最高人民法院审理劳动争议案件司法表明（四）（征求意见稿）

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裁判, 措施, 劳动条约法, 司法表明, 征求意见

最高人民法院劳动争议司法表明（四）征求意见研讨会本日（18日）在山西太原召开。来自世界近20个高、中级人民法院的具有富厚审讯履历和劳动法理论常识的一线法官介入了研讨。

　　2007年《中华人民共和国劳动条约法》、《中华人民共和国劳动争议调整仲裁法》颁布实验以来，大量劳动争议纠纷进入司法诉讼措施，人民法院劳动争议审讯事人情对新的要求和压力，出格是在合用上述两部新法审理案件时，碰着了法律合用上的一些困难。为同一司法裁判尺度，停止同案差异判征象的产生，最高人民法院在上述两部新法颁布后，即着手拟定草拟相干司法表明，在2010年9月颁布《关于审理劳动争议案件合用法律多少题目的表明（三）》之后，顿时又着手草拟第四部司法表明。为普及征求各级人民法院的意见，使表明更具针对性、操纵性和科学性，由最高人民法院民一庭和山西省高级人民法院组织了这次集会会议。与会的近30名代表对本表明稿逐条举办了当真、过细、热烈的研讨。
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最高人民法院审理劳动争议案件司法表明（四）（征求意见稿）

