□ 吴 霞

    经济赔偿金是指在劳动者无纰谬的环境下，用人单元扫除和劳动者的劳动相关时，依照法律的划定凭证必然的尺度向劳动者付出的赔偿。我国《劳动条约法》第47条划定：“经济赔偿按劳动者在本单元事变的年限，每满1年付出1个月人为的尺度向劳动者付出。6个月以上不满1年的，按1年计较；不满6个月的，向劳动者付出半个月人为的经济赔偿。劳动者月人为高于用人单元地址直辖市、设区的市级人民当局发布的当地域上年度职工月均匀人为3倍的，向其付出经济赔偿的尺度按职工月均匀人为3倍的数额付出，向其付出经济赔偿的年限最高不高出12年。本条所称月人为是指劳动者在劳动条约扫除可能终止前12个月的均匀人为。”

    怎样确定事变年限

    这一条第一款的划定较量轻易领略，劳动者在本单元事变每满1年即付出1个月人为的尺度来付出经济赔偿，按照劳动者的事变年限来抉择该当赔偿几多个月。事变年限就是劳动者在本单元持续事变的时刻。对付持续事变时刻，就呈现了差异的领略，有些劳动者在某单元事变了一段时刻往后，分开了一段时刻（此时用人单元没有付出经济赔偿金），然后又回到原本的单元继承事变，一向事变到劳动条约扫除或劳动条约期满，这时用人单元该当向劳动者付出经济赔偿金，那么从劳动者分开用人单元往后从头成立劳动相关时开始计较事变年限，照旧之前的事变年限一并计入，这就发生了争议。劳动部办公厅对《关于怎样领略“统一用人单元持续事变时刻”和“本单元事变年限”的请问》的复函： 一、“统一用人单元持续事变时刻”是指劳动者与统一用人单元保持劳动相关的时刻。二、凭证《劳动法》及有关配套规章的划定，劳动者染病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计较“统一用人单元持续事变时刻”时，不该扣除劳动者依法享有的医疗期时刻。三、在计较医疗期、经济赔偿时，“本单元事变年限”与“统一用人单元持续事变时刻”为统一观念，也不该扣除劳动者此前依法享有的医疗期时刻。

    尚有一种环境，劳动者从国有单元正常替换进入企业事变，并与企业签署了劳动条约，当劳动条约扫除或劳动条约期满后，劳动者的事变年限应怎样计较？劳社部发（2003）21号文件《关于国有大中型企业主辅疏散辅业改制分流安放富余职员的劳动相关处理赏罚步伐》第1条第（五）项划定：“企业扫除劳动条约计发经济赔偿金，凭证《违背息争除劳动条约的经济赔偿步伐》(劳部发[1994]481号)的划定，按照劳动者在本单元事变年限，每满1年发给相等于1个月人为的经济赔偿金，事变时刻不满1年的按1年的尺度发给经济赔偿金。对从其他国有单元(包罗国度构造、奇迹单元和国有企业)调入本单元的职工，其在国有单元的工龄可计入本单元事变年限。”按照此划定，劳动者在原国有单元的工龄可计入本单元事变年限。

    怎样确定赔偿尺度

    实践中合用《劳动条约法》第47条第3项的规按时存在诸多题目。以笔者署理过的一路劳动纠纷为例：劳动者与用人单元于1996年签署了为期20年的劳动条约，用人单元于2003年就处于吊销状态，可是用人单元仍必要劳动者处理赏罚单元的一些营业，因此两边没有终止劳动条约。自2005年12月开始，用人单元就不再向劳动者付出人为，2007年11月用人单元片面关照劳动者，两边于2008年1月1日扫除劳动条约，劳动者至2008年1月21日才收到该关照，两边由此产生劳动争议，申请劳动仲裁。

    在仲裁的进程中，就涉及到劳动者的经济赔偿金应怎样计较的题目，由于自2005年12月开始用人单元就没有发放人为，假如按照本条第3项的划定，劳动者在条约扫除前12个月是没有人为收入的，更无法证明前12个月的均匀人为，那么怎样来计较劳动者的均匀人为呢？用人单元主张凭证上一年度自治区职工月人均人为尺度作为计较的依据，在现实中，劳动仲裁部分有的凭证设区的市级人民当局发布的当地域上年度职工均匀人为，但这个人为偶然辰会高于自治区的尺度，偶然会低于自治区的尺度；并且在阶梯交通事情侵害抵偿项目中又有一个行业的年均匀人为尺度。

    当劳动者无法证明本身的人为收入尺度时，仲裁人的自由裁量权就显得相等重要，在笔者署理过的案件中，仲裁人有行使南宁市社保部分发布的数据作为计较依据的。因此，笔者以为，这么一个计较尺度该当以处所性礼貌或其他文件的方法举办确定，这样有利于办理用人单元与劳动者之间的争议。

    其它，《劳动条约法实验条例》第27条划定：劳动条约法第47条划定的经济赔偿的月人为凭证劳动者应得人为计较，包罗计时人为可能计件人为以及奖金、补助和津贴等钱币性收入。劳动者在劳动条约扫除可能终止前12个月的均匀人为低于内地最低人为尺度的，凭证内地最低人为尺度计较。劳动者事变不满12个月的，凭证现实事变的月数计较均匀人为。

    《劳动条约法》第47条划定的经济赔偿的月人为是指劳动者在劳动条约扫除可能终止前12个月的均匀人为。实践中每每有“根基人为”“最低人为”“实发人为”“应发人为”几种差异的观念，有的用人单元在人为计较方法上做文章，侵害劳动者的好处。本条明晰了月人为凭证劳动者应得人为计较，包罗计时人为可能计件人为以及奖金、补助和津贴等钱币性收入。

    经济赔偿金与抵偿金的合用

    《劳动条约法》第48条划定：“用人单元违背本礼貌定扫除可能终止劳动条约，劳动者要求继承推行劳动条约的，用人单元该当继承推行；劳动者不要求继承推行劳动条约可能劳动条约已经不能继承推行的，用人单元该当依照本法第87条划定付出抵偿金。”第87条划定：“用人单元违背本礼貌定扫除可能终止劳动条约的，该当依照本法第47条划定的经济赔偿尺度的二倍向劳动者付出抵偿金。”

    当用人单元违背劳动条约法的划定扫除或终止劳动条约的，用人单元该当向劳动者付出抵偿金，抵偿金的尺度是经济赔偿尺度的二倍。可是，《劳动条约法实验条例》第25条划定：“用人单元违背劳动条约法的划定扫除可能终止劳动条约，依照劳动条约法第87条的划定付出了抵偿金的，不再付出经济赔偿。抵偿金的计较年限自用工之日起计较。”抵偿金是合用于用人单元违法扫除劳动条约的气象，而经济赔偿金合用于用人单元依法扫除劳动条约的气象。抵偿金还要溯及到劳动条约法实验前的事变年限。