1评"德"难在哪

知人知面难知心，德的隐蔽性使其考核结果易于失真。

刘畅:如何评价干部的德，是坚持德才兼备、以德为先的用人标准的前提。然而，长期以来，对干部德的考察存在简单化、公式化、空泛化现象，对德的评价多为定性描述，缺少一个全面的、科学的、成熟的定量评价指标体系。对干部德的评价为什么难?我认为，这是由德的基本属性和特征所决定的。

一是德的多样性使其考核重点难以把握。德的内涵丰富，外延广泛。既可以简单地指一个人的良心，单纯划以善恶之分;也可以根据人的社会属性划分为为人之德、为政之德、社会公德、职业道德、家庭美德等。与此同时，德具有较强的关联性，与人的信仰信念、传统习惯、心理意识、性格气质息息相关，如勤劳、勇敢、正直、善良、忠厚、朴实、节俭、友爱、互助等，都可归之于为德的范畴。德的丰富内涵，使对德的考核评价难以准确全面。

二是德的隐蔽性使其考核结果易于失真。德是一个人人生观、价值观、权力观等的综合反映，隐藏于人的内心深处，尽管可以通过人的语言和行为外化于实际工作和现实生活中，但由于人性本身的复杂，往往会出现表里不一、言不由衷，当面一套、背后一套，台上一个样、台下一个样等伪饰情况。如"道貌岸然的伪君子"、"披着羊皮的狼"、"人面兽心"之类的形容，都是反映"恶人"披着"好人"的外衣。现实中，当一个干部出了问题，人们往往会惊叹于"这个同志表现一贯不错，怎么会犯这种错误"。知人知面难知心，德的隐蔽性使其考核工作很难完全真实地反映出干部的德。

三是德的易变性使其考核时效难以集中。人的德不是一成不变的，会随着工作环境、社会意识、个人成长、职务变迁等内在和外在因素的变化而变化，也可能会随着时间、地点、动机的变化而变化。"一个人做一件好事并不难，难的是一辈子做好事。"在某种特定的场合下，一个平时表现良好的人可能会因为"一念之差"而铸成大错，一个屡做错事的人也可能会因为大彻大悟而"浪子回头"。因此，对干部短时间内的考察，很难掌握干部固有的德。

领导干部的道德品行不允许有瑕疵，不能说60分以上就符合条件，60分以下就不符合条件。

徐相锋:对干部德的考核，各地做出了不少新的探索，但有一些做法却被媒体评价为"花样百出"、"拍脑袋不切实际"，究其原因，主要因为以下四个方面原因。

一是失之于软。即对领导干部德的考核结果运用不够。有些地方领导干部出问题，事先都有苗头，组织也或多或少有所掌握，但相关部门并未重视，继续予以提拔使用，致使其在违规逾德犯法的路上越走越远，给党的形象带来了极大损失。而对于群众来信来访涉及的领导干部道德品行方面的问题，由于难以查找到确证，很难被组织部门作为硬伤而放弃对领导干部的使用。

二是失之于散。即对领导干部德的考核不够系统。领导干部德的考核涉及政治品德、公民道德、个人品行、传统道德等方面，但在实际操作中，组织部门对领导干部德的考核偏重于政治品德的考核，比如忠诚意识、大局意识、服务意识、责任意识等方面。即便做出一些探索的地方，对领导干部德的考核也是偏重一隅，不及其余，比如有的将领导干部孝顺父母、忠诚配偶纳入考核范围，有的单纯将生活作风等纳入考核范围，有的简单将诚信建设作为道德规范要求，不够系统、全面，容易让群众误解为走过场甚至是作秀。

三是失之于宽。即把领导干部德的考核与政治素质考核等同。领导干部出现官德缺失，也与平时对干部德的外延认识不清有关。在实际操作中，我们经常把对干部的政治素质要求如坚持民主集中制、讲党性、维护团结、爱岗敬业，与领导干部应该具备的公民道德如爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强，传统美德如孝敬父母、忠于配偶、明荣知耻等混为一谈。在平时的干部教育培训中，也过多地强化领导干部思想政治建设、作风建设、勤政廉政建设，对干部的公民道德、家庭伦理、职业品德讲得较少。这种混为一谈的结果就是在领导干部的考核时以政治素质替代公民道德、社会公德、传统美德，造成一些领导干部表里不一、人格分裂。失去私德监督的领导干部很容易越过欲望之门，贪婪地索取自己权力所能交换来的一切东西。

