案例：

张某于2007年10月29日，在某投资顾问公司任副总经理的他办理了离职，2008年1月8日，张某向朝阳区劳动争议仲裁委提起了仲裁申请，要求该公司支付其10月份工资1万元以及拖欠工资的补偿金5000元。

仲裁委认为：按照最高人民法院的司法解释，劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能证明单位承诺支付的时间为解除或终止劳动关系后的具体日期的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。张某在2007年10月29日与公司解除劳动关系，且张某没有就“用人单位承诺支付的时间”进行举证，故2007年10月29日为双方劳动争议发生之日，张某今年1月8日申请仲裁，已经超过《劳动法》第82条规定的60日申诉时限。并且本案发生在《劳动争议调解仲裁法》实施之前，不适用该法时效为1年的规定。

那么，本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就《劳动争议调解仲裁法》时效的规定进行探讨，提醒企业的员工：该法实施以后，对于劳动关系终止而存在劳动争议的，应当自劳动关系终止之日起1年内提起仲裁申请。劳动争议时效是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的时间。超过申请时效的，劳动争议仲裁机构将不再受理仲裁申请。换言之，张某在这个“官司”中是无论如何都打不赢的。

为了更好地保护当事人尤其是劳动者的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效制度进行了完善：由原来的“60天”延长为“1年”。

根据《劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。这一规定是为了尽快解决劳动争议。但在实际处理劳动争议中，由于劳动争议的情况很复杂，当事人尤其是劳动者往往不能在60日内提出仲裁申请，致使其合法权益不能及时得到法律保障。

为此，新法延长了申请的时效。规定劳动争议申请仲裁的时效为“1年”，仲裁时效从当事人“知道或者应当知道其权利被侵害之日”起计算。

现实生活中，如果没有证据证明“当事人知道权利被侵害之日”，劳动争议申请仲裁的时效往往就从“应当知道权利被侵害之日”起算。而更多的情况下，往往是从“权利实际被侵害之日”起算“1年”。

但是，针对实际中拖欠劳动报酬比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，新法作出如下特别规定：

“劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制。”

这项规定实际表示，如果劳动者申请仲裁时，仍然属于用人单位的职工，那么有关劳动报酬的权利，不会因为时效原因而“失效”。按照立法本意，虽然《劳动法》有工资应当按月发放的规定，但要求劳动者在劳动关系存续期间，每月都要通过仲裁或者诉讼的手段讨要工资，不符合立法本意，也不符合人情伦理。

易才劳动关系顾问提醒：

《劳动争议调解仲裁法》实施以后，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提起仲裁申请。这实际上告诉当事人，从劳动关系被终止之日起，员工必须在1年内提起劳动争议仲裁。

案例：

老邱是国内第一批电气工程专家，清华大学电机系毕业后即被分配至中钢邢机前身———邢台机械轧辊厂。老邱几乎一辈子时光都“奉献”给邢台机械轧辊厂，逐渐晋升为该厂五大公司级专家之一。2006年8月，老邱办理了退休手续。2007年12月，老邱到德龙轧辊工作，被中钢邢机申诉至劳动部门，理由是：老邱2002年曾与邢机公司签署了一份《保护商业秘密专项协议书》，其中约定，邢机公司每月支付70元保密津贴，签署者老邱有义务对技术保密，并且离职后不能到其他同类企业工作，协议有效期直至双方解除、终止劳动合同后5年。因此老邱虽然已经退休，但到其他企业任职，仍属违约，要求老邱支付违约金和损失费共计：60万元。

老邱每月保密专项津贴仅为70元，遭到原单位以违反商业机密为由的高达60万元的索赔。这让62岁的老邱十分气愤，无奈之下和原单位中钢集团邢台机械轧辊有限责任公司对簿公堂。那么，老邱应该给付公司这笔竞业限制补偿金吗？

本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就此进行分析，提醒企业的hr：在签订竞业限制协议时，首先要明确竞业限制人员的范围，其次要注意期限；第三是要向竞业限制人员支付合理的竞业限制补偿金，该补偿金虽然可协商，但不能违背当地的通行标准。

本案是典型的竞业限制争议。那么何为竞业限制呢？竞业限制又称竞业禁止，竞业禁止，是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。签订竞业限制协议是企业保护商业秘密的一个很重要的方式。

