一、 人力资源现状、群体事件预防与处置；

二、 劳动争议处理实务：劳动关系危机处理技巧

内容：1、申请综合工时制之后，才能把加班调休

2、仲裁新法四个亮点：申请仲裁时效延长至一年，仲裁免费，个别情况实行一裁终决，证据倒置，由企业提供证据

3、企业收到仲裁裁决书之后，应立即按仲裁结果支付给员工，如有异议，可在收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

4、年休假休假权限和天数应以劳动者始工作连续时间为准，无论之前是否在本公司工作，即只要员工连续工作满365天，不论跨几家公司，他在现任职公司均可享有至少5天年休假。由于员工入司时间不一致，人力资源部核算年休假期限时最好当年结清，不要根据入司时间满一年休五天零散记录，如某新毕业入职员工2010-8-1入司，人力资源部在计算当年年休假时，该员工2010年无年休假，从2011年开始享有，而不要说该员工从2011-8-1开始享有年休假！这样会使得人事工作繁琐复杂，因为每个月都有人入职。

5、公司以“员工不胜任工作”、“严重违反公司纪律”等理由解除员工关系，应注意保留证据：考核结果、培训签名或试卷、经本人确认签名的调岗单；公司相关规章制度或考勤制度，考勤数据或经本人签名确认的处罚单（这里提示以后上岗培训时考勤卡需要签收）

6、周六周日通知培训不算加班，那么如果员工或部门负责人不来怎么办？

解决办法：以后开会、培训认真通知到每一个人唯独不通知他，让他觉得被分离或者没有培训上升空间，自然就会过来。

7、发生劳动争议、上升至仲裁之前，企业与员工应积极调解，即双方对问题争议上不同程度的做出妥协。

例如：某员工10月离职，本月出勤4天，假设员工月工资3000元，如何结算其工资？（10月理论出勤日为18天，31天出去周末和国庆长假计算而得）

方法一：加法 员工出勤4天，日工资3000/21.75，两者相乘得十月工资。

方法二：减法 员工本月未出勤天数18-4=14天，减去未出勤天数的工资3000-（3000/21.75）*14得其本月工资

可见方法二的计算方法计算员工工资，尽管公司损失小小，但是员工满意度较高，不会没事找事，公司放弃小小利益进行让步，息事宁人。

8、考勤迟到、早退者，无需每天提醒部门，出局处罚单，只需汇总后月底将考勤异常数据发给领导，并抄送相关部门负责人，然后由薪酬专员直接扣款（注意不要从基本工资里扣除，从绩效、津贴等方面扣除） 人力资源部的人没有必要让别人以为你是警察，你只是监察，让部门自己处理。

9、年休假、产假为法律规定带薪假，员工休假不可扣钱，即包括其工资所有项目（因为法律规定员工产假期间应得社会保险处退回的钱，而公司缴纳社保是以员工足额工资为缴纳基数）

10、激励因素（奖金）和保健因素（工资、福利），建议在制定政策、员工关系处理时尽量少动保健因素。

11、做绩效考核时应确保80%的人能拿到足额的钱或更多，绩效管理的出发点应该是站在部门负责人角度，目的应该是为其提供方便的管控工具。

A B C D E

一类绩点1.25 1.0 0.8 0.6 0

员工比例15% 20% 40% 20% 5%

二类绩点1.25 1.15 1.0 0.8 0或者。。。。

一类65%的人都会知道自己拿不到足额的钱，剩余那35%的也会认为自己不见得拿得到足额工资；二类75%的人都会知道自己能拿到足额的工资，积极效应带动剩余25%的人也自认为能拿到足额的钱。

12、员工出现违纪问题时：

首先应考虑有无防呆机制，能够使问题不再发生。如一时还没有足够的条件和方法，则考虑有无纠错机制，出错后能及时预警，以免造成不良后果。（例：工作卡带卷入机器或掉进产品里，“防呆”工作卡设计在工作服上，“纠错”机器故障报警设置；员工和副总吸烟解除问题）