四是流于形式。即把德进行量化打分。一些地方在对干部德的考核时实行百分制等办法进行量化考核并评分，并设计不同等级的指标进行测评，并赋予不同分值，认为可以从分数上看出德行高低，了解考察对象的德行"短板"。领导干部的选拔任用原则是德才兼备、以德为先，也就是说，领导干部的道德品行不允许有瑕疵，不能说60分以上就符合条件，60分以下就不符合条件，而是要结合岗位需求，看其道德品行和业务技能是否符合任职条件。

2采用何种方法测"德"

印制反向测评表进行评议，在考察谈话时有针对性地进行求证和调查核实。

朱伟:宁波市从2006年开始探索德的考评，去年在总结实践经验基础上，研究制定了领导干部德的考核评价办法，进一步将德的内容细化为10项指标，设计了各有侧重、各具特色的评价体系和正反双向兼评方法，并在全市干部考察中普遍应用。总结经验，我们认为准确考核评价干部的德，在采用传统正向考察方式的同时，可运用求证式反向测评，针对干部政治品德、职业道德、社会公德和家庭美德方面容易出现的问题实行反向测评。在民主测评时，印制专门的领导干部"德"的表现反向测评表，列举干部队伍中在"德"方面存在的共性问题，按"没有、有反映、严重、非常严重"四个层次进行评议。同时，汇总信访、公安、纪检、计生等部门掌握的反映干部德问题的线索，在考察谈话时有针对性地进行求证和调查核实。坚持定性与定量相结合，进行量化评分，根据相应分值确定"好"、"较好"、"一般"、"差"四个评价等次。

注重指标要素系统协调。把握不同考察类型的评价要点，讲求考德内容与干部考察类型衔接配套，建立全面系统、各有侧重的考核指标体系，换届(任期)考察重在全面，年度考核注重实际表现，任前考察确保选任质量。避免繁琐，冲淡核心指标，又不过于简单，不能准确全面地反映干部德行。指标之间力求内涵清晰，既能相互补充，又避免交叉重叠。

德的考评工作，可结合换届(任期)考察、年度考核、个别提拔任职考察和竞争性选拔考察一并进行，民主测评时组织实施德的专项测评，并根据实际情况，采取个别访谈、召开座谈会、专项调查等方式，征求工作对象及相关知情人的评价意见。

从熟悉的人那里收集一系列职务行为的事件，然后用"特别好"或"特别坏"进行描述。

徐相锋:去年我们将"领导干部德的考核评价标准问题"作为重点调研课题，成立了课题组，深入到基层单位，采取了多种形式进行了广泛深入的调查研究。总结了以下几种考核方法。

一是360度考核法。又称360度反馈，"360度绩效考核法"或"全方位考核法"，可以借鉴到对干部德的考核中来。就是通过对领导干部个人、亲戚朋友、领导同事和服务对象进行了解，全面、准确地了解被考核对象德的具体表现。

二是反向测评法。反向测评法作为民主测评的一个有益补充，在具体实践中已经被广泛运用，比如浙江余姚、江西景德镇、宁夏银川、广西百色等地都作出了有益探索。其具体操作方法是，将不符合道德规范要求的行为，如学习态度不够端正、作风不够民主、处事不够公正、领导方法不够讲究、个人形象不够注意、不孝敬父母、个人生活不够检点、邻里关系较为紧张等现象罗列出来，印制成问卷，发放给具体的访问对象。这种考核方法有较强的针对性和可指性，缺点是工作量大，不容易将真实情况考察全面。

三是关键事件法。这一方法也源于企业管理，其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述"特别好"或"特别坏"的职务绩效。关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。具体到对干部德的考核，就是通过领导干部在8小时以外的行为举止、人事调整变动、婚丧嫁娶、突发重大事件等关键时刻的表现。其缺点是费时、容易忽视领导干部平时的工作业绩。

