郑州天丽化妆品公司与雅芳公司绩效薪酬体系比较

内容摘要：本文主要针对通过郑州天丽化妆品公司进行组织结构、绩效与薪酬体系的调查研究，并和雅芳公司进行比较，分析两者的优劣，从而探究国内本地化妆品行业需要改进的办法。

关键字：绩效考核、薪酬制度

郑州天丽化妆品公司概况：

郑州天丽化妆品有限公司是由北京大学、中国农业大学、中国第一军医大学、华南理工学院、河南生物工程学院、几位资深教授联合巨资承办的一个专业的化妆品营销公司。天丽公司根据我国化妆品市场实际情况，建立了专业的专家团队、专业的营销团队、专业的技术团队、专业的市场策划团队、专业的品牌团队和国内首创的化妆品行业统一客服中心。天丽公司根据中原地理环境情况，结合中原女性皮肤，选择了最适合中原女性的“美源堂”护肤系列产品和“韩秀娜娜”护肤系列产品。天丽公司针对目前化妆品行业具体情况，公司运用国内首创“全程保姆式”营销管理模式，得到市场的认可。经营理念：合作、多赢、稳重求胜。公司服务理念：尊重客户、客户至上、提高服务水准、将服务进行到底。

其总公司设在郑州，下设若干销售区域，分别由各地的区域经理负责管理。每个区域经理带领自己专业的营销团队、专业的技术团队、专业的市场策划团队、专业的品牌团队和国内首创的化妆品行业统一客服中心。其中，郑州天丽化妆品总公司设有市场部、客户部及仓库部门。

一、公司绩效管理体系：

1、区域经理考核标准：

1）业绩，区域经理旗下团队的总任务完成状况。

2）与客户关系，包括与客户的沟通以及与客户关系的维持。

3）当地市场开拓情况，包括是否增加客源。

4）团队内部协调关系，是否合理管理团队发挥资源最大化。

2、市场部门销售人员考核标准

1）业绩，当月完成任务量。

2）客户情况，是否跟客户保持经常联系，并发展新的客户关系。

3、客户部门人员考核标准：

1）解决问题能力，是否迅速处理客户反馈的问题。

2）反馈情况，是否对客户反馈的问题做好记录。

4、仓库部门人员考核标准：

1）仓库的管理安全情况。

2）责任心。

二、公司薪酬体系：

1．区域经理薪酬设定

1）底薪1500－2000，按团队任务完成率发放工资总额的百分比。婚假制度的规定法定婚假多少天？。

2）奖金，根据市场和客户拓展情况给予奖励

3）津贴，包括差旅费和招待费用

2．市场销售人员薪酬设定

1）底薪500－800，根据团队内个人任务完成率发放工资总额的百分比。

2）提成，根据出货量总价值提取X%(例如一次性卖出2000元，提成为2%,获得报酬2000×2％)

3）年底奖金，根据本年度业绩和客户关系情况，给予的奖励。

3．客户部门人员薪酬设定

1）底薪600－800

2）奖金，对于表现突出者给予的奖励

4．仓库人员薪酬设定

固定工资700－800

三、此种绩效体系和薪酬关系的特点：

1．有一定的激励作用

采用业绩和工资相挂钩的绩效薪酬体系，是当今企业在考核市场部门销售情况常用的方法。这种方式对员工有一定的激励作用，可以在一定程度上调动员工的积极性和主动性，因为当业绩和薪酬相挂钩的时候，个人能力的大小和工作努力程度主要在个人报酬上反映，这将很大程度刺激员工的能动性，员工会主动去在意自己业绩的多少并希望通过提高业绩量来改善自己的薪酬。

2．主要以业绩评价为主导

当员工绩效考察主要以业绩为主时，对员工的刺激将是一个曲线的过程。因为绩效考评主要以业绩为主，而业绩又是决定薪酬的关键因素，单一的考核标准致使员工由一种强烈的能动性转化为巨大压力，最后默然。销售类岗位人员流动性大，留不住人的原因也正在于此。人作为一个复杂的个体，而不是一个机器，有这各种的需求和意愿。当在一种激励不能满足当前需求的情况下，这种激励可能会是无意义的，所以当员工因巨大的业绩任务压力而放弃由高业绩带来的高薪时，这种激励便被舍弃，员工可能放弃这份工作或者以混日子的态度来应付工作。

四、存在的问题

1．绩效目标不够明确

作为郑州新型本土化妆品经销商，在以加速打开市场和拓展客户为目标的同时，没有一个明确的绩效目标，而只是规定了本月，本季度，本年度的任务。明确的绩效目标应该包括企业未来的发展方向，对每个区域的未来发展空间的研究和应该用什么方式来占领市场，从企业战略的角度来制定目标并细化为区域目标，各个部门的绩效目标，甚至每个人的绩效目标。

2．绩效指标设置简单不够科学

绩效考核指标单一，主要以业绩来决定员工的工作能力，没有充分发挥员工的潜能。应该增加对员工创新能力和沟通能力的考察，比如阶段性总结报告，通过每个人的工作心得体会互相交流经验。