在竞业限制方面，目前我国相关规定有如下两项：

一、《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条规定：

用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时，可以约定职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务，且到有竞争关系的其它用人单位工作，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿；

二、《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产，经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

本案中，虽然老邱与公司有明确约定，并且公司已按约定支付其保密津贴，但公司仍然很难追究老邱的责任。

根据劳动合同法第23条的规定，如果企业选择与员工签订竞业限制条款，必须同时约定企业要向承担竞业限制义务的员工支付一定的经济补偿金。但需要注意的是，经济补偿金不能随员工的工资一起发放，而必须在员工离职后开始发放，经济补偿金也不能一次性发放，必须在竞业限制期限内按月发放。

从上述条文可以看出，劳动合同法明确地限定了经济补偿金的支付时间和方式，没有明确规定的是：如果只约定员工应承担竞业限制义务而未同时约定企业应向员工支付经济补偿金时，或者虽然约定了要向员工支付经济补偿金，但是企业实际上没有支付时，竞业限制条款的效力将会怎样。

在实践中，当出现上述两种情形时，员工将不受竞业限制条款的约束。因此，本案中很难认定公司向老邱支付了竞业限制补偿金。

此外，竞业限制不单单是对员工的约束，竞业限制合同是对等的、双方的、有偿的合同，企业与雇员都既有权利，又必须履行相应的义务。企业享有约束雇员为竞争对手工作的权利，也必须承担因此而给雇员造成的损失。国家对竞业限制补偿虽然没有详细规定，但各地（大部分地区）有各地的标准。根据合同双方对等原则，每月70元的保密津贴是无论如何无法补偿老邱不在同行业工作的损失的，仲裁、法院都不会支持公司高达60万元的赔偿要求。

易才劳动关系顾问提醒：

签订竞业限制协议时，首先要明确竞业限制人员的范围：只限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；

其次要注意期限：前三类人员离职后对其竞业限制期限不超过两年；

第三是要向竞业限制人员支付合理的竞业限制补偿金，该补偿金虽然可协商，但不能违背当地的通行标准。

案例：

许某受聘于一家广告公司，并与公司签署了一份《高级职员聘用合同》，合同中约定“正式聘用许某为公司的设计总监”，合同期为1年。合同同时约定，许某的税前工资是元。同年4月和5月，许某如数拿到了合同约定的工资。6月份，因许某业绩考核突然变差，公司以许某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定，将许某工资级别由原来的29级降为27级，发税前工资7880元。7月份，公司又以许某未能完成正常的业务为由，决定按待岗处理，工资发5000元。同年8月，双方签订了《解除劳动合同书》。

在劳动合同解除以后，许某认为自己的合同工资为元，但公司所发的6月份工资仅为7880元，7月份工资仅为5000元，因此多次找公司交涉要求补发工资的差额部分。公司则认为，6月份许某的工资由29级降到27级，发放标准为7880元，7月份因许某的工作业绩大幅度下滑，公司又决定将许某按待岗处理，每月发给工资5000元。上述决定是根据许某的工作业绩的评定、公司的章程作出的，完全符合许某与公司签订的《高级职员聘用合同》条款之约定，所以不同意许某补发工资的要求。

那么，公司能否根据员工的业绩下滑情况，适时调整相应的工资级别？作为人力资源工作的hr，面对类似许某的情况，应该如何处理来保证公司的利益？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，建议用人单位制定岗位职责和技能要求，指出企业的hr应该做好绩效考核工作。

根据我国《劳动合同法》第十七条规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，一经约定对双方均具有约束力。因此，从劳动法律角度来讲，降薪属于对劳动合同的变更。而根据《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同是需要经过用人单位和劳动者协商一致，并且通过书面形式才能进行的。因此，原则上降薪是需要员工同意的，本案中许某与广告公司已对工资进行了约定，如果员工不认可降薪，公司就不能单方面降低约定的工资。

根据《劳动合同法》第二十六条规定，劳动合同中用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的条款是无效的。据此，本案中许某与广告公司签订的劳动合同第5条第2款“许某的薪酬由公司董事会予以审定，同时按照公司董事会的意见，根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的约定排除了劳动者的权利，是不具备法律效力的，工资变更应该经过员工同意。因此，本案中公司不能仅仅根据劳动合同第5条第2款以许某的业绩下滑为由，降低许某的工资。