四是正面测评法。即综合评德，从各方面细化德的正向测评指标，并纳入干部年度考核的民主测评指标体系。由测评人员按照满意、比较满意、基本满意、不满意和不了解5个档次对干部德的表现进行全面综合评价。

注重回访法，干部离任后群众往往更能畅所欲言，评价意见会更加公正和全面。

于顺华:可以运用以下六种方法:

一是民意征询法。可通过专项民主测评、民意测验等方式进行。提前预告，扩大公开范围;坚持定性、定量结合，在进行分等级评估的同时，书面征询定性评价意见;合理确定范围，尽可能让更多的知情人参与，保证参加人员的代表性、知情度和关联度。综合分析，其实创业项目评测。对不同类型人员的投票分类汇总统计，重点看知情人的票、关联度大的票、看群众口碑。

二是重点解剖法。解剖"重大场合"，如干部在抗震救灾、抗洪抢险、和群体性事件中的表现，看其是否有清醒的政治头脑和坚定的政治立场;解剖"重要时期"，如个人职务升迁、职称评定、荣誉表彰等个人利益得失前的态度，看其胸襟和觉悟;解剖"重大事项"，如个人或家庭成员生病住院，婚丧嫁娶，就学购房等事情，看其是否有借机操办、敛财收礼等行为。

三是理论测查法。看其读书笔记，了解其参加党校理论学习、党委中心组学习和个人自学的情况;看其理论考试，可适当组织专门考试，也可将曾经参加的有关理论考试的成绩作为考学的重要依据;调阅干部的调研文稿和体会文章，看其运用理论指导解决实际工作的水平。进行场景模拟考核，结合工作实际和社会热点即席询问一些问题，看其理论水平和政策水平。

四是家访邻访法。采取适当方式走访其家庭和所在社区，对其家庭成员、邻居和社区干部作调查了解。了解内容主要包括:工余时间的安排;业余爱好;交友范围和往来密切的对象;赡养父母、孝敬老人的情况;夫妻感情;邻里关系、本人及其亲属的社区形象。

五是回溯延伸法。"政声人去后，雁过留名时"。干部离任后，群众对其既没有顾虑心理，又有冷静客观的心态，加之经过前后任之间的比较，往往更能畅所欲言，评价意见会更加公正和全面。如果考核对象有品德缺陷、作风问题和经济问题，往往也更加容易暴露。所以，考察干部的德，应尽可能到干部曾经工作过的单位进行追溯和回访，特别是，在现工作岗位时间不长(不满三年)的，一般必须到原岗位进行延伸考察。

六是日常考核法。凡是群众来信来访对干部的反映，人大评议、政协调研、纪检监察行风评议和经济责任审计等涉及干部的情况，民主测评和群众满意度的测评，干部个人财产收入和重大事项的报告，民主生活会的自我剖析和相互批评，调研走访的了解，参加挂职锻炼和培训学习的表现等等，这些都应及时记载，专门归档，定期梳理，从而分析把握干部德的一贯表现和思想脉搏。

3怎样辨别无"德"干部

以党性为考察核心，分层别类完善德的评价标准;用历史辩证的眼光，综合分析干部的德。

朱伟:坚持把政治标准放在首位。围绕德的核心是党性，从理想信念、政治品德、工作作风、道德品行等方面，把握德的识别重点。分层别类完善干部德的评价标准。结合不同层次、不同行业干部的岗位特点和要求，根据测评者的知情程度等，有针对性地提出德的评价重点，进一步增强干部德的考察的针对性和实效性。

对领导干部德的评价，重点是了解其政治信念、组织纪律、宗旨观念和大局意识等。对基层干部，在正确把握政治品质要求的基础上，应更加侧重对于其道德品行尤其是社会公德、家庭美德、生活作风等方面评价。

遵循简便务实原则，抓住六个关键方面的表现辨别干部是否有"德":一是从履行岗位职责中看工作动机、工作态度、工作作风以及团结协作精神。二是从完成急难险重任务中看干部的胆识、意志品质和对群众的感情，特别是在重大灾害和突发事件面前，干部能否冲在一线、沉着应对、做好工作。三是从关键时刻表现看大是大非面前，是立场坚定、态度鲜明，还是见风使舵、盲目跟从;是坚持原则，还是是非不分、退缩逃避;是服从组织、顾全大局，还是敷衍推诿、讨价还价等等。四是从对待个人名利的态度中看干部对待个人升迁的态度，在利益诱惑面前能不能保持清醒头脑、不为所动。还要看干部在荣誉面前，能否正确对待、真诚谦让、见贤思齐。五是从日常生活表现中看其作风是否正派、情趣是否健康，是否注重社会形象，遵守社会公德，维护公共秩序，积极参加社会公益活动，是否倡导良好家风等。

