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案例1：辞退“史上最牛女秘书”是否合法？
主持人：首先感谢大家来参加今天的沙龙活动。本次主题是辞退员工中的法律问题。俗语说“请神容易送神难”，在辞退员工时，用人单位必须严格遵照法律规定，否则很可能引来争议。我们先来看第一个案例，也是大家熟悉的，在2006年曾经闹得沸沸扬扬的“史上最牛女秘书”一案。
让我们一起回顾一下事情的大致经过。2006年4月7日晚，一家美资公司大中华区总裁回办公室取东西，到门口才发现自己没带钥匙。此时他的私人秘书已经下班。他试图联系后者未果。数小时后，该总裁还是难抑怒火，于是在凌晨通过内部电子邮件系统给其秘书发了一封措辞严厉且语气生硬的“谴责信”。该总裁在邮件指责其秘书没有与相关经理确认无事而随心所欲地提前下班。该总裁在发送这封邮件的时候，同时传给了公司几位高管。两天后，作为秘书的该员工在回复邮件中言辞激烈地驳斥了总裁的信件，并将回信转发了该公司在北京、成都、广州和上海的所有同事，并且进一步流传到这个职场。事后不久，公司大中华区总裁就更换了秘书，该员工也离开了公司。
A：我认为关键要看该公司对该秘书的岗位职责和录用要求是如何规定的。劳动合同短期化。一般来说，每个岗位都会有岗位职责说明书，对于工作保密会有一定要求，包括对邮件的抄送范围等都会进行详细约定。如果该职位的岗位职者和录用要求中对邮件抄送范围等进行了详细规定，并且公司可以进行举证，那么可以以违反规章制度为由辞退该秘书。这个案例也给我们一个启示，就是员工录用时岗位职责和录用要求的界定非常重要。M：我补充一点，该案例还涉及到一个工时制的问题。如果该秘书岗位适用标准工时制，且岗位职责上写清楚下班后为私人时间，那么该女秘书下班后老板找不到她，并无过错；但假如该岗位适用的是不定时工时制，一般来说下班后该秘书是要确保开着电话让老板能够随时联系到她。
A：我同意刚才丁经理的看法。但一般来说秘书的岗位职责上不会写的这么详细和具体，包括下班后是否要确保手机能否联络上等。但是是否该老板与秘书之间私下曾经有过相关的约定就不太清楚了。
C：我同意丁经理的看法，是否合法取决于该岗位的职责说明书和企业的规章制度中是否有相关的约定。但即便有了相关的约定，还要有足够的证据来证明这位秘书违反了规定。此外，还要注意，该规章制度的合法性以及是否之前已经履行了告知送达的义务。
B：关键是看该企业的规章制度中对工作邮件转发是如何规定的。
B:过错的严重性判断具有主观性
《劳动合同法》第39条规定了用人单位可以单方面解除劳动合同的六种情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
本案中辞退该秘书是否合法，主要看该秘书的行为是否构成了第二种和第三种情形，即是否构成严重违反规章制度或是否构成严重失职并造成重大损害。
本案中，该秘书的行为主要在两方面可能构成违反规章制度或严重失职，一是下班时没有跟总裁及时沟通，并且总裁不能及时联络上她，这个可能涉及严重失职；二是群发邮件，这个可能涉及违反规章制度。对于第一点，要看该秘书岗位的岗位职责是如何约定的。这里的确存在一个工时制的问题，总裁秘书在企业内一般被列入高级管理人员，很可能采用的是不定时工时制。如果这个假设成立，那么该秘书的确可能是没有履行她的工作职责，属于失职行为。至于是否构成严重失职，则要看是否对企业造成了重大损害。至于第二点，群发邮件按照常人的情理上看的确是不合理，但是否合于企业的规章制度，首先要看该企业的规章制度是否有相关的规定。比如有单位规定，“对上司的行为有疑惑，应单独提出，不允许随意散步言论，而由此对公司管理造成重大影响的，视为严重违纪”，等等。有了相关规定，还要看该秘书的行为是否造成了重大影响，足以构成“严重”违反。假设该秘书群发邮件后，导致全体员工对该总裁的职业操守、个人品格等产生了怀疑，继而直接导致了该总裁无法正常工作和管理，那就应该算是对企业造成了重大损害，属于严重违反规章制度。换言之，对于过错的严重性判断具有较强的主观性，同样的事情，各人的判断可能不一样。
案例2：撤销岗位就能撵走员工？
主持人：刚才大家讨论得很热烈。现在我们进入第二个案例。胡小姐于2006年5月被上海一家猎头公司相中，到上海某日资医药销售业企业担任市场总监，基本月薪2万元。胡小姐在公司工作非常尽心和卖力，带领市场部全体员工在相对不景气的市场中杀开了一条“血路”。2008年3月1日，公司总经理见到胡小姐告诉她，公司很感谢她所作的贡献，但是由于公司业绩在中国区下滑，公司准备收缩战略。所以只能很抱歉地通知她，其岗位将被取消。随后，人事部发给她一张离职通知和最后一个月薪资结算表，让她一个星期内就办理离职手续。公司给的经济补偿金虽然不少，但离职通知上的理由却让人不可理解，离职通知上陈述如下：“你与公司签订的劳动合同所依据的客观情况发生变化，致使原合同无法履行，公司正式通知与你解除合同。”胡小姐发觉无论劳动合同中还是员工手册中都没有提及“客观情况发生重大变化”，遂决定到劳动争议仲裁讨个公道。