易才劳动关系顾问易博士建议作人力资源工作的hr，面对类似许某的情况，应以合法的方式处理。员工的职、薪升降和岗位调整属于用人单位用工自主权的范畴，但并不是没有限制的。根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在以下几种情况下可以进行相应的岗位调整：

1、员工不胜任本职工作的；

2、员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

以上情形既属于法律赋予用人单位的用工自主权，也属于劳动合同的变更，需与员工就变更的内容达成一致。用人单位如需调职、调岗、调薪，还应对调职、调岗、调薪的相应情形负举证责任。

因此，易博士建议用人单位应该做好以下两点，以保证公司的利益：

一是制定岗位职责和技能要求；二是做好绩效考核工作。只有这样，用人单位才能在发生劳动争议时提供充足的证据。

案例：

某公司因需要上马一个新项目，决定从社会上招收一批工作人员，从事公司新项目的开发工作。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。经双方协商，公司与周先生签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到2个月，公司因经营战略调整，你知道劳动合同法案例。决定撤销该项目，包括周先生在内的许多人员都被列入了裁员范围。当公司的人力资源部经理将这一决定通知周先生时，周先生却要求单位补偿3个月的工资，理由是：公司先提出解除劳动合同没有提前30日通知，应支付一个月工资的代通知金，此外，公司在试用期没有理由辞退他，属于违法解除，应支付双倍的经济补偿金作为赔偿。对周先生的要求， 该公司人力资源部经理当场予以拒绝，并说：“试用期双方关系不确定，双方可以随时解除劳动关系，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！”周先生遂将该公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。

那么，在试用期期间用人单位可以随时解除和员工的劳动关系吗？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士举案说法，就上述问题进行探讨，提醒用人单位在试用期内与员工解除劳动合同要有依据。

《劳动法》及《劳动合同法》明确规定，劳动者在试用期期间有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当向劳动者说明理由：

(1) 在试用期期间被证明不符合录用条件的；

(2) 严重违反用人单位的规章制度的；

(3) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(5) 因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

(6) 被依法追究刑事责任的；

(7) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(8) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

易博士提醒：用人单位在试用期内不能与员工随意解除劳动合同，必须有证据证明劳动者有以上情形之一才可以。而上述情形中的第一点又尤其重要，要求用人单位在劳动者入职前已告知其岗位的要求和条件。而如何拟定该条件和要求也是对用人单位规范管理的一个新的课题。只有在这些情况清晰的前提下，用人单位才可以解除双方的劳动关系，而无需支付经济补偿金。

案例：

张某2006年12月应聘到一家私营生产服装的企业做销售工作，并按规定与企业签订了为期两年的劳动合同，合同中只约定了张某从事的工作为销售，月工资为保底工资800元加上按销售额一定比例的提成。但该企业对销售人员规定：“经办代销的服装，如果在3个月之内既没有返回货款，也不能将代销的服装全部收回，则销售员本人要承担这些代销服装无法收回的损失。”但是这项规定并没有在劳动合同中体现。

2007年11月，张某按企业规定批准程序为他人从仓库提走价值为2万元的服装去代销，之后，张某一直未能把代销款返回企业，2008年3月，由于张某已经无法找到当时的代销人，企业作出了由张某赔偿代销服装2万元的决定，并开始从张某工资中每月扣除500元。对于企业的决定，张某不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉，指出：1、由于公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力，因此公司不能作出要求张某赔偿的决定；2、张某本人保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣500元，无法保证其基本生活，要求如数发放工资。

那么，关于张某提出的两项申诉要求是否合法？若张某一旦辞职走人，企业又该如何弥补这项损失？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr由于在劳动争议案件的审理中企业有义务证明其行为应具有正当理由，所以要提早做好法律方面的准备，并要严格遵循法律程序。

易才劳动关系顾问易博士认为双方对法律认识都存在错误。仅就上述两项申诉请求而言，张某第二项理由合情合法，但其第一项抗辩理由是错误的。

关于劳动合同及其法律效力，劳动法有明确的规定，这一点无需讨论。

在分析本案之前， 易才劳动关系顾问易博士提醒企业的hr，我们首先要弄明白，企业什么样的规章制度可以作为对劳动者进行处罚的依据?《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度， 保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《中华人民共和国劳动合同法》第四条有更具体的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