3．绩效考评存在主观性与片面性

该公司从区域经理到团队员工主要由郑州总部经理来考核。从业绩考核来看，貌似根据每个人的能力在出货量客观反映，但是，每个市场都有不同的情况，当任务没有完成的时候，有可能由各种原因造成，比如化妆品市场受某事件影响而需求量萎缩，或者团队成员之间协调不够等等。所以业绩的考核也不是完全客观性的。而其他方面的考核只根据总经理考察是远远不够的。

雅芳公司概况：

雅芳是蜚声国际的美容护肤品跨国公司，也是全美500家最有实力的企业之一。拥有近120年的历史，雅芳如今在53个国家和地区进行直接投资，拥有员工多名，通过340余万名营业代表向全球6大洲140个国家和地区的顾客提供两万多种产品。雅芳的产品涉及护肤品、化妆品、个人护理品、香品、流行首饰、女性内衣、时装、健康食品等，由于雅芳产品精益求精，因而屡获大奖，蜚声国际美容界。雅芳取得巨大成就非常关键的一个因素就是：人力资源管理的成功。

一、雅芳的绩效发展体系

雅芳推行PDP（绩效发展计划），其绩效考核精细到1分，定期对员工的工作目标和实际表现、成绩做出评价，对经理人员的考评尤其严格，不单看业绩，还看是否有效使用PDP工具考评下属，形成共识并以书面形式表达等，若在总体满意程度之下，不发奖金，亦不涨薪；而以违规方式，比如以不正当方式促销产品提升业绩，扰乱市场，影响公司长远利益的，视情况严重程度给予停薪停职或降薪降职处理。在这种用人机制下，个人要实现自己的价值，就必需结合公司发展方向对自我发展做出目标计划。

二、雅芳的薪酬福利体系

公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力

社会保险

1．退休养老保险:雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工退休时得到一定的退休金保障。

2．雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业（待业），等其他社会保险项目。

3．全球雅芳公务出差保险。这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。当员工在为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供最高不超过五年年薪的公务出差保险补偿。

4．医疗福利，雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。

5．假期（1） 法定节假日:所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。

（2） 公司年假:正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。

（3） 探亲假:凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司年假，但不可以于同一年内享受两种假期。

（4） 病假： 根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。

（5） 婚假，丧假，产假等： 根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假。

（6） 公司其他假日:员工除享有国家规定的十天法定假日外，公司额外给予春节，中秋节，圣诞节等假期。

6．购物折扣，全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。

7．员工服务奖，雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳,并为雅芳的成功做出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司将会在雅芳服务五年（及五年的倍数）所有正式员工颁发员工服务奖。

8．其他福利，雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部门同事也会为其庆祝

雅芳坚信,一个公司只有真正地珍惜员工，才能成为员工心目中最理想的公司。因此雅芳努力创造一个充满机会的环境，使之能够吸引、奖励有才干、有雄心及工作卓有成效的员工。努力指导员工完成令其得到报偿的事业。因此，雅芳竭诚帮助员工，使员工感觉到在雅芳工作将会丰富他们的经验并促使他们发挥最高潜能。

为了吸引和保留优秀的人才，雅芳为员工提供在劳动力市场上具有竞争力的薪酬福利。公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，进行不断的评估、检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。雅芳认为维持具有竞争力的薪酬福利，是吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量的基本条件。公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况和员工个人的绩效调整薪资，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。

三、雅芳的业绩与薪酬体系改革

雅芳人力资源副总裁赵国简大胆提出了“人和业绩同样重要”的公司发展理念。公司开始实行严格的绩效管理制度，把员工的薪酬和业绩挂钩起来，连续两次绩效考核不合格的员工不仅没有奖金、薪酬增长、职位升迁，而且还有可能遭到被淘汰出局的危险。想知道苏州法定婚假多少天。赵国简要求各专业部门的经理除了仍然对各自的专职负责，还要负责对遍布全国的几十家分公司中的数个分公司的所有人力资源管理工作。即除了是专才外，他们还要做通才。还对分管各区域的人事经理有一项考评是"你的通才做得好不好"，这占到该经理绩效的15%。“我们每年给分公司经理、区域经理们下发调查问卷，请他们来考评他的人事经理的服务质量。调查的结果我们不仅反馈给人事经理本人，还反馈给参与填表的业务经理。

郑州天丽化妆品公司和雅芳公司的比较：

一、公司的规模不同、发展程度不同

在上述资料中可以看出，雅芳公司作为国际化妆品公司的巨头，有着完善的绩效考核体系和薪酬管理办法，完善的运作体系和人力资源管理方法。这些都是郑州本土化妆品经销商在客观上并不具备的条件。因为郑州天丽化妆品公司，做为一个经销商，首先没有自己的产品，在成本的控制和货源方面没有自主控制权。虽然销售方式和雅芳相似，都是通过专营店和分销商代理，但是在规模上有着巨大的差别。