13、奖比罚管用：企业文化以奖为主，在合理的财务范围内通过奖A达到罚B比直接罚B结果会更好。奖可以鼓舞士气，提高凝聚力，而罚不一定管用。

14、各部门主管人员在管理工作中更应关注的是如何解决出现的问题、行为而不是花大量时间追究该问题、行为为什么会发生。

15、员工的个性原因（如态度、性格）不能作为解雇理由。

16、培训过后应做的事：

考勤卡签收（案例：员工违纪开除，仲裁要求提供违纪证据时员工拒不承认自己有考勤卡，考勤机记录数据不足为证）

劳动合同续签表更改（增加到期时间和续签期限。续签考核表可在合同丢失后作为补救证据）

员工手册、试用期管理手册签收表（本人已知晓。。。。相关规章制度并自愿遵守，如有违反，愿承担一切责任）

合同更改（增加约定项：A、甲乙双方约定的其他事项：乙方确认前述住址真实有效，甲方将按照该住址投递有关通知、公告等文件材料。若该地址发生变动，乙方应在变动以后3日内及时通知甲方，如乙方的住址约定有假或未及时通知甲方，导致甲方不能送达相关材料的，由此引起的法律责任由乙方承担；B、职务发明创造的权利归属 ：职务的发明创造申请专利的权利归属于甲方，申请被批准后，甲方为专利权人。对完成上述发明、发现及其改进的乙方，甲方依法给予适当的奖励。同时，乙方应协助对上述的职务发明创造在任何国家申请和取得专利权，并且保护甲方的利益。）

邮箱、OA号签收（案例：员工仲裁时拒不承认公司在OA上发过相关文件给他，OA非他本人所有）

员工登记表：页脚注明现居住地址为法定邮寄地址，如有更改应在3个工作日内告知人资部；社会关系改为紧急联系人，并拨打抽查验证。

17、员工没有任何手续即离开公司（失踪，无法联系），HR应确保尽量做好一切工作来消除可能产生的纠纷问题：无故离岗视为旷工，第三日即可发出解除劳动合同通知书，写明解除日期、解除原因，并按照员工登记的法定邮寄地址寄出，注意保留相关证据，如考勤数据记录、部门人员联系其返岗的通讯记录等。

18、违纪员工处罚时需注意证据：《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

企业要保全和收集的证据主要有：-员工所违反的企业规章制度及劳动纪律的具体条款；-员工的违纪行为。

证明员工违纪行为的证据主要有：-违纪员工的“检讨书”、“申辩书”、违纪情况说明等等；-有违纪员工本人签字的违纪记录；-其他员工及知情者的证明；-有关物证-有关书证及视听资料；-政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。

19、劳动仲裁的请求范围：

1）因确认劳动关系发生的争议

2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议

3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议

4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议

5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议

6）法律、法规规定的其他劳动争议

20、劳动仲裁的标的现状

1）终止劳动关系索要各类经济补偿（劳动合同法）

2）恢复劳动关系要求支付仲裁、诉讼期间的工资

3）不足最低、延时工作要求支付加班工资及25%的补偿金

4）带薪年休假未休支付三倍工资；

5）不签劳动合同双倍赔偿

6）未及时支付工资，负50%-100%的补偿金

7）社会保险、综合保险未交，补足差额

21、员工最容易离职时间规律统计：“2、3、2”

