合同解除？合同终止？劳动法经济补偿金之争

【中人网本周说法：因劳动合同到期前一天被解除引发的经济补偿金争议】小陈原在一家运输公司工作。2007年8月30日，他与公司续订了为期两年的劳动合同。但恰恰在今年8月29日这一天，严小陈因违反了劳动纪律，公司对其作出除名的行政处分，并在公司的告示栏上公布。而此时，距离劳动合同期满仅差一天。

尽管在今年的9月3日双方办理了终止劳动合同手续，但事后小陈还是向劳动争议仲裁委员会提出，公司未按“终止劳动合同应在劳动合同期满前30日通知本人”的规定办理手续，请求劳动仲裁部门裁令公司支付其经济补偿金9480元。

运输公司则称：小陈在上班时与公司的另外一名员工打架，根据公司《员工手册》规定，对其作出违纪解除劳动合同的决定，无需支付经济补偿金。而之所以将“解除劳动合同”改为“终止劳动合同”，主要是考虑到因违纪解除劳动合同的日期与终止劳动合同日期仅相差一天，小陈如违纪被公司除名会给求职带来困难，且不能领取失业救济金，所以公司同意小陈的再三请求，进行了有情操作。招用童工的处罚。而小陈却提出这样的无理要求，公司表示难以接受。

问题：1、公司这样解雇小陈是否合理？2、小陈要求得到经济补偿金能否得到支持？3、对于类似员工违纪问题，公司在解雇员工时怎样才能避免劳资纠纷？

专家点评——本期点评专家——沈斌倜律师点评：

1、公司这样解雇小陈是否合理，首先要看小陈的打架行为是否构成了严重违反公司规章制度的行为，另外还要看公司的规章制度是否合法有效且已经向小陈告知。公司规章制度，也叫劳动规章、员工手册等，是企业用工管理的依据和规范性规则，合法有效的规章制度是企业管理员工的重要依据，且也是仲裁和法院审理劳动争议的判决依据：

1）如果小陈的打架行为严重违反了公司合法有效且已向其公示的规章制度，那么公司的解雇行为有法律依据。

2）如果小陈打架的行为只是一般的违反规章制度行为，或者公司的规章制度不合法或者虽然合法但是未向小陈公示，劳动。那么公司在这种情况下解雇小陈就是违法的，小陈可以要求公司恢复劳动关系，劳动关系无法恢复或者恢复不能的，小陈可以要求公司支付赔偿金。

2、小陈的要求的经济补偿金或者赔偿金能否得到仲裁支持，不能一概而论，由当事人双方向仲裁委提交的证据材料及公司到底准备以什么样的姿态出现在仲裁或诉讼中而决定。在本案中，对比一下辞职申请书。一个特殊的情况是公司并没有给小陈出具解除劳动合同通知书，而是按照终止办理了终止劳动合同。到底是“终止”还是“解除”？如果是劳动合同的正常终止，公司依法应当依法支付终止劳动合同经济补偿金，如果是因违纪被公司“解除”，则公司不必支付任何经济补偿。在劳动争议的举证责任中，由主张“解除”或者“终止”的一方负举证责任。公司前应当审视自己的解雇行为是否合法：如果合法，并有证据证明该“终止劳动合同通知书”实为“解雇通知书”，应当坚持是“解除”而非“终止”；如果解雇行为违法，公司应当承认是“终止”而非“解除”，并依法补发终止劳动合同经济补偿金。沈斌倜律师认为：

1）如果小陈有证据证明公司有违法解除劳动合同的行为，而公司也坚持认为自己是“解除”而非“终止”的话，仲裁依法应当认定解除行为是违法，并依法支持小陈关于经济补偿的仲裁请求（在这种情况下，对小陈最有利的诉讼请求不是要求公司支付终止劳动合同补偿金，而是要求公司支付违法解除赔偿金。因为，如果支付终止经济补偿金的话，只能按照08年以后小陈的工作年限开始计算，只有2个月的终止劳动合同经济补偿金。但是如果按照违法解除赔偿金主张的话，则计算年限追溯到08年劳动合同法生效之前小陈的工作年限）。

2）如果小陈没有证据证明公司是违法解除，而公司有证据证明公司发出的“终止劳动合同通知”实为“解除劳动合同通知”，那么小陈将得不到任何经济补偿金。

3）如果小陈虽然没有证据证明公司是违法解除，但是手中确有公司终止劳动合同的通知书，而公司又无证据证明该“终止劳动合同通知书”实为合法“解除通知书”的话，仲裁依法应当支持小陈要求公司支付终止劳动合同经济补偿金的仲裁请求。

关于小陈主张公司支付终止劳动合同未提前30天通知补偿金，《劳动合同法》并未规定终止劳动合同必须提前30天通知劳动者，是否需要提前通知，要看小陈劳动合同履行地所在省市是否有规定。沈斌倜律师所在北京劳动合同条例规定，终止劳动合同应当提前30天通知劳动者，晚一天支付一天的工资作为补偿。

3、沈斌倜律师建议，公司在遇到类似问题的时候，应当慎重处理：一是确保公司规章制度制定程序的合法有效性和确保已经向该员工公示、二是确信该被解雇员工的行为确实为严重违反规章制度的行为、三是保留下员工确实严重违纪的证据。因为，只有认定无误严重违反公司合法有效且已经向该员工公示的规章制度以后，公司才可以以员工严重违反规章制度为由立即通知解除劳动合同且不用支付任何经济补偿金。而被处理员工有可能不认可公司的处理，认为自己的行为不足以构成严重违反公司规章制度或者认为自己根本不存在这种行为。如果公司没有证据证明员工存在这种行为，就涉嫌违法解除劳动合同。