请大家讨论：
1、该企业以“客观情况发生重大变化”为由解除合同是否合法？
2、什么情形属于法律上“客观情况发生重大变化”？
圆桌论案
C：《劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。怎样理解“客观情况发生重大变化”，劳动部原来有过一个解释，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转换等，但用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难确需裁减人员的情况不在此列。按照这一条，胡小姐公司的情形应该不算“重大情况发生变化”，以此为由解除合同不合法。
M：我有不同意见。该公司不仅是业务不景气，而且是胡小姐所在的岗位被取消了，即该岗位不存在了，我认为应该属于客观情况发生重大变化。
D：对于“客观情况发生重大变化”的法律规定比较模糊。我认为该案主要看撤销胡小姐的岗位是不是遵照公平、公正原则。假设市场总监职位被取消了，但是下面还有市场经理，那么明显辞退胡小姐的理由不充分。再者，即便是依据“客观情况发生重大变化”情形解除劳动合同，至少也应先跟员工协商，该公司这样的做法太激烈，胡小姐当然难以接受。这个案例也给我们启示，碰到类似情况要多与员工沟通，在操作上更加人性化，取得员工的理解，矛盾就不会被激化。
点评：
公平、协商不可或缺
究竟何为“客观情况发生重大变化”，《劳动法》和《劳动合同法》都没有明确规定，只是一个模糊的概念，此后劳动部出台了一些解释性规定，但也并不是很具体。从一般理解上讲，客观情况发生重大变化，必须达到致使原劳动合同无法继续履行的程度。比如单位转产，原来的专业性员工的劳动合同就可能无法履行。但像行政、保安这些通用性岗位的员工，他们的合同仍然可以继续履行，用人单位不能简单直接地将这些员工解除。显然，胡小姐从事的市场工作具有一定通用性，即使公司采取收缩战略，胡小姐仍可以到公司其它部门继续工作，而并不必然导致劳动合同无法履行。公司将业绩滑坡、订单减少等经营风险冠以“客观情况发生重大变化”的说辞，任意转嫁到劳动者身上，显然是不合法的。也就是说，以“客观情况发生重大变化”为由辞退员工，也要遵循一个公平原则。
另外，即使出现了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的情况，用人单位意图解除劳动合同还需做到：（1）与劳动者进行必要的协商变更程序；（2）提前30日以书面形式通知劳动者本人；（3）按劳动者在本单位工作年限，每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿金。
案例3：递交辞呈后有后悔药么？
主持人：现在来看第三个案例。赵女士是北京一家知名美资快速餐饮企业的门店店长，由于其女儿出国留学，其要出国伴读一段时间，2008年1月11日，赵女士向其直属经理提交了书面辞职信，并希望及时办理交接事项在30天以后离开公司。由于赵女士工作能力很强，其直属经理代表公司对其进行了挽留。公司在得知其女儿手续尚未最后办完时，告知其不如等其女儿的手续全部办完后再提此事，但公司也作了相应的准备，从其他直属店安排副店长来接替其工作。赵女士未置可否。2008年2月8日，赵女士的女儿告知母亲其签证可能这次办不了，赵女士也无需出去伴读。2008年2月9日，公司安排的接替其工作的新店长被任命，并将于2008年2月10日正式接替赵女士的工作。该日，赵女士上班时得知了这一任命消息，马上和其直属经理联系，希望撤销其先前作出的辞职行为。但由于新任命已经发出，公司没有同意其撤销请求。
请大家讨论：辞职行为是否需要单位同意？辞职行为做出后能否撤回或撤销？
A：法律保护员工辞职的权利，一般只要提前30天通知即可，不需要经单位同意，辞职行为就能生效。至于递交辞职信后能否返悔，我个人认为员工的辞职权利不应该被滥用。员工提出辞呈后，能否撤回或撤销，主动权在用人单位，而不在员工。
B：我同意丁经理的看法。如果用人单位希望该员工继续留下来工作，那么当然可以，反之，如果单位不希望该员工继续留任，那员工没有机会反悔。
点评：
递交辞呈后机会在用人单位
主持人的第一个问题很清楚，辞职是劳动者的权利，不需要单位同意。
至于第二个问题，先要区别“撤回”和“撤销”。撤回是指在要约发出以后，尚未到达受要约人之前，也就是在要约发生效力之前，要约人使其失去法律效力的意思表示。撤销是指要约人在要约到达受要约人并发生法律效力以后将其取消，从而使要约的效力归于消灭的意思表示。就辞职来说，假设员工通过邮寄辞职信等方式递交辞呈，在老板尚未收到辞职信的时候提出撤回，应该是可以的；但撤销就不同了，根据法律规定，员工递交辞呈，老板确认收到后，辞职的行为就已经生效，不存在撤销。老板如要挽留，当然可留下，否则，员工没有反悔的机会。