注重以历史辩证眼光，综合分析干部的德。从看关键与看一贯的辩证统一中分析。既要盯住重点场合、紧要关头，了解干部的政治品行;又要利用干部档案和延伸考察成果，把握干部德的一贯性，进而可看清平时不求进取、一旦涉及个人名利异常积极的"投机型"干部。从"八小时内"与"八小时外"的两个空间中分析。有一些干部在"工作圈"谨言慎行，但在"生活圈"却屡次"越界犯规"，"台上一套、台下另一套"的"变脸剧"时有上演。从个体与个体、个体与群体之间的相互比较中分析。对干部德行量化测评结果进行"三比":与干部本人历次德行得分比、与相同岗位干部或班子成员比、与干部德行平均分值比，从量上把握干部的道德水准与德行变迁情况。坚持绝对标准与相对标准相结合，根据各地干部队伍德行整体得分情况，合理界定德行"临界线"，划出"德行褒扬区"、"德行正常区"、"德行预警区"、"德行惩处区"，为考德结果合理运用奠定基础。

考察信息是丰富而零乱、多维而交错的，关键在于正确处理和把握点、线、面之间的关系。

于顺华:对干部德的考察，是在一个由时间、内容、人员、地域四个维度构成的立体空间中进行的。时间上包括过去、现在;内容上包括工作圈、生活圈、社交圈;人员上包括上级、同级、下级(管他的、他管的、他服务的);地域上包括现时和曾经工作、学习、生活过的地方。这样，考察获取的各类信息必然是丰富而零乱、多维而交错的，因而必须进行系统梳理，关键在于正确处理和把握点、线、面之间的关系，做到"抓住点、连成线、推到面"，由此及彼，由表及里，相互比对印证。

抓住点。点，就是干部在重大场合和关键时刻的行为表现。领导干部在大是大非面前、在复杂形势之下，在岗位变动、职务升迁等个人利益受到冲突之时，在项目工程、婚丧嫁娶等金钱诱惑面前，言行举止往往更能反映暴露其思想本质，这些应当是德的考核重点。

连成线。线，就是干部的一贯表现和长远特征。考察德，不能只看一时一事之表现，要联系过去综合分析，尤其要注重加强对干部过去表现的回溯考核，加强对干部档案中历史考核资料的统揽和研究，从其成长轨迹和一贯行为中分析其性格特点和思想脉络。

推到面。面，就是干部工作、学习、生活等诸多方面的综合表现。在考核中，不仅要向本单位机关干部了解干部工作圈的表现，也要向秘书、司机、家庭成员和社区群众了解其生活圈和社交圈的情况，尤其要多方面听取纪检监察、审计、信访、计生、司法机关的综合反映，这样才能全面把握，减少偏差。

针对上述存在的问题，我们认为，评价干部的德，必须坚持"按照岗位特点、突出个性特征、作出具体描述"原则，做到具体、准确、客观。可综合运用以下方法:一是要素描述，列出考核对象所具有的、带有鲜明个性特征的思想政治素质方面的要素特质;二是纵横比较，从个人的纵向变化比较和同班子、同类型干部的横向差异比较来说明考核对象的品质差异;三是数据引用，对测评结果、群众满意度、选举得票率、理论考试成绩等具体数据都应在评价中作定量表述;四是重大事件剖析，对干部在一些重大事件、紧要关头、特殊时期、重要场合的具体表现作专题反映，并对其所表现出来的思想政治素质进行分析;五是存疑写实，考核中，对干部德的问题反映，应尽量深入调查，专门甄别。一时不能弄清的，既不能简单作"有罪推定"，也不能一概"疑罪从无"，要以"写实"的手法予以客观反映。必要时，可另外形成补充说明材料作为考察材料的附件。