由此可见， 用人单位依法建立和完善各项规章制度和劳动纪律， 既是用人单位的一项重要的法定权利， 也是其一项重要的法定义务。制定规章制度用以规范企业管理运作是企业行使用人权的重要方式之一。尽管制定规章制度是用人单位的权利， 但并非任何规章制度都是有效的。用人单位的劳动管理规章制度要产生法律的效力，必须符合以下的条件：

一、规章制度内容必须合法；

二、制订规章制度程序必须合法；

三、规章制度必须公示并告知；

四、规章制度必须经审查备案。

因此，本案中张某认为“公司在劳动合同约定以外企业的管理规定不具有法律的约束力”，是错误的认识。

易才劳动关系顾问易博士提醒企业的hr，本案中，该私营服装企业规定的制度是不合法的，是不符合有效的规章制度的法律要件的。本案中，没有具体说明，我们无从得知该企业规章制度的制定程序是否合法，是否公示，但该规章制度内容是不合法的。

因为该企业的规章制度中将自身经营风险直接转嫁给销售员的内容，本身就违反了法律的公平原则。销售员只是公司的员工，不是代销人或经销人，他的职责是为公司提供劳动，公司支付报酬，没有义务对销售货款承担保证责任，除非是其在销售过程中存在重大或者严重过失，违反了企业销售程序（例如：对交易客户的资格、信誉的基本情况严重失查，抑或发生欠款后未按公司规定的处理程序及时上报、提请批准诉讼等情况的）。否则这样一来，天下所有企业的销售员就需小心了，你不能销售得太多，否则收不回来货款你就惨了。同时企业也可以高枕无忧，至少有了双保险。

此外，易才劳动关系顾问易博士提醒企业的hr：单位扣除张某工资的行为也是违法的。企业方违反了劳动部印发的《工资支付暂行规定》的有关规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。张某的保底工资为每月800元，如果从工资中每月扣除500元，则相当于扣除了其月工资的60%，明显违反了上述扣工资不得超过月工资20%的规定。此外，企业扣除后的剩余工资也肯定低于当地月最低工资标准。虽然我们从案例中无法看出张某在什么地方，无法确定其所在地的最低工资，但全国大部分地区的最低工资都在500元以上。

最后，易才劳动关系顾问易博士特别提醒企业的hr：由于在劳动争议案件的审理中企业有义务证明其扣减工资行为具有正当理由，企业应提早做好法律方面的准备，对与扣减工资行为有关的法律文件（劳动合同、企业规章制度）进行专业的法律设计，并严格遵循法律程序。

案例：

员工王某在一家合资公司工作了一年多，公司的出差住宿费用规定：上限为200元/天，王某开就的发票也在此范围之内，但公司认为王某开就的发票与住宿宾馆的价格不一致。公司其他员工也在住宿发票上有过和王某类似的问题，但公司以此为借口让他辞职，甚至还和他说：如果王某不主动提出辞职申请，就要以严重违反公司财务条例为由开除他。王某无奈，递交了辞职申请书。王某和公司当时在签订劳动合同时，双方在劳动合同中约定，或者是王某提出辞职申请或者是公司提出辞退他，都应给对方一个月的时间（提前一个月书面提出）。

那么，在此种情况下，王某是否可以要求公司支付他离职之后的一个月工资（递交辞职申请之后，办理劳动退工手续之前的一个月）？面对公司的开除威胁，员工如何做，才能保证自己的利益呢？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，建议员工在面对开除威胁时，不要慌乱，针对具体情况采取相应的应对措施，最大限度地维护自己的合法权益。

首先，我们先抛开“威胁”不谈，先来探讨王某是否可以要求公司支付他离职之后的一个月工资（递交辞职申请之后，办理劳动退工手续之前的一个月）。

《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。王某与公司签订的劳动合同也有这方面的约定，王某是在无可奈何的情况下递交的辞职申请，实际是在履行《劳动合同法》规定及劳动合同约定的通知义务。只要王某保留了用人单位签收辞职申请书的证据，并在辞职后到办理劳动退工手续前的一个月正常工作，那么，公司就没有理由不向王某支付该月工资。

其次，再来评价一下公司的行为。

劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以与其解除劳动合同，前提是需要用人单位事先在规章制度中明确规定哪些情况属于“严重情形”。只有在劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的情况下，用人单位才可以以此为由与劳动者解除劳动合同。需要注意的是，当用人单位以劳动者“严重违反单位的规章制度”为由与劳动者解除劳动合同时，其前提必须为该“规章制度”是经过合法程序制定，并曾提前向劳动者公示或者告知，是合法、有效，对劳动者具有约束力的。