二、郑州天丽化妆品公司需要改进的措施

郑州天丽化妆品公司如果想在河南地方市场立有一席之地，需要重新审视公司体系，完善绩效考核办法和薪酬制度，借鉴雅芳公司的人力资源管理管理策略，灵活运用与本企业。具体措施有：

1.助销——精耕细作，直控终端

成立美体营销中心，全面保障助销理念的实施。营销中心的常规职责除营销策略制定、媒介广告发布、制定促销计划外,助销人员派驻、组织销售培训、给予费用支持等都需要计划决策。

2.区域经理改革，全面负责区域市场的市场拓展与管理事务。无论是新开发的市场，还是较成熟的市场，至少派驻一位区域经理或地区主管。开发市场事务繁多，从经销商谈判、销售小组管理、客户订单回款、价格协调控制，到促销活动安排、卖场陈列买位、新产品上市铺点等等，都需要区域经理及时处理，以实现公司对终端网络的控制。

3．提供各类赠品，支持终端销售。公司与经销商在协议中规定，赠品所有权归公司，由区域助销经理全权负责。其目的在于确保厂方对赠品的全面掌控，真正用在鼓励进货、联络感情、消费促销、争取零售人员推荐等方面。

4．组织销售理货队伍，建立终端控制网络。组建理货队伍的意义在于，从基层组织结构和人力资源上保证在助销理念指导下开发管理市场，确保对零售终端及批发市场的控制。没有这些真正与终端接触的一线队伍，所谓市场控制、扩大覆盖、精耕细作，均是纸上谈兵。

5．提供专业培训，训练销售队伍。销售培训的内容包括“新产品上市”、“谈判技巧”、“销售异议处理”等等。这些培训，可以训练出一支高度敬业、专业的销售队伍。

6.最大限度地控制零售终端。通过运用助销理念，厂方通过区域代表和专营队伍的努力，使控制市场的无形之手，直接伸到了零售终端。最大限度地管理控制经销商。通过组建由厂方区域助销经理控制的专营理货队伍，使零售终端控制在厂方手中，因而避免了许多厂家普遍抱怨的经销商利润太高、市场价格混乱、产品覆盖率太低等问题的发生。最大限度地利用人员、资金及网络。

7.更有效的开发终端客户。

(1)针对潜在的终端客户，可以对产品进行全方位介绍，对营销策略进行更清晰的讲解，能够使广告行为由被动接受变为主动倾听。在市场严重同质化的今天，比较容易树立企业形象，传播产品的独特卖点。

(2)建立情感纽带。

“一对一服务”的方式富于人性化，可以全面了解终端客户的需求和心理，能够及时解决客户提出的问题，满足客户需求，增强销售针对性，由单纯的销售产品升华到亲情服务，建立起企业与终端客户的情感纽带。

8.市场信息反馈及时。通过整个活动流程能够直接了解第一手市场信息，了解客户对企业、产品的反馈情况，便于及时调整产品和营销战略。

经销商与公司签订一定数额的定货单之后，厂方派驻1名区域助销经理协助开展分销，并组织“专家讲师团”开展会议营销，将产品在短期内迅速推向专柜、专卖店、药店、美容院等销售终端，再通过上线广告拉动和下线终端促销迅速到达消费者手中。

三、绩效与薪酬完美结合

1.以素质模型为核心的任职资格体系

任职资格体系具体包括完成工作所需采取的行为，以及在背后支持这些行为的知识、技能和素质等。任职资格评价的关键在于对绩效行为标准的制定，而这种绩效行为标准又来自于对流程的分解和对工作内容、绩效标准的分析，只要员工按照这样的行为标准去指导自己的工作，就能够有效地提高工作业绩。通过将任职资格体系与员工的工资定级、绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化员工的绩效行为，引导员工培养企业战略所要求的核心专长与技能基于任职资格，有效的支撑企业的战略目标的实现。

2.基于绩效的薪酬管理体系

如果说不断改善公司的绩效管理是实现卓越绩效的一种行之有效的方法，那么，不断优化的薪酬体系就是实现卓越绩效的关键推动力。他的意义在于：把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。在企业建立基于绩效管理的薪酬管理体系的过程中，必须解决好如何通过薪酬体系的设计实现其对公司战略的引导和对员工行为的驱动，促使员工行为与团队绩效的一致性？

3.绩效奖金体系

由于绩效薪酬的以上特点，使得它成为各个企业最广泛使用的激励手段，普遍用于各类人员的薪酬结构设计中。

绩效奖金是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作能力等方面的考核评估，确定员工的绩效奖金。绩效奖金，通过将绩效与薪酬结合起来能促进员工不断提升和改进工作绩效。作为一种根据工作绩效的高低而支付的报酬，绩效薪酬区别于其他形式的薪酬，具有本身的一些特点:激励效果最直接、最好的一种薪酬方式;根据工作成果大小给付薪酬;变化幅度可以较大，不受限制，使用灵活性高；刚性较低，合理的变动可以带来正面的激励效果。

参考文献：

中国劳动咨询网：雅芳是如何对HR部门进行考核的？

《21世纪经济报道》2006/09/14雅芳：对人才永不悭吝

《雅芳：定义中国式新直销》