根据《劳动法合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同分为"过失性解除"、"非过失性解除"和"经济性裁员"。虽然赋予了用人单位单方解除劳动合同的权利，但为了防止用人单位滥用解除权，随意解除与劳动者的劳动合同，立法上严格限定了用人单位解除劳动合同的条件。因此，用人单位在单方解除劳动合同时，需深入把握解除的条件、程序等规定。

一、过失性解除劳动合同

过失性解除劳动合同的前提是劳动者存在过失，因此用人单位不需要支付经济补偿金，而且用人单位可以随时通知劳动者解除合同。《劳动合同法》适用过失性解除劳动合同的情形有六种。具体情形包括:

(一)劳动者在试用期被证明不符合录用条件的

试用期内，用人单位无权随意解除与劳动者的劳动合同。用人单位单方解除劳动合同的前提必须是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。实务操作中，用人单位需注意以下四点:

1、约定的试用期限必须在《劳动合同法》第17条规定的范围内:劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的试用期不得超过6个月。否则，无法以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

2、必须是劳动者不符合录用条件。这是用人单位在试用期间解除劳动合同的前提条件。如果用人单位没有事先设计的录用条件，则无权以此为由解除劳动合同。建议:用人单位在招聘用工时，应以书面形式公布录用条件;或最好在试用期间和劳动者签订一份录用条件文件，对劳动者的工作岗位、工作内容、工作要求作具体描述，并在其中罗列不符合录用条件的事项。

3、用人单位须举证证明劳动者不符合录用条件。证明劳动者不符合录用条件，需以考核结果为据。当然，考核应围绕事先设定的录用条件而定。因此，用人单位需加强试用期考核制度建设，如考核组织的设立，以及考核的内容、程序、方式等均需要建立和完善。在对劳动者的试用期间，注意客观记录劳动者的工作表现，具体可由劳动者的主管和人事行政部门对其工作态度、工作表现、工作业绩等各方面作出客观评价。

4、必须在试用期内作出与劳动者解除劳动合同的决定并送达给劳动者。超出试用期再以该理由提出解除劳动合同是不能得到支持的。实践中若试用期后未办理劳动者的转正手续，也不能认为还处在试用期，用人单位也不能以此为由解除劳动合同。

(二)劳动者严重违反规章制度的

实践中，用人单位解除劳动合同往往都是运用这一条款为法律依据，却往往败诉，其主要原因是用人单位的规章制度本身存在问题或处理程序上不合法。如欲精准利用这一条规定达到解除劳动合同的目的，用人单位事先须做好以下三项工作:

1、必须有合法有效的规章制度

首先，你知道解除劳动合同。内容要合法。虽然用人单位有权根据自身实际情况制订规章制度，但制订出来的规章制度内容必须符合法律规定，并不得与劳动合同或集体合同的规定相悖。

其次，程序要合法。制定必须经过民主程序。《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制订、修改或者涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，必须先经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，最后与工会或职工代表平等协商确定。建议用人单位:以公告形式发布拟制订的规章制度的内容，告知全体员工"若有任何意见或建议，需以书面形式在X天内向单位提出异议"。最重要的是，用人单位应当保存履行了上述相关程序的证据，特别是书面形式的证据，如会议记录、张贴公告的纪录等。

再者，规章制度制订后，在劳动争议处理过程中并不会当然地作为处理依据，还须经过公示程序。《劳动合同法》第4条第4款规定，用人单位应当直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度公示的方法很多，实践中可采取如下公示方法:(1)公司网站公布:在公司网站或内部局域网发布进行公示;(2)电子邮件通知:向员工发布电子邮件，通知员工阅读规章制度并回复确认;(3)公告栏张贴:在公司内部设置的公告栏、白板上张贴供员工阅读;(4)员工手册发放:将公司规章制度编印成册，每一员工均发放一本;(5)规章制度培训:公司人力资源管理部门组织全体员工进行公司规章制度的培训、集中学习;(6)规章制度考试:公司以规章制度内容作为考试大纲，挑选重要条款设计试题，组织员工进行开卷或闭卷考试，加深员工对公司规章制度的理解;(7)规章制度传阅:如公司员工不多，可将规章制度交由员工传阅。

2、规章制度必须对严重违反规章制度的标准作出界定

如何认定劳动者的行为是"严重违反规章制度"?何种行为属严重，何种行为不属严重，法律上并没有具体标准。因此，规章制度中应当对这个概念进行量化，明确规定哪些情况属于严重违反规章制度的行为且可以解除劳动合同，以便解除劳动合同时有充分依据。比如，某一时限内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违反规章制度。解除劳动合同。建议:用人单位在制定规章制度时可以适当扩大属于严重违反规章制度行为的情况，但要注意制定程序的合法性。

3、必须做好日常管理取证工作

制订好规章制度，明确界定"严重违反规章制度"只是做到了"有法可依",但并不意味万事俱备了。用人单位还要举证证明劳动者严重违规违纪的事实，否则，需承担败诉的后果。因此，用人单位须增强证据意识，在平时做好管理工作，对于员工的违规违纪行为及时指出并作相应的处理。如，做好调查收集证据，查清违纪事实，及时下达《职工违纪通知书》、《违纪公告》等书面文件进行教育警告，并保留好相关的证据。