本案中，王某开就的发票与住宿宾馆的价格不一致，公司在出差住宿费用规定上限为200元/天，王某开就的发票也在此范围内，按照一般的理解，是没有构成严重违反公司规章制度的，除非公司在财务制度上明确规定开就的发票与住宿宾馆的价格不一致属于严重违纪行为，并且该制度已经公示或者告之王某，否则公司不能以此为由解除与王某的劳动合同。

综上分析，易才劳动关系顾问易博士对类似王某这些受公司威胁的人建议如下：面对威胁，不要慌乱，一方面要尽力收集、保留受威胁的证据；另一方面要弄清自己的行为是否真的严重违反了公司合法、有效的规章制度，针对具体情况采取相应的应对措施，最大限度地维护自己的合法权益。

案例：

员工张某于1998年6月30日入职某台资企业，至2008年6月30日已期满10年，张某最后一期劳动合同期限是从2008年1月1日至2008年9月1日。2008年8月末，公司告知按照法律程序终止劳动合同，不再续签劳动合同，员工不服公司的决定，向仲裁提出申诉，指出：自己工作已满十年，可是因于08年1月1日再签定劳动合同时未满十年，所以当时还不可以签订无固定期限的劳动合同，现在到8月份已满十年多了，公司却宣布不再和他签劳动合同，他希望公司能支付给他每年赔偿一个月的工资补偿金，总计：10个月的工资。

那么，该员工的要求合理吗？公司应该支付给该员工工资补偿金吗？无固定期限劳动合同的签订应该遵循的准则是什么呢？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr要正确理解无固定期限劳动合同的签订，对工资补偿金的给付有一个很好的认识。

关于什么时候必须签订无固定期限劳动合同的问题，有很多人都理解错了，《劳动合同法》第十四条应当这样理解：

1、若员工B已在A公司连续工作9年，最后一期劳动合同期限为2007年2月1日至2008年2月1日，2008年2月1日合同期满时，B员工已在A公司连续工作满10年，这种情况下，若劳动者提出续订且要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位必须与该员工签订无固定期限劳动合同，并且不能选择不续签合同。

2、若员工B在2008年2月1日与A公司签订第1次期限至2009年1月31日的劳动合同，该合同期满后，若A公司再与员工B签订1次期限至2010年1月31日的劳动合同，当2010年1月31日合同期满时，若劳动者提出续订且要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位必须与该员工签订无固定期限劳动合同，并不能选择不续签合同。也就是说，公司只有在第1次合同期满的时候才有选择是否续签的权利。

上述案例，张某要求公司支付10个月的工资补偿金的请求，根据劳动合同法的规定，没有法律依据，公司只需支付1个月的终止劳动合同经济补偿金即可。但是张某可以要求公司根据劳动合同法的规定，与其签订无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

附：劳动合同法条款

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

案例：

39岁的张女士称，她在2005年入职日立公司，2006年10月20日与公司签订了无固定期限劳动合同。双方在合同中约定，张女士的岗位是Business Analyst(商务经理)，报酬为年基本工资39.9万多元，目标奖为3.9万多元。2007年10月，其年基本工资调整为40.7万多元，目标奖相应提高到4万多元。2008年3月11日，公司突然通知张女士，解除双方的劳动合同。

张女士认为，日立公司要求解除劳动合同没有任何事实依据和法律依据，因此要求日立公司撤销所做出的解除劳动合同的决定，继续履行双方的劳动合同，同时支付工资、经济补偿金和带薪年假3倍工资，共计8万多元。

庭审中，日立公司表示，根据中国的法律，张女士持香港身份证，不符合签订无固定期限劳动合同的要求。日立公司当初希望与张女士长期合作才与其签订了无固定期限劳动合同。订立劳动合同后，张女士在工作中频繁出错，并拒绝从事主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知其他同事不要做该工作，因此，公司不得不与张女士解除劳动合同。2008年3月11日，解除劳动合同时，公司给了张女士离职补偿金、提前通知金等共计17.7万多元。张女士没有休的16天年假，公司也相应地给付了薪水，不存在3倍补偿问题。但是张女士对日立公司的这一说法并不认可。

