前言

全球性的金融风暴来势汹汹，危机蔓延，许多开始采取各种措施以求自保，降薪已经成为一些企业迫不得已的选择。那么，如何进行裁员？如何进行合理降薪？裁员、降薪的条件及程序是怎样的？企业在进行裁员和降薪操作中如何避免因操作不慎，给单位再雪上加霜？为了帮助用人单位在这个非常时期尽可能地控制裁员、降薪过程中的风险，现对相关问题作如下阐述。

裁员降薪的合法性

用人单位和之间通过约束双方的，劳动合同中对于合同、报酬等都会作出，一般来讲，用人单位应该严格遵守合同约定。但是现实生活中总会有各种各样的情况出现，所以《》和《劳动合同法》等相关法规也赋予了用人单位和劳动者在一定条件下依法提前或变更劳动合同的权利，使得用人单位在一定情况下可以进行合法的裁员、降薪。

性裁员

1.经济性裁员的具体条件

在经济性裁员的情况下，用人单位只需向劳动者经济，而不需支付金。依照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位在下列几种情形下，可以进行经济性裁员：

① 依照企业破产法规定进行重整的；

② 生产经营发生严重困难的；

③ 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

④ 其他因劳动合同时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法的。

需要注意的是，企业对经济性裁员的情形必须证明，不是口头说明企业有这些情形就可裁员的，而是必须要提供企业生产经营过程中存在着上述情况之一的证据。

2. 经济性裁员的程序：

① 人数要求：裁减人员需达到二十人以上或者裁减不足二十人但占企业总数百分之十以上才可启动裁员程序，少于该人数的，应当只能够按照解除劳动合同处理；

② 提前说明：用人单位应当提前三十日向或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，注意既可以向工会说明情况，也可以向全体职工说明情况，用人单位可以选择；

③ 报告程序：裁减人员方案并不需要劳动行政部门的批准，但是需向劳动行政部门报告。你看擅自离职。

3.经济性裁员优先留用、招用人员：

① 与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

② 与单位订立无固定期限劳动合同的；

③ 家庭无其他人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位裁减人员后，在六个月内重新招用人员的，应当被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员，对此类职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

4.经济性中不能裁减的人员：

① 从事接触职业病危害作业的未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

② 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

③ 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

④ 女在孕期、产期、哺乳期的；

⑤ 在本单位连续工作满十五年，且距法定年龄不足五年的；

如果单位裁员时擅自裁减上述人员，将面临解除的风险。

5.经济性裁员后对劳动者的补偿

裁员后对所裁应按法定标准进行补偿。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年一个月的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。所谓的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，但是不得高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍。

如果不依照法定程序，违法解除或者终止劳动合同的，则需要依照上述规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付金，但赔偿金与经济是不重复计算的。

《》第四十七条也规定了用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

同样的，企业需对此承担，而不是口头说明企业有这些情形就可降薪了，必须要提供企业生产经营状况与劳动合同时的情形已经发生了变化的证明。

根据相关的规定，是劳动合同应当具备的条款，因此，降薪首先要对原来签定的劳动合同中的劳动报酬进行变更。这就需要用人单位与劳动者协商一致，采用书面形式来变更劳动合同。同时用人单位应该注意，即使降薪，也不能低于当地最低工资标准支付劳动者工资。

如果企业在了法定程序之后，仍无法与员工就降薪达成一致意见，用人单位可以根据《劳动合同法》的规定，提前三十日以书面形式劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在这种情形下用人单位仍然要向劳动者作出经济补偿，补偿标准与经济性裁员的补偿标准相同。

结束语

裁员、降薪是把双刃剑，用得好，披荆斩棘；用得不好，两败俱伤。在这种严酷的经济环境之下，用人单位与劳动者应该携手共度难关。如果用人单位根据企业的经营状况，经过审慎的考虑之后，确实需要裁员降薪，那么也应该严格依照法律的规定来履行相关程序，避免因此给企业带来新的经营困难。

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