关系—，而劳务关系却不能依据《条例》，只能依据 最高人民法院《关于审理人身案件适用法律若干问题的解释》来进行赔偿。

一、企业聘用退休人员的，不构成意义上的劳动关系，只成立民法意义上的劳务关系。
根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第2条，劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，就认为成立劳动关系，适用劳动法。从表面上看，退休员工从原工作单位办理退休手续后，有权继续向其他企业提供有偿劳动（即所谓“发挥余热”），其与所服务的企业之间应该成立劳动关系。但是，由于退休制度的存在，表面上应该成立的劳动关系实际上并不成立。虽然法律承认劳动者退休后仍能够发挥余热，但其已不再具备劳动法意义上的“劳动者”资格。从社会保险关系上看也是如此，员工退休后即无须继续购买社保，并开始享受养老保险待遇，社保机构不接受一个退休员工一面享受养老保险，一面又继续购买工伤保险。因此，企业聘用退休员工的，不成立劳动关系，不受《劳动法》调整，只成立民法意义上的劳务关系,但是有例外，对于超过退休年龄而未享受的劳动者，与用人单位是劳动关系，因工受伤的，可以认定为工伤。。
二、劳务关系下员工发生工伤的，劳动。不适用《工伤保险条例》，企业应按照人身损害标准赔偿。
首先，劳务关系下员工发生工伤，不适用《工伤保险条例》。《工伤保险条例》调整的是用人单位与劳动者之间的劳动关系，适用该条例的前提是存在劳动关系。劳动保障行政机关在受理工伤认定申请时，应当首先审查被侵害主体与用人单位是否形成符合定的劳动关系，只有构成劳动法意义上的劳动关系，才能依法进行实体审查并作出是否认定为工伤的决定。如果不具备上述条件则不能认定为工伤，被侵害主体也就不能获取工伤保险的各种待遇，从而防止社会的不当支付。聘请退休员工不构成劳动关系，因此退休员工发生工伤，不适用《工伤保险条例》。
其次，劳务关系下发生工伤，企业要按照人身损害标准赔偿，该标准重于。 最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当。事实上劳动能力鉴定标准。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。如前所述，劳务关系不属于《工伤保险条例》调整的劳动关系，企业作为雇主应向被聘用的退休人员承担人身损害赔偿责任。与工伤相比，明显加重了企业的责任。例如：工伤保险由承担，人身损害赔偿由企业承担；人身损害中的与死亡补偿标准高于工伤中的标准；人身损害赔偿包括精神损失，责不包括。
三、劳务关系纠纷的与劳动纠纷不同。
众所周知，劳动纠纷的处理方式是一裁两审，在法院审理前存在这一前置程序。而劳务纠纷是普通民事纠纷，不存在劳动仲裁程序，其程序比劳动纠纷简便。无需提出劳动仲裁，而是直接向人民法院提起了诉讼。
然而，在我国劳动关系的内涵发生重大变化、劳动关系与劳务关系的客观特征正逐步模糊的背景下，人民法院应从保护劳动者合法权益的立法精神出发，突破现行法律的狭隘界定和传统观念的惯性影响，对劳动关系作合理的扩大解释，从实质上灵活地把握劳动关系与劳务关系的界限。