劳动合同的主要内容不完备，劳动合同是否有效?

案情

王某系某纺织股份有限责任公司(以下简称纺织公司)职工，其在与纺织公司签订劳动合同时，只对劳动期限、劳动报酬和劳动纪律作出了相关的约定，对劳动保护和劳动条件、工作内容(岗位.工种)、劳动合同的终止条件等条款均没有作出规定。合同签订后，王某即开始在纺织公司上班。2006年，王某因工作上的其他原因与纺织公司发生纠纷，遂于2006年8月向当地劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求劳动仲裁委员会确认其与纺织公司签订的存续期为2005年6月1日至2010年6月1日的劳动合同无效。

王某诉称：按照《劳动法》第十九条的规定，劳动合同订立书面形式应包括：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任等必备条款。而其与纺织公司签订的劳动合同缺少劳动保护和劳动条件、·工作内容(岗位、工种)、劳动合同的终止条件等必备条款的内容，因此应当认定为无效.

纺织公司辩称：虽然《劳动法》规定的必备条款合同没有约定，但其他条款的内容是合法的，应当确认。王某作为公司的设计人员，在2006年7月10日就擅自离职，，“跳槽’’到另一个用人单位工作，公司已经于2006年8月18日作出了追究王某违约责任的决定，并

申请仲裁。此外，劳动合同是双方协商签订的，法定必备条款不完备王某也有责任。

结果:

劳动争议仲裁委员会经审理查明，王某于2000年大学毕业后即到纺织公司工作。2005年6月1日双方签订了自2006年6月1日至2010年6月1日的劳动合同，2006年7月，王某不辞而别，纺织公司于2006年8月18日作出—了追究王某违约责任的决定。经调解未达成协议，劳动争议仲裁委员会裁决驳回王某的仲裁请求。

分析

这是一起因用人单位与劳动者签订的劳动合同必备条款不完备而引起的劳动争议案件，其焦点是劳动合同必备条款不完备是否有效。根据《劳动法》第十八条规定： “下列劳动合同无效： (一)违反法律、行政法规的劳动合同； (二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”本案中双方当事人签订的劳动合同内容没有违反法律法规禁止性和强制性的规定，没有侵害社会公共利益和他人的合法权益，也不符合《劳动法》第十八条规定的情形，该合同有效。

《劳动法》第十九条规定了七项劳动合同必备条款，劳动合同法第十七条在劳动法第十九条的基础上进行了发展和完善，保留了其中四项必备条款，且加以修改，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件违反劳动合同的责任三项必备条款，增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，工作时间和休息休假，社会保险，法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项等五项必备条款。劳动合同法之所以删去劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任这三项必备条款，其立法原意很明确，即这三项内容不宜在劳动合同中约定.其中违反劳动纪律的后果应当在用人单位规章制度中规定．在劳动合同法实施过程中，有的认为劳动合同法第十七条规定劳动合同必备条款包括“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”，而劳动法是继续有效的法律，因此劳动法第十九条中规定的“劳动合同终止的条件’’属于应当纳入劳动合同的事项，这样“劳动合同终止的条件”又成为劳动合同的必备条款。事实上，劳动合同法是对劳动法关于劳动合同制度规定的修改和补充，根据新法优于旧法原则，劳动法中有

关必备条款的规定已经失效，应当适用劳动合同法中有关必备条款的规定。因此《劳动合同法实施条例》第十三条明确规定：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

提示:

如何对待劳动合同法定必备条款不完备的后果问题，在实践中，有些用人单位和劳动者法律意识淡薄，缺乏劳动法律法规的相关知识，有些是故意不把有些条款写进去， 以此来规避承担法律法规责任和本单位的某些缺陷，致使不少劳动合同缺少了法定的必备条款。

从我国法律法规来看，劳动合同内容分为必备条款和约定条款。必备条款的规定是为了避免劳动合同中因双方基本权利和义务约定不明确而给以后的履行留下隐患，引发劳动争议。劳动合同法定必备条款不完备，对劳动合同会产生什么样的影响， 怎样处理和对待，我国法律法规尚无明确规定。