(三)劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的

劳动者给用人单位造成重大损害的标准是本条款的核心。但多大的损害才属于"重大损害"?交给不同的仲裁员或法官去自由裁量，估计结果各不相同。"重大损害"的标准，根据劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》第87条规定，主要由用人单位根据本单位的实际情况(企业规模、资产净值、效益状况)通过企业内部规章来规定。因此，用人单位行使界定权，量化"重大损害"对用人单位非常重要，直接影响到案件的仲裁结果。建议用人单位做好以下工作:

1、事先界定"重大损害"。在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为"重大损害"，避免因概念之争而导致风险。比如在规章制度中规定:员工因严重失职，营私舞弊，给公司造成经济损失5000元以上的，属于"重大损害"。

2、做好取证工作。如同劳动者严重违规违纪解除劳动合同一样，因重大损害解除劳动合同的举证责任也在于用人单位。如无法完成举证责任，解除劳动合同的败诉风险肯定会由用人单位承担。因此用人单位须加强证据保存的工作。比如，当劳动者因工作失误，造成产品质量事故时，用人单位需及时调查事实，确定责任，出具《质量事故报告》等书面文件，最好让劳动者签字确认事实。

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本工作的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的。

劳动者建立双重劳动关系，在时间上、精神上必然会影响到本职工作，因此是用人单位无法容忍的事情。实践中如遇到劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，用人单位想解除劳动合同，是以"对完成本单位的工作任务造成严重影响"为由解除劳动合同，还是以"经用人单位提出，拒不改正"为由解除劳动合同?从举证角度考虑，"严重影响"是一个很抽象的概念，不易举证，故前者的举证难度远高于后者，且难以操作。因此，建议用人单位采取限期要求劳动者改正的做法，比如，其实合同解除文本。要求劳动者3日内提交其他用人单位出具的已经解除劳动关系的书面证明，劳动者拒不提交的，用人单位可解除劳动合同。

进一步来说，用人单位可以事先建立起兼职申报制度，并明确规定未经单位批准的兼职均属于单位禁止的兼职，一经发现可以解除劳动合同。如此做法，一来可以表明禁止本单位劳动者兼职的立场，二来震慑和警示劳动者，减轻日常监管的工作。

(五)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的

比如，劳动者在应聘时对学历等有欺诈的情形，用人单位可因此解除劳动合同。鉴于此，用人单位有必要对所有员工建立严格的人事档案制度，将劳动者的简历、求职信中的陈述等作为档案备查，一旦发现有虚假或不实陈述的，可以考虑主张劳动者在应聘时存在欺诈行为。

(六)劳动者被依法追究刑事责任的

1、如何理解"被依法追究刑事责任"?根据《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题》(劳部发[1995]309号)第29条规定，具体指:被人民检察院免于起诉;被人民法院判处刑罚(包括主刑和附加刑);被人民法院依据《刑法》第32条(注:1997年修改的刑法是第37条)免于刑事处分这三种情况。被判处缓刑的、监外执行的，用人单位可以解除劳动合同。

2、劳动者被劳动教养，虽不是被追究刑事责任，但其人身自由受到限制，已不能到原单位上班工作，因此，根据上述《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题》第31条"劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同"的规定，劳动者被劳动教养后劳动合同可由用人单位自行解除。

3、劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，根据上述《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题》第28条规定，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行，暂停履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

二、非过失性解除劳动合同

非过失性解除劳动合同，即劳动者本身没有主观过失，但由于其客观原因或外部环境变化，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，可单方解除劳动合同，但需支付经济补偿金。具体包括以下三种情形:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作

适用这一规定需同时具备两个条件:1、医疗期满。医疗期指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短根据劳动者实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3-24个月的医疗期。具体详见《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》。2、劳动者不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作

适用这一规定需同时具备三个条件:1、用人单位需举证劳动者不能胜任工作。这就要求单位首先要明确劳动者的工作内容和工作量。因此，用人单位最好在劳动合同中或签署岗位聘用协议等文件中约定清楚。其次，建立考核制度。参照前述试用期中的考核，在此不再赘述。

2、经过培训或调岗。用人单位举证劳动者不能胜任工作后，仍不能马上解除合同，必须先对劳动者经过培训或调岗。此处特别提醒用人单位，为防止举证不能的风险，需好好保留相关证据，如调岗的书面协议、劳动者培训签到的文件、培训的材料等。

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议

此规定需注意两点:1、如果当事人就某种情形出现是否属于"客观情况发生重大变化"认识不一致的，应由劳动仲裁机构和法院裁定。2、因客观情况发生重大变化，致使原劳动无法履行，用人单位不能立即解除劳动合同，还需走一个协商变更劳动合同的程序，无法达成一致的，才可以解除。