那么，持香港身份证，而在中国大陆工作的员工，可以受到《中华人民共和国劳动合同法》的保护吗？无固定期限劳动合同员工被辞，应该如何来维护自己的权益呢？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，希望能够给企业的hr提供一份帮助和指导。

用人单位招用台港澳人员后，应当按有关规定到当地劳动保障行政部门备案，并为其办理《台港澳人员就业证》。台港澳人员在大陆就业适用劳动合同法等法律法规，台港澳员工的合法权益受劳动合同法的保护。

无固定期限劳动合同的解除与其他劳动合同的解除一样，应严格依照劳动合同法第四章及相关规定执行。用人单位单方面解除劳动合同的情形包括：

1、用人单位无须提前30天通知，无须支付经济补偿金的情形：

(一)在试用期期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

2、用人单位须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资并且支付经济补偿金，可以解除劳动合同的情形：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、下列情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，并且需要支付经济补偿金：

(一)依照《企业破产法》规定进行重整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

但劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照前述第2、3项情形解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

因此，只有上述法定情形发生时，用人单位才可以单方面解除劳动合同。本案中，除非日立公司有证据证明张女士有上述可以解除劳动合同的情形，如果不能证明，日立公司就属于违法解除劳动合同，张女士要求继续履行劳动合同的，日立公司应当继续履行；张女士不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，日立公司应当依照经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。

用人单位应依法给予员工带薪年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中，张女士没有休的年假天数，日立公司应该按照张女士日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

案例：

刚刚大学毕业的小张在一家公司找到一份工作，但在签订劳动合同时她却发现，公司提供的合同中明确规定员工应“自愿”放弃向公司要求支付加班费以及其他补贴的权利。小张同时了解到，这家公司的数十名员工都曾签订了这样的劳动合同。这家公司的人事部门负责人表示，由于公司的性质特殊，员工工作时间比较灵活，计算加班时间有难度。所以才与员工签订了这样的劳动合同。

那么，这种用人单位与员工签订“义务加班”合同是否有效？这种情况下，员工应该如何做才能正确的维护自己的正当权益？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：安排加班不支付报酬是一种严重的违法行为，除了要按规定支付加班费并加付赔偿金外，还要承担行政责任。

一、对于加班及工资的支付，法律法规有明确的规定：

《劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

除此以外，劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条对劳动者加班费用的支付，也有类似的规定。

可见，支付加班工资是用人单位应尽的义务。

二、本案中，员工与公司达成协议，进行义务加班，表面上员工放弃了主张加班费的权利，因此也就免除了用人单位支付加班费的义务，但实际上，该条款是无效的。

《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

用人单位与员工在合同中约定的义务加班条款，违反了上述第（二）项规定，是在免除自己的法定责任，同时也是对劳动者权利的排除，因而是无效的。

对于合同中这样的无效条款，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请予以撤销。在这种情况下，如劳动者已经付出劳动的，用人单位应按规定支付相应报酬。

易才劳动关系顾问易博士提醒：

用人单位要注意的是，安排加班不支付工资报酬是一种严重的违法行为，除了要按规定支付加班费并加付赔偿金外，还要承担行政责任。因此需要引起足够的重视，切莫心存侥幸。

附：用人单位不支付加班费的责任条款

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

(三)安排加班不支付加班费的；

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。

责令用人单位支付劳动者经济补偿按有关规定执行。

案例：

刚刚大学毕业的小张在一家公司找到一份工作，但在签订劳动合同时她却发现，公司提供的合同中明确规定员工应“自愿”放弃向公司要求支付加班费以及其他补贴的权利。小张同时了解到，这家公司的数十名员工都曾签订了这样的劳动合同。这家公司的人事部门负责人表示，由于公司的性质特殊，员工工作时间比较灵活，计算加班时间有难度。所以才与员工签订了这样的劳动合同。

那么，这种用人单位与员工签订“义务加班”合同是否有效？这种情况下，员工应该如何做才能正确的维护自己的正当权益？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：安排加班不支付报酬是一种严重的违法行为，除了要按规定支付加班费并加付赔偿金外，还要承担行政责任。

一、对于加班及工资的支付，法律法规有明确的规定：

《劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《劳动法》第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

除此以外，劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十三条对劳动者加班费用的支付，也有类似的规定。

