其次，用人单位要从加强和细化企业内部管理方面下功夫，以适应《劳动合同法》的具体要求，克服其弊端和负面影响。为此，精细化和人性化管理将是完善企业管理特别是人力资源管理制度问题的两个方面。

所谓精细化管理，体现的是管理制度的刚性。一要体现企业规章制度制定产生程序的精细化，不该省的步骤绝对不可忽略不计，譬如集体协商程序（协商机制）就是。因为只有依照法定程序一步一个脚印走过来的企业内部规章制度，才具有被仲裁委或法院认可的法律前提。二要体现制度内容的精细化，对必须细化的条款要认真研究，具体落实，譬如对《劳动合同法》三十九条中“严重”、“重大”等定性词要具体量化，要有从“轻微”到“严重”，从“一般”到“重大”的递进式量化标准，诸如此类，推而广之，收货人 。使其都具有可操作性。特别是在《企业职工奖惩条例》被废止以后，通过民主协商程序制定带有处罚性内容的内部规章制度显得那么必须和迫切。三要体现制度执行过程的精细化，要有精益求精、追求完美的境界。这就需要企业的方方面面参与到人力资源管理工作中来，而仅仅依靠HR部门及人员是远远不够的。从CEO到HR,从部门经理到普通员工，都必须按照HR管理的要求进行运作，切实履行各自在HR方面的职责。

因此，要像重视全员质量管理那样重视全员人力资源管理。要像组织企业营销那样组织人力资源营销，因为“人力资源营销同样要遵循‘细分市场、满足客户需求’的原则”。这里，可运用海尔的OEC管理模式，实现HR 管理的“精细化、零缺陷”。

所谓人性化管理，反映的是人文关怀的柔性。就是要始终贯彻“以人为本”和“诚信为本”的理念。在“以人为本”上，只有充分注重员工的人性要素，让尊重（人才）、倾听（呼声）、参与（管理）、真诚（相待）成为员工关系管理的常态，才能发掘员工的潜智潜能，“士为知己者死”。要从人力资本的角度去用心经营，要像张瑞敏倡导的海尔企业文化那样，用自己的“三心”（即“解决疾苦要热心；批评错误要诚心；做思想工作要知心”）换员工对企业的铁心。在“诚信为本”上，要努力营造诚信氛围，因为“以人为本” 的理念，需要诚信作保障，因为诚信是通行证,“人而无信，不知其可”，员工如此、企业如此，概不例外。只有这样，才能摆脱“想要的人留不住，该走的人请不出”的困局；也只有这样，无固定期限劳动合同的稳定性才显其功，而固定期限劳动合同的灵活性足见其能。从而实现员工职业生涯规划和企业发展战略的双赢目标。（未完）

郑大奇：《人力资源管理最佳实践与解决方案》，企业管理出版社2004年9月版。