为此，英才网联旗下机械英才网特举办主题为《招聘管理中的风险防范》的沙龙活动，邀请江三角律师事务所赵玉来律师主讲，帮助企业在招聘中合规操作，规避招聘过程中法律风险。

员工隐私不得侵犯

赵律师首先为大家列举一个案例:某公司招用一名文员，女性、未婚。你知道贸易公司注册资金。张小姐成功应聘，在入职表格中明确填写"未婚"字样。公司的制度中明确，向公司提供虚假信息的属于严重违纪， 债权。公司有权与员工解除劳动合。录用后，张某在试用期内怀孕。经查张小姐已婚，公司决定与张小姐解除劳动关系。张小姐提起仲裁。

赵律师提问:张小姐的胜诉的机率有多大?

赵律师解释，从隐瞒已婚角度出发，张小姐提起的仲裁是一定会受到支持的。因为婚姻问题涉及到员工的个人隐私，企业无权因此与员工解除劳动关系。

招聘无法律效应

很多企业和求职者对招聘广告都存在很多疑虑，为此，赵律师特别举出案例为大家解析。

案例:某公司招聘广告中对该岗位描述中明确"完成公司指定的任务"。张先生是该公司北京办的销售主任，招录后试用期为6个月。公司每月下达销售指标，张某均未完成。公司以"未能通过"为由与张先生解除劳动合同。

对于招聘广告，赵律师解释，企业发布的招聘广告是向社会提出的一份应聘邀请，并无法律效应，求职者通过招聘广告向企业投递简历申请职位，是接受邀请的过程。当双方签订劳动合同，此时法律关系才有效。具体还要依据公司的相关合法的规章制度进行裁定。

规避就业歧视软肋

赵律师讲到，就业促进法的第六十二条规定:违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。第六十八条规定:违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

另外，常见的就业歧视种类有:性别、民族、信仰、户籍、残疾、病原体等

案例:张先生到某通讯公司求职，经审查各项条件符合公司的录用标准，但体检时发现小三阳，公司准定不予录用。

赵律师说，在这个案例中，企业明显存在对张先生的就业歧视，这对企业而言是很难得到仲裁支持的。

来自:第一营销网