很多劳动者认为只有用人单位制定的规章制度需要遵守，如果自己的行为没有违反规章制度中的规定，用人单位就不能随意对其做出处罚。其实不然，劳动者和用人单位之间除了规章制度的约束外，实际上还存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。 《劳动合同法》等相关劳动法规都确立了劳动合同的履行应当遵循依法、诚实信用的原则，如 《劳动法》第三条第二款： “劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”，则规定了劳动者的类似义务，即便规章制度没有具体规定，但涉及到劳动纪律及职业道德等方面的要求劳动者仍应当认真遵守。

    鉴于以上分析， 《意见》规定在用人单位没有相关规章制度或者规章制度无效的情况下，劳动者如果违反了其必须遵守的合同义务，用人单位同样可以依据诚实信用的基本原则及上述法律规定，要求劳动者承担相应责任。如果劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。

    同时意见也指出在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权，但何谓影响劳动关系的重大情况意见没有进一步明确。

    占有单位贵重物品，能否约定提供担保

    《劳动合同法》第九条规定用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。但是在实践中，有些劳动者在工作中给用人单位造成损失后不予赔偿就不辞而别，甚至还有些劳动者存在擅自携带用人单位价值较高的财产 （如手提电脑等）却不告而别，这类情形也给用人单位带来较大的经济损失并造成公司财物管理上的难题。

    《意见》坚持平衡劳资利益原则，综合考虑到劳资双方的利益，在 《劳动合同法》第九条的基础上规定：对于劳动合同履行过程中劳动者占有单位价值较高的财物时，单位为防止财物灭失或毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，由于法律没有禁止，这种约定可以认定有效。但同时也规定如用人单位与劳动者关于财物的约定如果为流押、流质担保，或者名义上为财物 “担保”实际上却是要求劳动者购买该财物的，则该约定无效，从而保护了劳资双方的合法权益。

    当事人对竞业限制条款约定不清时的处理问题

    很多劳动者认为，用人单位没有根据 《劳动合同法》第二十三条规定约定具体的经济补偿支付标准，于是该竞业限制条款就属无效，在离职后立即就职于与原单位存在竞争关系的新单位，这样就容易和原单位发生劳动纠纷。

    《意见》坚持了上海司法审判实践中一贯的观点：即认为虽然竞业限制条款中没有明确约定具体的竞业限制经济补偿支付标准，但是竞业限制条款应视为双方就竞业限制有一致的意思表示，可以认为该条款对双方仍有约束力。补偿金数额约定不明的，双方可以继续协商。协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20%至50%支付；竞业限制期限约定不明的，双方也可以继续协商。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

    根据上述分析，对于劳动者来说如果签有上述情形竞业限制条款的，在离职后建议不要立即就职于和原用人单位存在竞争关系的单位，劳动者可以先发函给原用人单位，要求用人单位履行支付竞业限制经济补偿的义务，如果用人单位接到函件后仍不履行支付义务的，劳动者可以提起劳动仲裁，要求用人单位履行支付经济补偿金或者请求仲裁委裁定解除竞业限制条款，劳动者所发函件则可以作为劳动者请求的理由和证据。审理中如果用人单位明确要求劳动者继续履行竞业限制义务的，裁判机构往往会裁决用人单位支付经济补偿金，如果用人单位放弃要求劳动者继续履行竞业限制义务的，裁判机构则会裁决竞业限制条款解除，对于劳动者已经履行的期间用人单位则仍然要支付经济补偿金，具体金额根据上述比例裁定。这时，劳动者就可以随意选择就业单位，并且可以避免原用人单位依据该条款追究劳动者的违约责任。

    对于用人单位来说，如果不要求劳动者继续履行竞业限制义务，应及时通知劳动者。一方面可以让劳动者有充分的时间寻找新工作，一方面也可以避免支付经济补偿金，减少经济损失。

如何把握同工同酬的标准

    同工同酬原则其实早在我国 《宪法》、 《劳动法》中已经有明确规定，但一直未得到重视，更没有真正贯彻实施， 《劳动合同法》施行后确立了同工同酬的原则，要求用人单位必须严格执行，但是在实际处理过程中却仍然很难绝对化。

    《意见》由此指出：由于劳动者存在个体差异，因此不能简单以不同劳动者是否在相同岗位工作作为 “同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差异。

    《意见》的规定是对用人单位因人而异的薪酬模式的认可，但是用人单位在这方面的规定也应谨慎，应有所依据而不能擅自规定。

工作年限计算问题

    对于 《实施条例》第十条中规定的“非劳动者本人原因而由单位安排到新单位工作”的情形， 《意见》明确主要是指不是由劳动者本人提出，而是由用人单位以组织调动、委派等方式安排到另外一个用人单位工作，且用人单位未向劳动者支付解除或终止劳动合同的经济补偿金的。

    《意见》还列举了常见的几种情形：如用人单位根据工作需要，在关联企业之间、集团企业内部调整劳动者具体工作单位等。针对2008年9月18日 《实施条例》施行后出现的上述情况，劳动者的工作年限应连续计算。