为正确审理劳动争议纠纷案件，按照《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）、《中华人民共和国劳动条约法》（以下简称劳动条约法）等相干法律之划定，团结民事审讯实践，就合用法律的多少题目，作如下表明。
7 e) T: X* B8 U- F- [# }一、【规章制度】3 x; ^: j+ B7 A5 x, @$ C/ A8 _  k; h
   第一条【规章制度的合用】用人单元在劳动条约法施行前拟定的规章制度，虽未颠末劳动条约法第四条第二款划定的民主措施，但内容不违背法律、行政礼貌及政谋划定，并已向劳动者公示可能奉告的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
. X  @7 u6 ?% `* {+ k劳动条约法施行后，用人单元拟定、修改可能抉择直接涉及劳动者亲自好处的规章制度可能重大事项时，未颠末劳动条约法第四条划定的民主措施，一样平常不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。可是，假如该规章制度可能重大事项的内容不违背法律、行政礼貌的划定，且不存在明明不公道的气象，并已向劳动者公示可能奉告的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
# g8 h: K1 N1 U- A(劳动条约法第四条；最高人民法院关于审理劳动争议案件合用法律多少题目的表明第十九条)
# t" F! e* U' ?2 P1 }+ ^% p; k0 G: f二、【劳动条约的订立】, X* n1 c2 C. L$ C
   第二条【劳动条约缔约上纰谬责任】在订立劳动条约进程中，用人单元或劳动者违背了劳动条约法第八条之划定，给对方造成丧失，劳动者或用人单元哀求抵偿的，应予支持。
. O/ s9 h8 Z( |- `(劳动条约法第八条、第八十六条)5 D$ g, y  T: r# ]( `+ t; R  a
   第三条【无固按限期劳动条约的认定】除劳动者缘故起因不签署劳动条约外，用人单元自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动条约，可能劳动条约中有约定条约限期，劳动者哀求确认与用人单λ之间形成无固按限期劳动条约相关的，应予支持。2 ^3 `, P2 L  Y4 h/ J% j
劳动条约期满后，劳动者继承在用人单元事变，用人单元自劳动条约期满越日起满一年未与劳动者续订劳动条约的，合用前款划定。
5 Y8 A3 r3 Q& W/ t, ^" L% ]以完成必然事变使命为限期的劳动条约不合用本条划定。; j  u) c4 Q5 q- I
(劳动条约法第十四条；实验条例第七条), s7 f6 N0 m# \
   第四条【续订劳动条约的领略】劳动者与用人单λ持续订立二次固按限期劳动条约，且劳动者û有劳动条约法第三十九条和第四十条第(一)项、第(二)项划定的气象，第二次固按限期劳动条约期满后，两边赞成续订劳动条约，劳动者哀求确认与用人单元之间形成无固按限期劳动条约相关的，应予支持。
. d8 L9 {( n- S* G/ k(劳动条约法第十四条；实验条例第十一条)' r: K* v, k" l$ v+ H* f0 |+ z
   第五条【劳动条约种类的改观】劳动条约法施行后，劳动者与用人单元签署了固按限期劳动条约，在固按限期劳动条约推行进程中，劳动者以切合劳动条约法第十四划定的可签署无固按限期劳动条约前提为由，哀求改观为无固按限期劳动条约的，不予支持。
5 t2 w. z3 A, {1 ^, ?4 e(劳动条约法第十四条；实验条例第十一条)" C# d+ g3 h; ]' {0 K
   第六条【事变年限和签署条约的次数】用人单元有下列举动，规避与劳动者订立无固按限期劳动条约的，劳动者在本单λ的事变年限可能订立固按限期劳动条约的次数该当持续计较：& i; Y' b9 h. c4 D7 ]0 Y% B
   （一）为使劳动者工龄不持续计较，迫使劳动者辞职后再从头与其签署劳动条约的；3 S) ~8 A2 v3 i9 G5 ~8 H
   （二）通过设立新单λ，瓜代调动用人单元名称与劳动者签署劳动条约的；
( P& ]* Z2 U/ @1 I    （三）通过注销原单λ、设立新单元的方法，将劳动者从头布置到新单元，但事变所在、事变内容有实质性变革的；
$ B) [0 h  A- i5 I5 d2 b+ t    （四）其余明明违背厚道名誉和公正原则的规避举动。
0 q6 j/ f- P9 W    用人单λ已按国度或处全部关国有企业改制、封锁和富余职员安放等划定，与劳动者治理了扫除劳动条约手续并依法付出了经济赔偿的，事变年限不持续计较；未付出经济赔偿的，事变年限持续计较。
3 k# L. K) {) q  n（劳动条约法第十四条；实验条例第十条）
0 Q* k3 |5 J7 I( B* W( q    第七条【未签署劳动条约的效果】劳动条约法施行前，用人单元未与劳动者订立书面劳动条约，劳动者凭证劳动条约法第八十二条划定哀求用人单元按月付出二倍人为的，不予支持。
2 m6 t3 h5 }. I: A    劳动条约法施行后，用人单元违背法律、行政礼貌划定不与劳动者订立无固按限期劳动条约，用人单λ自该当订立无固按限期劳动条约之日至补订无固按限期劳动条约的前一日，向劳动者ÿ月付出二倍的人为，但最长不得高出十一个月。9 i  U) R4 c7 ]
（劳动条约法第八十二条；实验条例第七条、第十一条）
9 ~+ J/ D4 `8 e7 |/ F    第八条【续签劳动条约的任务】劳动条约法施行后，劳动条约期满，劳动者继承在用人单λ事变的，用人单λ该当在一个月内与劳动者续订书面劳动条约。用人单元未依法续订书面劳动条约，劳动者哀求用人单元依照施行条例第六条、第七条划定付出二倍人为的，应予支持。9 C) ?9 X! v  F$ b5 P
