有位朋友和我说，现在的HR都在瞎学法，既没有方向也没有技术；我想也在情理之中，法律思维、风险意识不是一朝夕能练就。前阵子老师让我开门课，主题就叫HR如何劳动合同法，我虽未做准备，就此机会做一些感想想必是完全可以的。

一、程序为先，证据为上，确立基本的法律思维基础

现代法制的核心理念之一，就是通过程序设计实现正义。而在中国“重实体，轻程序”的历史传统和现实背景下，忽视程序自在情理之中。我相信《劳动合同法》当中最吸引HR眼球的就是诸如“不签劳动合同从第二个月开始计算两倍工资”“连续两次签订固定期限合同，劳动者提出则须签订无固定期限合同”之类的实体内容。然后，更为重要的确是最易忽视的程序部分，举个简单例子，HR都明白违法解除终止合同要支付双倍的经济补偿金，假设某员工严重违纪，HR没有经过公司已有的合同解除程序擅自打发走人，这算不算违法解除啊？当然算了！违反程序也是违法！通篇《劳动合同法》就是按照招录工的程序来设计的，民主程序、告知程序、说明程序就更不用说了。所以，http://www.5law.cn/info/a/sifa/laodongbaozhang/2012/0704/263391.html。确立程序优先的观念对HR来讲非常必要。

所谓证据为上，是指HR思维的落脚点必须是实在的证据，“严重违纪”如何证明？规章制度如何“公示”？这些都是需要解决的证据问题。有人问我，劳动合同快到期时的续签风险如何防范？我告诉他，有三种方法，第一，劳动合同文本中增加“关于劳动合同续订”一章，明确续订的条件程序等；第二，续订前一个月发放事先制作好的“续订征询单”，征询相关意见并签收；第三，第三人在场协商续订。这就是以证据为先导的规避方法。先要立据，其次要注意证据的一致性，广告与岗位说明书不一致怎么办？劳动合同与规章制度冲突怎么办？证据不一致对用人单位来将十分不利，为什么？这又涉及到证据的举证原则以及仲裁（诉讼）时效问题。

所以，程序意识和证据意识是首先确立的两种意识。

二、基本概念先行，学法外之法，建立基本的系统关联思维能力

许多HR包括讲师都犯有“基本概念不清”的毛病。什么叫“用工”，用工关系、劳动关系、劳动合同关系、律关系、特殊劳动关系、劳务关系有什么区别和联系？什么叫“同工同酬”（工和酬分别指代什么？），什么叫“重大事项”，“制定”和“决定”有什么区别，“劳动条件”又指什么？“相近岗位”指的是级别还是内容？《劳动合同法》当中的基本概念的把握是学好劳动合同法的前提和基础。

这些概念怎么掌握？不在《劳动合同法》法内，而在《劳动合同法》法外。譬如“试用期”的定义要查看《劳动部办公厅对<关于劳动用工有关问题的请示>的复函》“试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。”譬如“宣告失踪”要看民法通则第20条：“公民下落不满二年，利害关系人可以向人民法院申请他为失踪人。”“欺诈、胁迫、乘人之危”要看《合同法》，“商业秘密”要看《反不正当竞争法》等等，不仅要掌握劳动法内部的法规譬如相关的司法解释还要学公司法、刑法等外部的法律。

三、成本有优先，跳出部门看部门，建立跨界思维的能力

HR部门是成本中心，不考虑成本行吗？如果都老老实实的遵照《劳动合同法》没有一点变通，成本能降下来吗？我曾经问一老师，在《劳动合同法》背景下如何降低招聘风险，他说“找专业公司做背景调查。”可是HR有那么多钱吗？花钱的部门更要想着省钱，不然老板请你们有个毛用？

以成本角度学《劳动合同法》，需要跳出部门思维的界限，有人问我，副总的劳动合同怎么签？我说，为什么你部要签？为什么不可以让董事会来签？这是控制部门内成本和风险的做法。也有人问，要减少经济补偿金预算有什么办法？为何不可以把工资的一部分做入福利以减少计算的基数？要留人为何不可以做“年金”，怎么防止员工随时走人？公司计划一部分提前通知30天的奖励资金不是可以大大减少可能的损失和风险？有人问我，我们制造型企业一般先再上岗，签培训合同不签劳动合同有没有风险？我说，为什么你们一定要培训？不可以外包给其他公司吗？我想这些对策可不是简单的人力资源管理所能想得到的。

讲到成本，有些人可能又会走极端，老盘算着那里能减少成本。为什么老想着“截流”，为什么不积极“开源”，劳动合同不同一般民事合同，劳动力也不是固定资产，它是可以增值的啊。为什么不重视员工职业通道设计如果你的企业不全是农民工的话？有人说，以后规章制度要到500页。有必要吗？烦不烦啊？为什么不可以共同价值观先行，如果大家上下一心，领导重视员工发展，人家走了还开开心心，一分钱也不要，信不信？我身边就有这样的例子。制度是死的，人是活的。为什么要拿死制度约束活人。如果像重视自己一样重视员工，500页的规章制度有必要吗？

对HR来讲，也许首先需要知道的是CEO在想什么，他们的期待决定了你努力的效果和工作的艰辛程度。多想想身外之人，也许也是减少成本的武器。

学习劳动合同法，从宏观角度讲，是调整观念和树立高度的问题。从中观层面讲，是思维模式的革新问题。从微观层面，是如何有效操作的问题。

我既不是法规专家也不是HR专家，只是一个《劳动合同法》的普通学习者，期待对《劳动合同法》有更多见解的人与我交流。