企业的考勤卡，一般的来说，分为三种情况，

第一种情况是企业列出一个表格，职工在表格上进行签到，有些企业直接在表格上让职工写明上下班的时间，有些则是直接打对号或者错号来确定是否正常上下班。

第二种情况是打卡机的考勤卡，很多企业在考勤制度上是利用打卡机进行打卡，职工每天上班的时候，将卡片插入打卡机中打卡，下班的时候也打卡。

第三种情况，也是许多企业经常使用的打卡方式，就是电子打卡机，也叫指纹机，就是将企业职工的指纹输入电脑，每天上下班的时候，通过指纹机确定考勤情况。

当然，还有其他情况的考勤，在这里，我就不一一列举了。

那么，针对这三种情况的考勤，都有哪些缺点呢，我们企业应当注意哪些问题呢?

1、针对通过表格制作考勤表的情况，笔者曾经代理过类似的案件，其中，职工如果认为该考勤记录不利于自己的时候，第一点提出的异议就是，企业向法庭提供的考勤记录并不是原始的考勤记录，在这种情况下，法庭就会要求企业提供证据证明这种考勤记录是职工上班时的原始考勤记录，但是，一般的企业无法举证，原因在哪里，很简单，就是考勤记录上面职工的签字不是职工个人所签，针对这种情况，防范的措施也就很明了了，就是企业一定要让职工自己在考勤记录表上签字，而不是企业的人力资源部门为了方便同意签署。

2、针对考勤卡，也就是通过打卡机打印的考勤卡问题，企业应当注意哪些问题呢?

笔者曾经代理过一个60位职工集体申诉企业的劳动争议案例，职工在向劳动局提起仲裁的时候，还没有向企业提出辞职，并且在仲裁过程中仍旧上班，由于涉及到集体诉讼，是非常敏感的，所以，我们处理起来非常慎重。职工索要的就是加班工资。事实上，每个职工都有考勤卡，如果根据考勤卡，职工索要的加班工资就非常少了，但是，在庭审过程中，职工提出，对于企业提交的打卡的考勤卡，职工全部否认是职工本人的原始考勤卡，该考勤卡，是企业伪造的考勤卡，并在法庭上口口声声说要追究企业提交虚假证据的伪证责任。事实上，职工心中也非常明白，那就是职工本人的考勤卡，只是，看着刑事案件立案标准。考勤卡上面的签名并非职工个人的签名，于是，职工就开始否认考勤卡的真实性，而作为法庭来说，如果企业不能够提供证据链完全合法的证据，将承担举证责任不能的后果，庭审以后，我们与仲裁员进行交流，仲裁员笑了，他说，我们也明明知道你们提交的考勤卡是职工本人的考勤卡，但是，法庭讲究的是证据，我不能凭借感性认识来裁定案件，只能通过证据来判决案件，你们最大的缺点就是，没有让职工自己在考勤卡上签名，如果该考勤卡上的签字是职工个人签的，那么，作为职工来说，他们再否认，就没有依据了。虽然这个案件过程中，在庭审时职工否认考勤卡的问题，但是，职工心里也明白自己的出勤情况，后来，该案件就依据考勤卡的出勤情况调解解决了，通过这件案件，相信各位读者也知道应该怎么避免风险了。

有的企业就问了，我们的企业属于卖场，考勤卡职工随时可以打卡，特别是有些职工，下班后根本不走，或者，本来在正常的工作时间内就可以完成的工作，非要拖到下班以后，针对这种情况，企业第一不能每天都看着，第二，有时候职工主动延长工作时间，作为企业还不好明说，怕影响了职工的积极性，象这样的情况，企业应该怎么办呢?

对于上述情况，相信不止一家企业有过类似的感触，我也曾经就这个问题与深圳市某劳动争议仲裁委员会的仲裁官聊过，他说了一种方法，虽然不太光明，但是也属于没有办法中的办法。对于考勤卡来说，一般企业不会考虑职工上班的时间，即使在法庭庭审中，一般法官也不会对于职工早到企业认定为加班，主要是职工到了下班时间没有下班的，法庭会认定为加班。该仲裁官提出的方案是，在上班的时候，企业让职工打卡，打完卡以后，企业将考勤卡统一收起来，在下班的时候，不再由企业职工去打卡了，而是企业的人力资源部门在下班到点时统一打卡，证明职工都是按时下的班，不存在加班的情况。这样就能够避免职工恶意延迟加班的情况出现了。

但是，这种情况，对于职工来说，是非常反感的，作为企业，应该慎重使用，如果使用这种情况，企业应当做好职工的思想工作。

有的企业会问，如果真的按照这种情况，职工真的需要加班的情况应该如何处理呢，我建议，该企业打卡的，还是由企业打卡，如果职工真的需要加班，就应该向职工下达加班通知书，该通知书一式两份，企业与职工各一份，如果职工个人需要加班，那就是要职工提交加班申请，企业与职工各一份，作为职工加班的依据，企业根据加班通知或加班申请向职工发放加班费。

3、针对第三种考勤情况，那就是电子指纹考勤，作为企业应该怎办?

前两天，在劳动争议仲裁委员会，我就代理了一个类似的案件，结果，企业非常的被动。该案件的职工仲裁企业，要求支付加班费。该企业实行的就是指纹打卡机。在庭审中，我们提交了指纹打卡记录，职工当庭就否认了打卡记录的真实性，理由主要是，该考勤记录不是真是的，虽然案件最终调解解决，但也足以看到，电子指纹考勤的弊端。

那么，都是有哪些弊端呢?