（劳动条约法第八十二条；实验条例第六条、第七条）
$ V& H# J7 Q* [: E* |    第九条【代签劳动条约的效果】劳动条约法施行后，用人单元或他人未经劳动者赞成取代劳动者签署劳动条约，劳动者以用人单元未与其签署劳动条约为由哀求用人单元付出二倍人为的，应予支持。
+ v% R7 P$ T- F（劳动条约法第三条、第十六条、第八十二条）4 g8 g% }& J8 R% i5 f; f
   第十条【竞业限定条款效力的认定】用人单元虽与劳动者约定了竞业限定条款但未约定经济赔偿，可能约定了经济赔偿但未按约定付出的，除劳动者哀求继承推行外，该竞业限定条款对劳动者不具有束缚力。$ i) b  C% f6 C8 X2 ?1 O6 r
（劳动条约法第二十三条、第二十四条）6 c1 {. ]) p$ e( U
   第十一条【非凡气象下竞业限定条款的效力】用人单元与劳动者约定了竞业限定条款，用人单元违法扫除劳动条约可能劳动者依据劳动条约法第三十八条划定扫除劳动条约，用人单元给以劳动者竞业限定经济赔偿的，该竞业限定条款对劳动者仍具有束缚力。1 d, o2 b7 U0 Q# Z" g# [8 B7 y2 d3 v# Z
   在劳动条约存续时代，用人单元已向劳动者付出了竞业限定经济赔偿，在扫除或终止劳动条约后，用人单元未再向劳动者付出竞业限定经济赔偿的，竞业限定条款对劳动者仍具有束缚力。
, z$ t/ U# C8 s0 @" @（劳动条约法第二十三条、第二十四条、第三十八条）1 S9 P3 K- B5 ^- H! U
三、【劳动条约的推行与改观】& M" W6 p- E* ?$ e
   第十二条【经济性裁人】用人单元经济性裁人时未优先留用劳动条约法第四十一条第二款划定的职员，被削减的应予优先留用职员哀求用人单元继承推行劳动条约的，应予支持。
9 j4 A& L6 `! I+ Z0 u（劳动条约法第四十一条）$ r: b: |& z  G
   第十三条【劳动条约内容的改观】用人单元与劳动者改观劳动条约约定的内容有回收书面情势，但经用人单λ与劳动者协商同等，可能虽未协商但两边已现实推行，劳动者以用人单元改观劳动条约回收书面情势为由哀求确认劳动条约改观无效的，不予支持。
! o2 F; \* l1 o: K8 r$ @6 p( a（劳动条约法第三十五条）
+ b3 B; D) h7 ^1 i5 x; j2 J0 Q. i" q四、【劳动条约的扫除与终止】
3 u& ^; I$ W$ r) ^' {1 D. \    第十四条【劳动条约过时终止的法律责任】劳动条约期满后因具有劳动条约法第四十二条第（一）、（三）、（四）、（六）项划定气象而续延，劳动者因此在统一用人单元持续事变满十年，劳动者哀求确认与用人单λ之间形成无固按限期劳动条约相关的，除用人单元赞成的外，不予支持。+ V/ a1 }7 _# H* _  i) s% {3 H
（劳动条约法第十四条、第四十二条、第四十五条；实验条例第十一条）1 t& {; u! [+ p$ O
   第十五条【工会心见】用人单元单方扫除劳动条约，虽未凭证劳动条约法第四十三条划定征求工会心见，但切正当律划定的前提，劳动者以用人单元违法扫除劳动条约为由哀求用人单λ继承推行劳动条约或付出抵偿金的，不予支持。9 D) z/ r; p9 }# L1 X; g
（劳动条约法第四十三条、第四十八条、第八十七条）
& l3 N8 F* o; \9 I; r    第十六条【处分协议效力的认定】劳动争议产生后，用人单元与劳动者就扫除或终止劳动条约治理相干手续、付出人为酬金、加班费、经济赔偿、抵偿金等告竣协议，不违背法律、行政礼貌的强制性划定，该当认定协议有用。一方当事人忏悔，向人民法院告状的，不予支持，但有证据证明协议签署时存在诓骗、胁迫或混水摸鱼等违反当事人真实意思暗示的气象除外。
; T6 L+ v) }; \+ b（劳动条约法第三条、第二十六条；劳动法第十八条）
$ l* O; o' f6 X' P1 u- V! ^    第十七条【末λ裁减的合用】用人单λ在劳动条约限期内通过“末位裁减”可能“竞争上岗”等情势单方扫除劳动条约，劳动者以用人单元违法扫除劳动条约为由哀求用人单元继承推行劳动条约可能付出抵偿金的，应予支持。
( l% e7 v8 L, `3 M（劳动条约法第八十七条）6 G3 p) t4 G' j0 Q- O
   第十八条【策划限期届满经济赔偿金的付出】用人单元策划限期届满不再继承策划，劳动条约终止，劳动者哀求用人单元付出经济赔偿金的，应予支持。
5 o5 X2 Z! X, W（劳动条约法第四十六条、第四十七条）
8 w  F' @: [; F0 z2 V五、【出格划定】/ Y% t. {$ h& t5 I
   第十九条【劳务调派】劳务调派中，被调派劳动者切合劳动条约法第十四条划定的可签署无固按限期劳动条约前提，哀求确认与劳务调派单元形成无固按限期劳动条约相关的，应予支持。4 A( ~' ~7 h8 {0 f6 F7 Z. S
（劳动条约法第十四条、第五十八条）
4 B% M" N' q9 ^) S六、【附则】
, H: n  t0 y& M% Q    第二十条【本表明的溯及力】本表明自  年代  日起施行。本表明施行前本院颁布的有关司法表明与本表明纷歧致的，以本表明的划定为准。
: Z4 u. c1 x  D# B: D: m* l    本表明施行后，人民法院尚未审结的一审、二审案件合用本表明。本表明施行前已经审结的案件，不合用本表明的划定举办再审。) c) a9 w/ g" P0 @8 T4 o
（劳动条约法第九十八条；调整仲裁法第五十四条）

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