需要提醒用人单位是:非过失性解除劳动合同的，提前30日以书面形式通知劳动者，劳动合同需30日后方可解除，这30日内用人单位仍需支付工资。而额外支付劳动者1个月工资后，可立即解除合同。这二者之间用人单位可根据实际情况进行选择。两种解除劳动方式经济成本相同:提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍然需要支付工资，和额外支付1个月工资成本一样。二者风险不同:第一种方式下，这30日内可能会发生很多事情，存在劳动者工伤、患病、怀孕、意外伤害等风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了2个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。可见，选择额外支付1个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。建议用人单位在非过失性解除劳动合同时，选择额外支付一个月工资解除的方式。

三、经济性裁员

《劳动合同法》第41条规定了企业可经济性裁员的情况和程序。

经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批人员。如何理解这一概念?笔者认为应准确理解和把握"经济性"这一核心词汇，即进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因，故用人单位需支付经济补偿金给被裁的劳动者。这些经济性原因大致可以分为三大类，一是企业因为经营发生严重困难或者依照破产法规定进行重整的;二是企业为了寻求生存和更大发展，进行转产、重大技术革新，经营方式调整的;三是兜底条款，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

值得一提的是:"经济性裁员"并不等同于"经济裁员"。故实践中，用人单位就单方面说是由于经济困难，效益下滑，不能作为企业可以裁减人员的理由，必须要符合以上法定条件。

经济性裁员除有法定条件和程序的限制外，还有人员类型的限制。三类人须优先保留，包括与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的、家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的;根据《劳动合同法》第42条规定，有六类人不可裁减，包括(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位进行集中裁员是经营运作和用工管理中一项重大项目，更关系到企业社会责任、社会声誉问题等，建议用人单位提前做好裁员方案，请律师等专业人士进行审查后，经过必要的告知、报告程序后再实施。

四、用人单位单方解除劳动合同应履行的程序

用人单位解除劳动合同，不仅要严格按照上述法定条件，而且还要履行相应的程序。否则，程序不合法，也会导致败诉的结果，增加解除劳动合同的成本。具体而言，一般需履行以下程序:

(一)事先通知工会

《劳动合同法》第41条规定在可以裁员的4种情形下，用人单位需提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，上报劳动部门，即工会对用人单位裁员有知情权和建议权。第43条规定，用人单位单方解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会。若用人单位违法或违约的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位在研究工会的意见后，要将处理的结果书面通知工会，即工会对用人单位单方解除劳动合同有共决权，在不合法或不合理时有权否定，且对再处理结果的进一步的知情权。这一要求在深圳市司法实践中尚未真正实施，但笔者认为有必要向用人单位告知有这样的规定存在，也许不久就会在司法实践中得到进一步贯彻。

(二)通知劳动者

用人单位解除劳动合同的，必须出具书面通知且送达劳动者，否则解除劳动合同的决定不生效。但实践中很多情况是劳动者拒不签收通知，而用人单位又没办法强迫劳动者签收。建议可采取如下应对方法:1、制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为:"公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。"2、《劳动合同》中增加一个条款:甲方(用人单位)有关书面文件、通知无法直接送达给乙方(劳动者)时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。一旦发生劳动者拒不签收的情况，即按照上述劳动者家庭地址邮递相关文件，并保留邮递凭证作为证据。

(三)用人单位内部的程序

用人单位在用工管理中，针对劳动者违规违纪、工作失误并造成重大损害等情况，必须收集相关证据证明和确认客观事实，且必须以书面形式通知劳动者本人，让其确认或提出异议。在解除与劳动者的劳动合同之前必须收集充分的证据，在此以如何证明劳动者严重违反规章制度或劳动纪律为例，阐述举证要求。

1、如何收集劳动者违反规章制度或劳动纪律的证据?

现实生活中此类案件情况千差万别，因此违规违纪证据各不相同，不可能公式般的套用。通常下列形式的资料可作为证据:(1)违纪员工的"检讨书"、"求情书"、"申辩书"、"违纪情况说明"等等;(2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;(3)其他员工及知情者的证词;(4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时);(5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);(6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。

2、收集证据的方法:

(1)建立日常书面行文制度和档案保管制度;(2)对"大错不犯，小错不断"的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出;(3)对有违法行为(如赌博、盗窃、打架、吸毒等)的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就是有力的证据。

(四)特殊程序

特殊程序因解除劳动合同的法定条件不同而有所区别。如员工因不能胜任原来工作，用人单位解除合同时必须事先为劳动者另行安排工作;劳动者不能胜任工作时，用人单位在解除劳动合同前，必须为劳动者培训或调岗;情势变更导致劳动合同无法履行的，用人单位在解除劳动合同前，必须先与劳动者协商变更劳动合同;用人单位裁员前，必须向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见;此处的"先另行安排工作"、"先培训或调岗"、"先协商变更合同"和"预先报告"就是特殊程序，应注意与法定条件相结合，在此不再赘述。

(五)后义务程序

用人在解除劳动合同时，应为劳动者出具解除劳动合同或离职的证明，并有义务在15天内为劳动者办理档案材料和社会保险关系转移手续。