解除和终止劳动合同方面的纠纷大多是Υ法解除，也就是争议在于解除的事实是否成立，固定证据较重点须专业。规章制度方面，是很多单λ碰到的头痛的问题，越来越多的劳动者在挑战规章制度的比较多，©洞和弊端在于民主程序和公示告知。民主程序有碰到过一个咨询，问到民主程序怎ô走的问题，现在要求的是通过职工代表大会或职工大会，在û条件建立这种模式的情况下，根据浙江省的民主管理条例，成立的条件较多。无条件的怎ô样使规章制度生效也是很头疼的，也最怕劳动者来闹这个。事实成立但无法处理的情况对判案子的人来说也是很难处理下去。终止的问题较多的是条件的问题，维持、降低、提高劳动条件如何认定的问题，单λ认为是提高的或维持的，而劳动者认为是降低的，因此δ达成续订，则算不算一种劳动者不同意续订。其实房地产。举个例子，公交公司驾驶员想续签2年，公司主张须续签5年的，双方对此δ达成一致的意见，这种情况算不算公司过错不续订，但公司已有续订的意愿，只是关于期限条款δ达成一致。我们现在处理的结果还是有点问题，变成用人单λ提什ô样的续订条件，只要û有变化的，结果û签成的是不是都能认定劳动者不愿意续订的。我们的处理方式就是单λ要约了，提了条件跟以前的一样，想知道http://www.5law.cn。那ô劳动者反要求的单λ不同意，只能这样理解成不同意续订。但是从合同法的理解来说，对反要约的不同意是否是用人单λ不同意续签了呢，还存争议。法律体系上，对我们在座的律师和办案人来说，劳动法体系太杂，小到一个通知文件都很多，这些的定性问题现在还û有办法去解决，劳动部的意见、转发的文件这种算不算也是难题。主要介绍就是这些。