最近有几个客户咨询到保密费的问题。综合起来看，不外乎下面这几个问题，我在这里统一予以解说：

　　一、用人单位是否必须向员工支付保密费？

　　答案是否定的。保密是劳动合同的附随义务，用人单位与员工建立了劳动关系，员工的义务之中就包括了对用人单位商业秘密的保守。或者可以认为，用人单位向员工支付的工资里面就包含了保密义务的对价。至少在大陆现行劳动法下主流的观点和司法实务都是这么认为的。

　　因此，用人单位即使不向员工支付保密费，员工也有保密的义务。有的HR会问，那么保密协议的签订意义何在呢？我想至少有这么几个：1，明确保密的范围；2，不能约定违约金，但可以约定损害的计算方法与范围。如是否将诉讼、调查费用计算进去；3，对员工遵守保密义务有一个提醒、警示的心理作用，工资里有保密费一项时，员工会更加认真的履行保密义务。

　　二、保密费能否代替竞业限制补偿金？

　　答案是否定的。保密费与竞业限制补偿金的名义、性质、发放时机都不同。按《劳动合同法》的规定，竞业限制必须由用人单位支付竞业限制补偿金。且该补偿金必须在离职后按月发放。而保密费不同。因此这里HR要注意，千万不能想当然的以在职期间的保密费代替竞业限制补偿金，否则到时候单位既掏了钱，还起不到预计的竞业限制作用。

　　三、保密费是工资吗？

　　答案是肯定的。工资包括津贴、补贴，保密费相当于一项员工的特殊津贴或岗位津贴，根据国家统计局《关于工资总额的规定》属于工资的范围。根据我的经验，北京地区的司法实务中，只要对员工现金发放的费用，不是凭票据报销的，都是按工资处理，不论是叫保密费，伙食补贴，通信费用，还是别的什么。事实上医疗事故赔偿标准。

　　从情理上这也很好理解。如果保密费可以不算工资，那么用人单位就很容易以保密费发放的方式来降低工资基数了。降低工资基数就降低了缴税基数，降低了社保缴费基数，降低了经济补偿金的计算基数，降低了加班费的计算基数，会给用人单位带来一系列的好处，而给劳动者带来损害。这显然是不合常理的。

　　四、是否可以约定劳动者违约时保密费退回？

　　答案是否定的，理由是这种约定实质上是一种关于违约金的约定，而按《劳动合同法》除了培训服务期与竞业限制这两种情况外，约定违约金条款是无效的。约定按月发放保密费，如果劳动者违约，则保密费应退还，是不是违约金条款？我认为是的。如前述，保密费是工资。不论违反保密义务造成的损失多大，保密费均退还，显然是预先约定一个违约的赔偿金额，而非按实际损失进行赔偿，这正是违约金的特点。因此，这是一种“改头换面”的违约金条款，是无效的。

　　当然，在心理上，这可能会对员工形成一种约束。