首先，在庭审过程中，企业需要举证证明职工的出勤情况，那么，企业不可能把电脑搬到法庭上，即使搬到法庭上也没有用，因为法官无法入卷。

其次，指纹机因为与电脑相连，而电脑都在企业，作为企业，完全可以修改电脑中的考勤记录，就像是复印件一样，指纹机可以修改，那么，在法庭上，只要职工提出企业修改了考勤记录，如果企业提供不出相反的证据，该指纹考勤记录就不能作为有效证据来使用了，企业肯定就要承担不利后果了。

再次，由于指纹机的打卡记录可以更改，不能保证内部职工与提起仲裁的职工之间联合更改考勤记录的嫌疑，一旦存在上述情况，企业就非常被动了。

针对这种情况，企业应该怎么规避呢，我的顾问呢单位一般采取的方式是，第一，最好更换成打卡的考勤记录，第二，如果更换比较麻烦，那么一定要在每一个月底制作工资表之前，将指纹考勤记录打印出来，让职工在上面签字，确认自己的出勤情况，这一点非常的重要，希望企业能够引起足够的重视。第三，仅仅职工在考勤记录上签字是不够的，如果想让你的考勤没有漏洞，最好的办法，是让职工在考勤记录上签字的同时，确认该月加班的情况，对于加班情况，一定要明确到延时加班多长时间、双休日加班多长时间，法定节假日加班多长时间，只有这样的考勤，才是比较完善的考勤。针对指纹考勤无效的情况，我们还可以参考一个网上刊登的案例:

基本案情廖女士2003年9月6日入职某外资投资公司工作，任业务部门业务员。双方签订了为期5年的劳动合同，合同的期限从2003年9月6日起至2008年9月6日。

2005年8月，投资公司以廖女士连续旷工5天，严重违反劳动纪律为由解除了与廖女士的劳动合同。廖女士认为自己并不存在旷工行为，公司解除她劳动合同没有事实依据和法律依据。交涉无果，廖女士向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求裁令公司撤销解除行为，恢复双方的劳动关系，并支付她从解除合同之日至仲裁裁决生效之日的工资。

公司抗辩称，公司《员工手册》及《考勤管理规定》上都明确规定，连续旷工5天即可解除劳动合同，廖女士之前也是知晓此规定的，而廖女士却无视公司规定，连续旷工5天以上，故公司根据规章制度解除劳动合同的决定是合法有效的。公司提供了廖女士的电子考勤记录，证明廖女士连续五天旷工的事实。但最终仲裁委员会经过审理支持了廖女士的仲裁请求。同年11月9日，公司不服仲裁裁决向人民法院起诉。

案例分析本案是一起用人单位解除劳动合同的纠纷，在这类案件处理中，我们必须注意的是员工是否具有符合解除条件的行为，用人单位是否有足够的证据证明该行为确实存在。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中已明确，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位解除劳动合同而发生的争议，由用人单位负举证责任。本案是由公司解除与廖女士的劳动合同而引发的，因此，公司必须提出证据证明廖女士存在连续旷工5天的行为，且该行为已经达到了解除条件。

在本案审理中，公司提交了廖女士签名确认的《员工手册》及《考勤管理规定》，证明员工连续旷工5天，即被认为严重违反规章制度，公司可解除劳动合同。对此两项规章制度廖女士并无异议。那问题的关键就落在公司是否有充分的证据证明廖女士存在旷工行为。

对此，公司提交了《考勤管理制度》规定及廖女士的电子考勤记录。其中，前者规定"考勤统计以电子卡钟记录为准，忘记刷卡时应及时知会人力资源部"。公司提供的电子打卡机记录显示，张女士在2005年8月15日和19日没有出入公司记录。庭审中，廖女士否认了此考勤记录的真实性，提出公司完全可以篡改此电子考勤记录。

计算机数据作为证据形式之一已为我国法律法规所确认，但由于此类证据的物质依赖性及可改变性，因此作为证据的计算机数据时必须同时结合其他证据证明其本身形成过程的客观真实性及内容的客观真实性。否则，一般很难单独作为认定案件事实的依据。

本案中，该公司仅仅出示了一份打印的考勤记录清单证明廖女士的旷工行为，虽然该清单显示廖女士连续5日没有考勤记录，但公司并不能证明该清单确实是电子卡钟的记录，而不是用电脑另行打印的记录，廖女士对该记录清单也不予承认。对于裁判者来说，该清单的真实性无法确认，而公司又没有提交其他证据印证，仅以一份不能确认真实性的所谓电子卡钟考勤记录认定廖女士旷工，显然证据不足。

庭审举证法院开庭审理过程中，廖女士提供了劳动合同及公司解除劳动合同的电子邮件。公司提供了《员工手册》、《考勤管理规定》、电子考勤记录清单。

判决结果法院未支持公司的诉讼请求，判决公司恢复与廖女士的劳动关系并支付解除至判决生效之日的工资。

相关规定《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条:"在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。"

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十二条:"调查人员调查收集计算机数据或者录音、录像等视听资料的，应当要求被调查人提供有关资料的原始载体。提供原始载体确有困难的，可以提供复制件。提供复制件的，调查人员应当在调查笔录中说明其来源和制作经过。"

通过该案例，就可以明确看出，指纹考勤如果没有职工的最终确认，将很难作为企业的证据使用，由此，就为企业的用工制度带来了巨大的风险。"