劳动者认为:在解除或终止劳动合同的问题上，只要向单位提交了辞职申请就算辞职了，如果将来发现有问题，再找原单位解决，原单位解决不了，找仲裁、法院就一定能判定用人单位赔偿劳动者。在劳动合同续订问题上，孩子也在续订时躲着不签就能躲拿钱，用人单位如未按规定日期办理劳动合同签订手续，就应当支付双倍工资。

用人单位认为:在解除或终止劳动合同的问题上，劳动者提交了书面辞职申请，就应当视为已经办结了劳动关系，单位最多负有通知劳动者前来办理离职手续的义务，不承担劳动者未办理离职手续的责任。在续订合同的问题上，用人单位与劳动者主动续订劳动合同，因劳动者拒绝签订而造成的事实劳动关系，用人单位不应当承担支付双倍工资的责任。

劳动争议仲裁委员会和法院认为:在审理有关终止、解除劳动关系的劳动争议时，都要始终坚持原因合法和程序合法。即使是用人单位处理劳动关系的原因符合法律规定，只要未按法定程序办理劳动关系手续，就一律定为用人单位违法，承担法律责任。

案例一:员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗

案情简介:

单某为北京某大学的一名教师，1988年与学校签订了聘用合同，07年7月，学校人事处接到单老师的书面辞职申请，经挽留无效，在辞职手续也没来得及办完的情况下，单老师已离开了学校，到09年2月，单老师的家人带着一叠厚厚的药费单找到学校，告知学校单老师已在08年8月被送进精神病医院治疗，经精神病专科医院鉴定，单老师被诊断为"偏执性精神分裂症"，要求学校为单老师办理医疗费用报销手续，并支付单老师08年8月以后的病假工资。学校认为:单老师已于07年7月向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系，此后学校不再承担劳动法律义务，单老师发生的医疗费用和生病期间的待遇也不应该由校方承担，所以拒绝了单老师家人的要求。

09年3月，单老师的家人向北京市人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求确认单老师与学校的聘用合同尚未解除，校方支付单老师病假工资9万余元并报销医疗费用。

仲裁结果

09年4月，经调解无效，北京市人事争议仲裁委员会裁决:由于校方未提供充分证据证明已按照《劳动合同法》规定，为单老师出具解除聘用合同证明并办理相关的档案、社会保险转移手续，裁定校方解除聘用关系的处理无效。

校方不服，向朝阳区人民法院提起诉讼，出具了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认校方与单老师的聘用关系已于07年7月解除，无需支付病假工资、无需办理医疗费报销手续。

一审判决结果

09年9月，朝阳法院一审判决:校方自判决生效后7日内，按北京市最低工资标准支付单老师自08年8月25日住院以后的病假工资;为单老师办理医疗费用报销手续;由于校方未履行法定解除程序，学校与单老师双方的聘用关系并未解除。

专家点评:

焦点一:事业单位实行聘用制也要受《劳动合同法》调整吗?

根据《劳动合同法》九十六条规定:事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

本案中，学校作为事业单位，聘用单某到学校任教，与实行聘用制的单老师签订了聘用合同，在法律行政法规或者国务院对解除或者重合同程序无具体规定的情况下，应当一致《劳动合同法》有关规定执行。

焦点二:单老师的辞职信，为何不能证明双方关系已解除?

该问题是本案的焦点。

第一，单老师提交辞职信时，精神是否正常?

单老师的家人提出:单老师在07年2月时，行为就开始有些古怪，经专科医院诊断，精神分裂症有两年的潜伏期，所以，单老师在提交辞职申请书的时候已患有精神病，属于无效行为能力的人，其提出辞职的行为应当无效。而学校认为，单老师在年度教师考评中考核合格，是精神和行为能力正常的自然人，对其行为产生的法律后果能够有所预见，其辞职行为应当成立。双方就此问题的争论，由于目前司法鉴定的技术暂时无法从医学角度鉴定单老师的发病时间，最终未能有明确的定论。

第二，学校人事处处长的签字批准，能否代表学校?

庭审时，学校拿出了人事处处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认双方的聘用关系已于07年7月解除，而单老师家人提出了"光有人事处处长签字，不能代表学校"的意见，要求法院不予支持。

笔者认为，人事处处长签字能否代表学校，应当通过校方的有关规章制度、工作程序、部门职责和权限来判定。校方能否提供证据说明人事部门就是代表学校处理人事事件的职能机构，是决定单老师的辞职信能否证明关系解除的关键之一。所以，本案中，校方只提供带有人事处处长签字的辞职申请，不能充分证明双方关系已经解除的。

焦点三:解除劳动关系，履行法定程序是必须的

通过以上分析可见，显然学校并未按照《劳动合同法》第五十条规定:"用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。"，属于违反法定解除程序，所以双方聘用关系尚未办结，聘用关系仍然存续。

