(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(六)被依法追究刑事责任的。

(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(八)动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

因此，用人单位应当首先确认劳动者是否存在上述情形。

在大多数情况下，用人单位在试用期内通常会引用上述第(一)项:"在试用期间被证明不符合录用条件"作为理由来解除合同。然而，如果仅有用人单位单方面出具的考核情况表(通常都是些主观和软性条款)，尚难以认定有足够证明表明员工不符合录用条件。因此，用人单位还应当收集如下证据:

(1)在招工期间有无向员工明确公示过的具体、客观的录用条件标准;

(2)如已向员工表明过录用标准的，是否有更进一步的事实证据作为不符合标准的认定依据。如:该员工屡次遭到客户或其他员工投诉，该员工所负责部门在其经营管理期间业绩的明显下滑，该员工经常有迟到、早退的不良记录等。

如果用人单位能尽可能补充更多的客观事实作为考核情况表的依据，会降低用人单位在试用期内解除劳动合同所可能带来的法律风险。

对于试用期给予用人单位解除劳动合同的权力，从《劳动合同法》的本意来看是为了给予公司与员工一个双向选择的机会，以避免因为劳动合同法对员工的过度保护使得用人单位承担过多的用人风险。因此，我个人认为只要用人单位主观上认为考核不通过就可以解除合同而不应强加过多的客观证明。当然，在司法实践中，也存在一些因为用人单位无法提供足够证据证明员工在试用期不符合录用条件而败诉的情形。

因此，还是用人单位能够采取一些措施以防范类似风险，如:

(1)在招工录用时，设定具体明确的录用条件。如有可能，尽量将试用期的一些软性考核指标转化为硬性指标，明确告知并让其签收该录用条件;

(2)在试用期间注意保留员工不符合录用条件的证据;

(3)在考核时，尽可能通过集体决策而非一人决定的形式，如有可能最好附带员工的反馈意见等。

上海源泰律师事务所合伙人邵俊