可见，支付加班工资是用人单位应尽的义务。

二、本案中，员工与公司达成协议，进行义务加班，表面上员工放弃了主张加班费的权利，因此也就免除了用人单位支付加班费的义务，但实际上，该条款是无效的。

《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

用人单位与员工在合同中约定的义务加班条款，违反了上述第（二）项规定，是在免除自己的法定责任，同时也是对劳动者权利的排除，因而是无效的。

对于合同中这样的无效条款，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会或人民法院申请予以撤销。在这种情况下，如劳动者已经付出劳动的，用人单位应按规定支付相应报酬。

易才劳动关系顾问易博士提醒：

用人单位要注意的是，安排加班不支付工资报酬是一种严重的违法行为，除了要按规定支付加班费并加付赔偿金外，还要承担行政责任。因此需要引起足够的重视，切莫心存侥幸。

附：用人单位不支付加班费的责任条款

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。

《劳动合同法》第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

(三)安排加班不支付加班费的；

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》第六条用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为之一的，应责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可责令按相当于支付劳动者工资报酬、经济补偿总和的一至五倍支付劳动者赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（四）解除劳动合同后，未依照法律、法规规定给予劳动者经济补偿的。

责令用人单位支付劳动者经济补偿按有关规定执行。

案例：

小林是去年由外地到上海找工作的大学生，经历过艰苦的求职后，应聘到上海一家公司。在签订劳动合同时，小林碰到了一个问题：劳动合同附带有承诺书，内容如下： 本人被**公司招聘录用为合同制员工后，如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利，不作异议。承诺人：***。 小林怕自己的正当权益受到侵害，就问公司，如果不签行不行？公司方面回答说，不行。小林为了迫在眉睫的毕业、求职衔接，就签下了这个承诺书。在实际工作当中，小林碰到了如下的情况：

1、在劳动合同中关于劳动时间的条款规定：甲方实行每日8小时，平均每周不超过40小时工作制。特殊情况，甲方有权变动乙方的休息日。而实际的工作时间是一周六天制，每天8小时。共计：6*8=48小时。

2、劳动合同中关于社会保险的规定：甲方按期为乙方向国家指定的机构缴付养老保险、失业保险、住房公积金以及参加其他有关社会保险。但在实际操作中，公司对于合同中提到的社会保险一项都没有缴付。

那么，员工放弃了自己的权利和单位签订的承诺书具有法律效力吗？劳动合同附带承诺书合法吗？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，希望能够给企业的hr提供一份帮助和指导。

分析：

易才劳动关系顾问易博士认为小林签下的承诺书是无效的，劳动合同附带承诺书是否合法是要看承诺书的具体内容的。具体就本案，该承诺书属于劳动合同的附加条款中违反加班和社会保险缴纳的法律规定。属于免除了用人单位的法定责任，剥夺、排除了劳动者的权利，因此该承诺书是无效的。

《劳动法》和《劳动合同法》都有类似规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”这里的“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为；“威胁”是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损失为要挟，迫使对方作出违背真实意思表示的行为。

从小林的情况看，小林在与用人单位签订劳动合同过程中，如果小林不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，而找工作的艰辛使得小林违心签下了承诺书。易才劳动关系顾问易博士认为，用人单位在这一点还违反了签订劳动合同的协商一致原则。

在加班法律规定上分析，小林的单位违反了《国务院关于职工工作时间的规定》第3条：“职工每日工作8小时，每周工作40小时。”小林的单位实行每周工作48小时的工作时间，明显违反了法律规定。

从社会保险的缴纳角度分析，《劳动法》、《劳动合同法》和各地的社会保险征缴条例中，都非常明确地表示社会保险的缴纳是企业必须承担的义务。就本案而言，该用人单位的观念并没有理顺，在成本意识中剔除了社会保险这一块，而将其视为正常开支之外的额外负担。易才劳动关系顾问易博士认为，用人单位应该确立这样的观念：社会保险，和工资一样，是企业运行的法定成本之一，是对员工和社会应尽的法定义务。并且《劳动合同法》 第三十八条明确规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的……”，员工行使解除劳动合同的权利同时，还可以要求用人单位支付经济补偿金，用人单位是得不偿失的。

易才劳动关系顾问易博士提醒：

总结以上分析可以看出，小林和单位签订的承诺书属于无效合同条款。但该承诺书也不影响劳动合同的其他条款的有效性，由于该无效条款是用人单位单方面制定的，因此该无效条款给劳动者带来的损害，将由用人单位承担。《劳动合同法》第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

