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人力资源管理工作中证据采集技巧(2)

时间:2012-03-01 17:17来源: 作者: 点击:
[导读]: 在企业人力资源管理过程中,HR从业人员往往为了规避企业用工风险而开展相关的证据采集及保留工作,然而在实际工作中面临的难度往往比较大,这不仅与企业自身的管理规范程度密切相关,更与企业内在的管理文
[导读]: 在企业人力资源管理过程中,HR从业人员往往为了规避企业用工风险而开展相关的证据采集及保留工作,然而在实际工作中面临的难度往往比较大,这不仅与企业自身的管理规范程度密切相关,更与企业内在的管理文化有着千丝万缕的关系。如何完善企业规章制度,规避企

  1.邮寄送达。通过邮政寄送挂号信的方式,在挂号信的封面或存根栏写上送达的内容是什么,在挂号信寄出一段时间后,向邮局确认信件是否送达。这种方式实操性较强,通常使用比较多。

  在此处强调,企业劳动合同中要严格要求员工将其通信地址、住址等信息认真填写,并且要求员工一旦变更联系地址时必须提交书面告知材料。避免因员工联系地址不详而陷入被动。

  2.公告送达。很多人以为公告送达是最有效的,事实未必如此。采用公告送达这种方式是要有一个很重要的前提的,那就是只有在常规方法无法送达的情况才能采用公告送达的方式。我们本来可以电话沟通或上门送达的,结果一上来就登报公告处理,那可能会面临没有充分履行告知义务,导致结果不利。

  而且有些公告是在企业内部,此时员工可能已不在公司了,因此这种公告的有效性值得探讨。

  3.直接送达。根据员工入职时提供的地址直接去员工家中,将相关材料送达。这种方式实操性不强,通常比较少用。

  4.留置送达。当直接送达时没有人接收或家中无人,可以请所在社区的工作人员陪同一起到员工家门口,将信件内容塞入员工家中,并请社区工作人员见证确认。当然这种方式比较复杂。

  5.公证送达。这种方法代价比较高,虽然有效,但不划算。

  随着社会法制的不断健全,劳动者法律意识不断加强,企业用工风险也是越来越大,这对人力资源管理提出了不小的挑战。从《劳动合同法》角度看,企业如果在某些环节出现违规,在产生纠纷时员工不仅能获得因某些违规而获得的,甚至以此为由提出离职并索要经济补偿时也会处于有利位置。所以人力资源管理过程中的证据采集工作也会变得越来越重要。

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