2008年1月1日实行的《劳动合同法》是国家针对近年来全国劳动用工出现的严峻情况出台的一部重要法律，这部法律就劳动合同签订、劳动合同短期化、拖欠员工工资和加班费、不给员工上社保、随意解除员工劳动关系等问题而作出具体规定。

这项法律在第一章第一条开宗明义地提出，制订本法是为了“保护劳动者的合法权益”，让劳动者能享受社会经济发展成果，增加经济收入，缩小社会贫富差距。

为了达到这个目标，《劳动合同法》与95年出台的《劳动法》相比更加细化，更加具有操作性，更加强化了企业的用工责任。

主要体现在以下立法新意上：

1. 哪些单位应该与员工签订劳动合同？《劳动合同法》第2条规定：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更或者终止劳动合同，适应本法。与95版的《劳动法》相比，民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系也应该签订劳动合同。比如，一些社会咨询机构、事务所等。

2. 用人单位能否不签劳动合同？《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面合同。满一年没有与员工订立劳动合同的，视为订立了无固定期限的劳动合同。用工单位不与劳动者签订劳动合同是不可能的。

3. 关于试用期，新的《劳动合同法》第19条规定，三个月至一年的劳动合同，试用期不能超过一个月；一年以上不满三年的劳动合同，试用期不得超过两个月；三年以上的固定和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。这与95版第21条规定也不一样，《劳动法》仅仅规定了试用期不得超过6个月，在6个月内并没有做具体的设定要求。

4. 关于企业的规章制度，必须经过工会或职工代表大会协商。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制订、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会平等协商确定。这比95版的《劳动法》第4条所规定的更加细致和明确，对企业完善企业内部民主管理程序，强化企业与员工协商共管意识具有重要的作用。因此，没有建立工会和成立职工代表大会的企业应该尽快成立工会和职工代表大会，以后所有和员工切身利益相关的规章制度都应该和员工民主平等协商确定。

5. 关于无固定期限劳动合同：《劳动合同法》第14条规定，只要是员工要求和愿意，在以下情况下，用工单位应该和员工签订无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作10年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国企改制重新签订劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续两次签订固定期限劳动合同，且劳动者没有相关被合法解除劳动关系的理由时候。这一点，是为了避免劳动用工的短期化，比如说很多用工单位只是招年轻人，避免出现所谓的吃青春饭的现象，建立稳定长期的劳动用工关系而设立的。

6. 关于员工经济补偿的问题，是这次《劳动合同法》立法对企业影响最大的一点，即第46条，在以下情况下，用工单位应该向劳动者支付经济补偿：

（1）劳动者在用工单位未按照劳动合同约定的提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律/法规的规定，损害劳动者权益、以欺诈胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动合同等各种情况下与用工单位解除劳动合同，可以要求用工单位支付经济补偿；

（2）用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同；

（3）根据《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同，即企业依照破产法规进行重整需向劳动者支付补偿金；

（4）根据《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同应该向劳动者支付经济补偿金，即劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满也应该向劳动者支付经济补偿金。

（6）用人单位依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散也应该向劳动者支付补偿金。

7.经济补偿金的标准与95版《劳动法》基本上没有差异，还是以劳动者工作1年补1个月工资为标准核算，最高不超过12个月，不满1年，满半年补1个月，不满半年补半个月。

8．关于赔偿金：《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当双倍向劳动者支付赔偿金；另外，超时约定试用期，也应该按照已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金；第三，出现以下情况也应支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

9.《劳动合同法》在以下几点也体现了对企业的保护：

（1）关于专项培训费用，《劳动合同法》第22条规定，用工单位向劳动者提供专项培训，可以约定服务期，劳动者违约，用工单位可以按照约定要求补偿专项培训费用；

（2）关于竞业限制，《劳动合同法》第23、24条规定，用工单位可以与高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务人员约定不超过两年的竞业限制协议，但是必须在劳动合同解除或者终止后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者如果或者了用工单位提供的竞业限制经济补偿后在竞业限制期限内仍然从事竞业限制行业工作，用人单位可以要求劳动者支付经济补偿和承担违约金。

（3）《劳动合同法》的第8条、第39条是对用人单位的保护，用人单位可以解除劳动合同而不予支付经济补偿。第8条是员工提供虚假证明或者以其他欺诈手段与用人单位签订劳动合同；第39条规定劳动者在试用期内被证明不符合录用条件、严重违纪、严重失职徇私舞弊，给用人单位造成重大损害；与其他用工单位建立劳动关系，对本单位工作造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任。但是，有一点用人单位应该注意的是，必须有完整的确凿的证据证明解除劳动关系的理由，否则用人单位可能败诉。

总体说来，通过三天的学习认识到，《劳动合同法》在一定程度上提高了用人单位的用人成本，加大了违法成本；同时也给企业增加了巨大的压力改善内部经营管理。只有做到正如韩智力老师说的那样：遵守《劳动合同法》是避免法律风险最好的手段，要做好对员工的管理，必须铭记六个字：证据、依据、程序。