我国现行《》第23条对作出了规定，第24条至第32条则规定了劳动。因此和成为我国目前在法律上消灭劳动（法律）关系的两种基本形式，平日里我们所见的资料和书籍也大多根据立法上的规定作了相应的论述。但也偶有一两本教科书中指出："劳动合同的解除是的一种特殊形式。"（见王全兴教授主编的劳动法教材）对此，笔者有一些个人看法。 《劳动法》第23条规定"劳动或者当事人约定的出现，劳动合同即行终?quot;。根据此立法规定，劳动合同终止一般被理解为，在事先确定好的条件成就之时，劳动合同自行失效不再执行，当事人双方的权利义务关系也自动消除。所谓"事先确定好的条件"，在我国有关中包括届满、合同目的实现、当事人约定事由发生、劳动者退休或者死亡、用人单位消灭等情况。而，虽然立法上的规定达9条之多，却未给以明确定义。一般学理上认为是指之后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同的一方或双方提前终止劳动合同从而消灭，结束双方的权利义务关系。抚养费标准。《劳动法》第24条到第32条规定了法定解除与协商解除、用人单位解除与劳动者解除、预先通知解除与可随时解除等诸多情形。

问题就在这里，提前终止合同算不算合同的终止？当然应该算，否则又要弄出白马非马的笑话了。既然如此，劳动合同的解除理所当然属于劳动合同的终止情形之一，但在现行立法上却看不到这一点。《现代汉语词典》对"终止"的解释为"结束；停止"。参照这一权威释义，则只要当事人双方的劳动消灭，权利义务关系停止，不再有劳动合同关系存在就应视为劳动合同的终止。它既可能因双方协商而提前终止，也可能因单方面的辞职、辞退而终止；有可能按时到期终止，也可能因意外原因而逾期终止；还可能因劳动者退休或而自然终止。我们没有必要为了区别劳动合同是自动停止还是人为停止而将合同解除终止里硬加分离出来，把二者并列起来反而搞乱了二者内在的逻辑关系。也许当初立法者将劳动合同的解除单独规定出来，是本着合同自由、意思自治的原则，赋予当事人更大的选择权利，但从实际效果看是造成了更大的混乱。当前，"终止"和"解除"两个概念的使用相当混乱，处于弱势地位的广大劳动者（尤其是那些文化水平有限的"打工仔"）在与用人单位时，由于没有搞清楚"终止"与"解除"的内涵和外延而稀里糊涂地签了字，受到欺骗蒙蔽却还不知情，合法权益受到侵害时又"欲哭无泪"。特别是终止与解除二者在劳动者因伤残疾的问题上的规定，界限模糊不清，在实践中很容易引起争议。加之在现行规定中，除了"国字号"单位外，其它用人单位终止劳动合同可以不用支付经济补偿给劳动者，而不象解除劳动合同那样必须支付，以致在有关问题上用人单位倾向与把问题处理成合同终止情形而劳动者则倾向于按合同解除情形处理，由此而引发的劳资纠纷甚多。基于劳动者天生的弱势地位，在非国有的公司、企业中就业的广大劳动者的权益更得不到充分保障。

现行《劳动法》，在第三章《劳动合同和》中，没有明确将劳动合同的解除纳入劳动合同终止的范围，而是将二者并列。从第23条到第32条这10条中，仅有第23条一句话30余字涉及劳动合同终止而大量笔墨是用在了合同解除的规定上。这样给人造成的印象是后者重、前者轻，实乃喧宾夺主。更为可笑的是，在立法者看来是如此重要的劳动合同解除规定，竟然不属于合同内容的必备条款！第19条规定了，其第六款为"劳动合同终止的条件"，却没有"劳动"。不须列入合同内容，无疑使得"解除"有了更大的随意性，引发争议的可能更大。 客观地讲，劳动合同的解除作为劳动合同终止的情形之一，在《劳动法》中具有重要意义，也是劳动合同终止的重要形式，但其人为的提前性并不能改变它本为劳动合同终止的实质。我国现行立法对"解除"的浓墨重彩，不仅从形式上淡化了其作为合同终止的一种方式，使二者由种属关系变为并列关系，甚至还有主次颠倒的趋势，使相关劳动立法发展陷入"剪不断，理还乱"的困境。同时，现行规定也不符合国际惯例的要求，加入WTO后处理更多的涉外问题时，还会有更大的潜在弊端暴露出来。

建议对《劳动法》相关篇章结构进行修改，设立专门章节规定劳动合同的终止情形；将劳动合同的解除统一到"终止"范围中来，在立法上明确"终止"与"解除"的种属关系；缩小"解除"的使用范围，尽可能地多使用"终止"，避免混乱。劳动法素有"小宪法"之称，可见其重要性。相信《宪法》条文的每字每句都是逻辑严谨的，《劳动法》也当如此。