刘某于2009年12月20日入职惠州市某电子有限公司深圳办事处，任职项目经理，入职后双方未签订书面劳动合同，但双方口头约定其试用期限为三个月即从2010年12月20日至2011年3月19日，入职后双方未签订录用条件和岗位职责等书面性材料。刘某进入惠州某公司，惠州某公司委托深圳某人力资源公司为其代办社会保险。刘某进入公司后，十分珍惜来之不易的工作机会，努力工作，在试用期尚威届满之前，公司人事主管在办公室向其宣布:由于您在试用期表现突出，提前转为正式员工。但悲从喜来，公司人事部于2011年4月10日向刘某发送电邮告知:您试用期已经届满，经上级领导一致评定未通过试用期，请您于4月15日之前到人事部办理离职交接手续并结算工资。在公司的多次催促之下，刘某被迫办理了离职交接手续。但刘某不清楚公司方为什么如此反复，一会告知其已经转为正式员工，一会又告知其未能通过试用。为一探究竟，刘某走进了我律师事务所，你看解除劳动合同。咨询相关方面的法律事宜，我方给予其详细的解答。刘某为维护自己的合法权益，当即委托我方进行劳动维权事宜。我方接受刘某委托后，依法向深圳市南山区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求如下:请求裁决惠州某电子有限公司依法向刘某支付未签订书面劳动合同的双倍工资人民币.00元;请求裁决惠州某电子有限公司依法向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金人民币5000.00元及其他的仲裁请求。

本案于2011年7月29日在深圳市南山区劳动争议仲裁委员会公开开庭审理。庭审中，惠州市某电子有限公司辩称，在公司方决定聘用刘某之时已向其发送聘用书，在聘任书上对其薪资待遇、合同期限、试用期限、工作地点和社会保险等合同条件已有明确约定，其实质上与书面劳动合同并无二致。因此无需向刘某支付双倍工资;在关于是否需支付违法解除劳动合同的赔偿金问题上，惠州某电子有限公司辩称，刘某在试用期经考察不能胜任本职工作，在试用期由于对工作严重不负责任，给公司造成重大损失，同时，刘某由于性格怪异，不能融入公司的文化。因此，其解除不存在着违法的问题，不需要支付其赔偿金。

惠州某公司答辩理由从法律上来说是很牵强的，惠州某公司把单方面拟定的聘任书等同于书面劳动合同是不能成立的，从行为性质上来说，聘任书是单方法律行为，即法律上所规定的要约邀请，而书面劳动合同则是双方法律行为，是双方合意的书面表现形式。因此，二则并不能简单的划等号，单纯的聘任书也不能改变事实劳动关系的性质，也难以逃脱双倍工资的处罚，在关于是否违法解除的认定上，公司的答辩也是无稽之谈，暂且不论未签订书面劳动合同的前提下是否存在试用期的约定，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:在试用期经证明不符合录用条件的。在这里规定的非常清楚即不符合录用条件，录用条件是什么，是用人单位招用劳动者所要达到的岗位要求，通俗的讲即岗位职责所要求的工作能力。录用条件在劳动者入职后要向劳动者明示，对于劳动合同到期通知书。否则，劳动者在试用期无努力的方向，用人单位在试用期考核时也无明确的考核标准。

在本案中，惠州市某电子公司在未出示相关录用条件和试用期考核材料的条件下，辩称其试用期刘某不符合录用条件不能胜任其工作，显然是缺乏有效对抗性的。此案的仲裁庭审已完毕，虽还为未下正式的裁决结果，但结果已在意料之中。

律师提示:

一、书面劳动合同在员工入职之日即要签订，且不得已任何书面性的文件予以替代，否则将承担支付双倍工资的法律风险。

二、试用期解除劳动关系，要想做到合法解除，应首先向劳动者明示录用条件，在使用的过程中，要根据录用条件对试用员工进行阶段性考核，以考核的结果作为是否录用的依据，否则，其解除就是缺乏事实依据的，也难逃违法解除之嫌。