5、入职审查需要注意哪些问题？

答：一、与员工入职审查相关的劳动法律规定

根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，企业在员工入职审查方面主要承担以下两大法律义务：

（一）法定告知义务。

企业录用员工时，应当如实向其告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及员工要求了解的其他情况；除此之外，企业有权向员工了解其与劳动合同直接相关的基本情况，员工应当如实说明，员工需要向企业提供的基本信息有1、身份、学历、资格、工作经历等信息；2、是否有潜在疾病、残疾等；3、是否达到16周岁。显然，法定告知义务的履行具有双务性，即企业向员工履行告知义务，员工也需向企业履行告知义务。

（二）员工其他劳动法律关系的排除审查义务。

在与员工建立劳动法律关系之前，企业应着重审查员工是否确实与其他用人单位解除或者终止劳动合同，是否与其他用人单位签订有未到期的竞业限制协议。

二、企业不注意审查的法律风险分析

（一）不履行告知义务可能导致劳动合同效力受到严重影响。

根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或部分无效；如果员工在劳动争议案件中主张企业在订立劳动合同时未履行告知义务构成欺诈，你知道劳动仲裁诉讼。此时的企业若无法提供证据材料证明法定告知义务已履行，根据劳动争议案件的举证规则，企业将承担败诉的法律后果。在此情形下，根据《劳动合同法》的相关规定，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。同样员工也需对企业承担法定告知义务，如果员工故意隐瞒与劳动合同有关的真实情况构成欺诈的，企业也可行使单方的劳动合同解除权，且无须支付经济补偿金。当然，企业需要就此承担举证责任，提供证据材料证明员工存在欺诈行为。

（二）如果未对员工的其他劳动法律关系进行排除审查，企业可能因此承担连带赔偿责任。

根据《劳动法》第九十九条及《劳动合同法》第九十一条的规定，企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

三、关于入职审查法律风险防范的对策

（一）在员工入职审查时，企业应有意识收集并保管与法定告知义务相关的证据材料。

就企业告知义务方面，企业可在入职登记表、劳动合同或员工手册（企业保留的备件）中声明员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等具体情况，并要求员工签名确认。

就员工告知义务方面，企业可要求员工签名确认招聘广告的具体内容（或将该内容写入员工的入职登记表，由员工书面确认），并将员工求职时的材料全部复制后保管（复印件上应有员工签名确认并出具保证材料真实的法律声明）。

（二）在与员工签订劳动合同前，企业应及时查验并保管该员工终止、解除劳动合同证明，以及其他能够证明其与任何用人单位不存在劳动关系的凭证。