-2周 对工作环境、氛围不适应，工作职责与专业应用的差异导致离职

-3月 对工作岗位、部门管理不认可，进而演化至对公司的不认可导致离职

-2年 产生职业倦怠，或者在专业领域掌握知识丰富欲谋求更好发展，导致跳槽（所以尽量不与员工签订两年期限的合同）

22、同一家企业（包括集团与子公司属同一家企业）对同一个有劳动关系的员工（无论是否在该企业连续工作）只能约定一次试用期。

试用期内，员工工资不低于转正后该岗位工资的80%（劳动合同法20条，工资条例第15条）

注：可使用宽带薪酬方法，即可设定其转正后的工资为一个区间如800~~1000（可应用考核等级工资），而不是一个固定的值。

三、薪酬考核方面（《企业工资支付条例》草案解读）

内容：

1、人员区分 能力

人“才” 人财

绩效

人裁 人材

上图是根据绩效和能力划分的人才区间，对不同区间的员工采取不同的激励办法：

人财：能力强、绩效好，为公司创造财富的员工。激励该类员工可采取加薪、晋升等一切可留住人才的办法，他们是公司的核心。

人“才”：能力很强，但是绩效不好。应剖析产生这类员工的原因，岗位是否合适，授权是否充足等，激励该类员工可考虑适当加薪、增加培训、调岗试用等，但不发奖金。

人材：能力平平，绩效很好。说明这颗螺丝钉被装在了最合适的位置，他的能力也就刚好能在这样的岗位、这样的级别上发挥到最好。激励该类员工，不能轻易加薪、调岗或者晋升，但是可以多发奖金，增加特别福利等，使其更有安全感、归属感，不会轻易离职。

人裁：能力平平，绩效也不好。对该类员工也要区别对待，对于兢兢业业，人缘、态度较好的员工，作为平凡的基石可留用，而对工作不好、态度不佳的员工可以考核不用，合法解除关系。

2、实行计件工资的情况下如何区分计件提成和加班工资

案例：本岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成的工作量为计件工资劳动定额工作量。假设某搬运公司员工8个小时90%的员工能完成80吨的货物搬运，基本工资1100（即与员工约定8小时完成80吨货物能拿到的工资），考核工资基数为400元，超额完成1吨提成a%，那么以下两种情况完成100吨的货物搬运，工资发放如下：

员工A 由于体力好，方法得当，很快在8个小时努力搬完了100吨货物。其工资应为：

A工资=1100（完成80吨得基本工资）+400（考核基数）*1.25（考核绩点）+（100-80）*a%（超额提成）

员工B 8小时完成了80吨，加班2小时终于完成了100吨货物搬运，那么其工资应为：

B工资=1100（完成80吨得基本工资）+400（考核基数）*1（考核绩点）+（1100/（21.75*8））*2（加班加点工资）

TIPS：企业提倡A员工的工作行为，所以在设定计件提成比例时需注意不要使计件低于加班工资。

3、非全日制用工每天工作4小时，每半月结算一次工资（包括社保一并支付给员工），不需签合同，无试用期，解除关系时无补偿，也无需提前通知。不定时工作制员工无加班费，但法定节假日加班有加班费。

4、支付加班费的前提是用人单位“安排加班”（即需要相关的加班审批手续）。

5、女工若请保胎假，无医院开具的休长假证明视为病假，否则视为事假。病假工资在国家规定基础上企业自己约定；若视为事假，那么须与该员工协议约定此假期为“无薪假期”，企业可避免用工风险（因为事假期间无工资，若假期长达一月、两月，整月无工资，企业会触犯劳动合同法）

6、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（95年1月1日生效）第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

1）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

7、员工违纪赔偿扣款，不得超过其工资的20%。

8、职工因工不知下落的待遇

-因工出差失踪后，按法律规定：不知下落一年为下落不明；二年为失踪；四年才可宣告死亡，且宣告死亡须具备三个条件：一公民下落不明满4年；二须由利害关系人向法院提出申请；三由法院依法定程序宣告。

其薪资待遇按现行规定：从事故发生当月起3个月内，由所在单位照发工资，从第4月起停发工资，由社会保险处从工伤保险基金向其亲属按月支付供养亲属抚恤金，生活有困难的，可预支一次性工亡补助金的50%。。。。。。。。。（故尽量不要以公司名义组织员工出去旅游，可以部门如工会等组织，避免“因工失踪”事件）

9、薪酬制度三个特点：对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性。其中对外具有竞争力的薪酬水平，可从薪酬分位值来考评，在合理的财务范围内公司的薪酬在50分位~80分位较有竞争力，即本公司薪酬水平比同行业中50%（80%）企业高（或者理解为100家单位薪酬水平从低到高排列，排名50位以后的单位更有竞争力，排名越高，薪酬竞争力越大）。

10、薪酬管理基本流程：

政策制定（明确薪酬的原则与策略）——职位评估（使用客观公正的评估工具，与工作分析相结合）——结构设计（设置有激励意义的结构，跟绩效考核配套）——市场调查（掌握市场行情，统计薪酬分位值）——标准确定（确定薪酬等级和级差比例）——等级评定（设计等级标准以为每个员工定位）——运行维护（实施完善薪酬体系）