案例：

刚刚毕业的大学生蒋某今年7月与某宾馆签订了劳动合同，合同约定：蒋某每周工作7天共68小时，月工资为900元，超时工作的加班费包括在月工资之内。用人单位采取将加班工资约定在工资内的方式，即正常工作时间与加班加点工作时间混合“包干”计酬，这样形成的工资，我们称为“包干工资”。

那么，本案劳动合同中所约定的工作时间是否合法？宾馆将工资和加班费合并采取“包干”计酬的做法对不对？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士就上述问题进行探讨，提醒用人单位：应当合理合法的安排员工工作时间，员工超时工作的应当按照法律规定支付加班费。

1、 首先，蒋某与宾馆签订的劳动合同中约定的工作时间肯定是不合法的。在《劳动法》中明确规定了国家实行劳动者每日工作时间不得超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。显然此份合同所约定的工作时间远远超过了国家法律规定的工作时间。

2、 其次，将工资和加班费“包干”也是不对的。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。根据劳动法和国家的有关规定，用人单位在延长劳动者工作时间的情况下应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，即加班费。所以加班费应当按照超时工作时间计算后发放，而不能与工资混为一谈。

3、 按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

根据本条规定，变相强迫劳动者加班的，应当视为违反劳动法的规定，延长了劳动者的工作时间。劳动者可以依据劳动法的有关规定，要求用人单位补发其为了完成超过合理数量的劳动定额而加班工作的工资报酬。

易才劳动关系顾问易博士提醒：

用人单位应当合理合法的安排员工工作时间，员工超时工作的应当按照法律规定支付加班费，这也是对用人单位超时用工现象的一种限制，应当严格遵守。

案例：

李某大学毕业后应聘某公司技术员岗位，公司对李某也比较满意，双方经协商订立了一份劳动合同，合同约定：公司聘用李某为技术部门管理人员，月工资为2000元，月岗位津贴为1000元。合同签订后，李某努力工作，公司则在支付约定的工资和岗位津贴外，每月还给予李某较高的奖金。半年后，公司因经营原因未发放李某的奖金，李某尽管内心不快，但还是继续努力工作。次月，公司又因经营困难扣发了李某的岗位津贴，李某于是向公司交涉，要求公司支付岗位津贴，公司则表示目前经营发生困难，要求李某同甘共苦，李某不同意。经交涉无果后，李某即向公司提出解除劳动合同，并要求公司立即办理退工手续，并支付欠付的奖金和岗位津贴。公司表示李某提出解除劳动合同按规定应该提前一个月通知，所以不同意立即办理退工手续，反而要求李某继续工作一个月。双方于是发生争议。李某认为公司未按合同约定支付奖金和津贴，自己可以按规定立即解除劳动合同。 公司则认为奖金和津贴不是工资，公司可以根据经济效益作出调整；李某自己提出解除劳动合同，应按规定提前一个月通知公司，因此李某要求立即解除劳动合同是违约行为。

那么，在这种情况下，员工提出解除劳动合同可以当即成立吗？公司的做法合理吗？本期劳动关系下午茶，易才劳动关系顾问易博士 就上述问题进行探讨，提醒企业的hr：应该严格按照劳动合同的规定履行自己的义务。

我国《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：……（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”。《劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的”。

只要符合上述情况，劳动者就可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要提前通知并获得用人单位同意。

本案例的焦点其实就是如下四个问题：

一：奖金和津贴是否属于工资。

二：公司不予支付李某奖金是否合法。

三：公司不予支付李某津贴是否合法。

四：当公司不支付奖金和津贴的情况下，李某能否立即解除劳动合同关系。

问题一：根据《关于工资总额组成的规定》和《国家统计局<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资。所以，奖金和津贴属于工资的范畴。

问题二：李某与公司的合同上，并没有关于奖金支付的约定，公司可以根据效益好坏，决定是否给予李某奖金奖励。

问题三：李某与公司的合同上，明确约定公司按月支付津贴，公司不支付李某津贴的行为，违反了法律规定。

问题四：《劳动合同法》第三十八条规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的”。因此，只要符合上述情况，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要提前通知并获得用人单位同意。

因此，易才劳动关系顾问易博士提醒：

本案中员工提出解除劳动合同可以当即成立。公司不予支付奖金的做法合理，但不予支付津贴和要求员工继续工作一个月的做法不合法。