既然聘用关系存续，学校就应当依法承担相应的劳动法律义务，所以应当按北京市最低工资标准支付单老师08年8月后的病假工资，并为其办理医疗费报销手续。

笔者认为，用人单位是否做得严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。即使是劳动者主动提出解除或者终止劳动合同，用人单位也决不能掉以轻心。劳动者提出解除或者终止劳动合同有两种主要形式:口头辞职和书面辞职，用人单位要注意区别对待和处理。同时，用人单位还应注意完善自身关于劳动关系解除的管理制度及工作程序，明确各部门的职责和权限，学会使用《劳动合同法》为何用人单位的合同权益，不再因忽视了办理手续而感到委屈。同时，用人单位在管理过程中，还应加强对员工工作、生活情况的关怀，及时了解员工的身体、精神状况，以便采取适当的管理措施，降低劳动争议风险。

此案中，笔者认为，劳动者主动提出辞职后，不配合办理解除或者终止劳动合同手续，未办结劳动关系，对于为此提起的劳动争议的处理，用人单位应当依法承担劳动者享受失业保险待遇等有限责任。而从某些角度看来，要用人单位承担未办结劳动关系的全部责任，让用人单位"收回"劳动者的做法确有些显失公平。

专家提醒

根据《劳动合同法》第五十条规定，"用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。"劳动者应当按照双方约定，办理工作交接，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

通过上述法律规定，我们可以理解为，如果劳动者依法提前30日或者按照约定的提前通知期要求提出与用人单位解除劳动合同，用人单位应当批准并为其办理解除劳动合同和搜寻，出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，依法应当向劳动者支付经济补偿的，在劳动者办结工作交接时支付。

而在实践中，按照上述办理解除或终止劳动合同手续的程序办结劳动关系的规定，却常常被用人单位和劳动者所忽视。自从《劳动合同法》颁布、施行以来，用人单位主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人单位与劳动者共同关注的焦点，而对于劳动者主动提出解除或者终止劳动合同的情形，用人单位和劳动者却忽略了相应的法定程序。

劳动者出于个人职业道路的长远发展，为了实现更高的自我价值，对名誉、利益和职业地位的不断追求，经常会根据自身的发展阶段和实际的工作情况，选择或者更换所合作、服务的用人单位。虽然根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者离开用人单位，不再向用人单位提供劳动，应当同建立劳动关系时与用人单位签订书面劳动合同一样，向用人单位提出书面申请，办理解除或者终止劳动关系的手续。但由于相关劳动法律对劳动者提出解除或者终止劳动合同的行为约束和惩戒力度有限，以及劳动者急于到新单位入职等客观原因，实际上大多数劳动者也只做到了提出书面申请。同时，他们还普遍认为自己写了书面的解除或者终止劳动合同申请，就等于与用人单位办结了劳动关系，办理解除或者终止劳动合同手续也只是个对余而徒劳的环节，办与不办在短时间内对劳动者并无益处，这也是劳动者不愿或不去用人单位办理解除或者终止劳动合同手续的主观原因。

用人单位在接到劳动者的辞职申请后，关注的重点通常会落在劳动者是否办理工作交接、是否要赔偿用人单位造成经济损失、是否需要支付违约金等焦点上，如果不涉及以上问题，用人单位就会认定为双方已经办结了劳动关系，从而忽略了《劳动合同法》中对用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明、办理劳动者档案和社会保险关系转移手续的规定。

从笔者多年的实践经验来看，虽然用人单位的此种做法在一般情况下不会引发劳动争议，但是，当劳动者的劳动能力降低、权益受到损失时，就会找到未依法定程序办理解除或者终止劳动关系手续的用人单位，要求用人单位继续履行劳动关系存续的劳动法律义务或支付大额的经济补偿。笔者曾代理过这样一个案例:某企业在2000年在处理一名严重违纪的员工时，未将其档案和社会保险关系及时转出，2003年该员工达到法定退休年龄，由于其档案及社保关系一直滞留在该企业，导致该员工无法及时享受社会保险待遇，最终员工向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁，企业为此也付出了较大的人力成本和法律成本，可见，用人单位忽视办结劳动关系法定程序的做法，无疑是在为将来劳动争议的爆发埋下了隐患。

案例二:

案情简介:韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。合同到期后，韩某仍在公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除合同经济补偿金2300元，未签书面合同的二倍工资差额及2008年9月份工资。

仲裁结果

2009年6月8日，北京市城东区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月份工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签书面合同的两倍工资差额9067.43元。

该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2009年9月的工资1104.51元，于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。

一审判决结果

在案件审理过程中，公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签合同的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院一审判决该公司支付.94元。

焦点一:未续签劳动合同应由谁负责?

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。对于劳动者过错，在用人单位通知其签订书面劳动合同的情况下，拒绝签订的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿金。

本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况，所以，应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面合同的二倍工资差额。

焦点二:如何规避未签劳动合同的争议风险?

1、用人单位要加强员工劳动合同的管理，从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位要依法及时作出处理，规避风险。劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位向劳动者发出"终止"劳动关系通知书时，注意不要写为"解除"，否则会被认定为违法解除。

2、把握好签订(续签)劳动合同的时间，新入职在入职后30日内签订，续签的在合同到期后30日内

3、准确判断是劳动关系还是劳务关系，依法签订劳动合同或劳务协议，避免延迟签订