我公司一下属公司未能及时与一名管理干部续期劳动合同，合同期为2007.07.01-2010.06.30，该员工自2010年9月份提出离职，据了解是去和我公司有竞争关系的企业工作。我公司想追究他的竞业限制违约金，但他以合同到期为由否定原签订的竞业限制协议书的有效性。

问题1:合同虽然到期未能及时续签，但他仍在公司工作了两个月，算不算合同顺延，如果算顺延时间怎么界定?!

问题2:如果不算劳动合同顺延，那该员工最后两个月工作算是事实劳动关系，那公司可否按照签订协议追究其相关责任?

请HR同仁帮助解答，先谢谢了!

1、对他说是顺延，而且是自动无固定期，可以随时要求，想知道http://www.hnfzb.gov.cn/a/falvzhuanti/jiechulaodonghetong/2012/0104/286239.html。也可以随时要求双倍薪酬走人。企业自身违法，怪不得别人。

2、因为企业违法在先，但竞业协议仍然有效，只要企业按要求付给了竞业补偿金。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

呵呵~~是啊~~问题就在这里，虽然企业不合规在先，但我们作为HR就需要想想目前情况下的最优的选择方案!谢谢楼上的解答!

算事实劳动关系了。转正后解除劳动合同。看要其是否侵害了你单位的诸如禁止兼职、严禁泄露商业秘密的规定了。这些都应该在劳动合同里给限制好的。

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劳动关系认定没有问题，但是竞业限制的违约金，前提需要有竞业限制协议以及支付竞业限制补偿金，如果都没有，即使存在劳动关系，也是不能主张违约金的。

确实挺棘手的

应该算是自动顺延，但也自动转为无固定期限劳动合同了，而且即便公司想要追究竞业限制赔偿，首先也要给付对方双倍工资了。

我倒是觉得双方可以各自追究对方的责任。

至于竞业限制的话，要看你们此前有无书面约定，企业有无给付竞业限制补偿金。如果企业什么都没做，连约定都没有，额外的钱也没给，凭什么追究人家责任?

处理事情可以分开来，企业付给员工违约金，如果违反了竞业限制，应该员工给付补偿金

顶9楼，权利和义务是对等的。不要老想着追究什么人家的责任。

仁者见仁智者见智

含而不露谋略在胸