|
《劳动合同法》解读 特别声明： ① 本解读内容只代表本人个人的观点。② 本解读观点和今后出台的实施细则或司法解释不一致的，以实施细则或司法解释为准。 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 解读；立法目的明确：突出保护“劳动者的合法权益”。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 解读：增加了一个用工主体，即民办非企业单位。（保姆、军人等不适用） 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 解读：违反此原则可能会导致合同无效。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 解读：制订规章制度是单位的法定义务（应当），单位的管理制度是单位的宪法，特别是大的企业要靠制度管理，采用人治有很多不利的因素。本条强调制度必须合法，包括内容合法（不违背国家法律、行政法规的强制性规定）、程序民主（重大事项要经过职工讨论、提出意见、平等协商）、告知劳动者（向职工公示，即履行告知义务）；否则，发生纠纷，法院或仲裁机构不予采信，对用人单位存在风险。（公司最好能确定公示的方式、地点） 第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章劳动合同的订立 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 解读：主要解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 解读： 1、此条要求用人单位有告知义务，隐瞒的结果可能导致合同无效，给劳动者造成损害的要承担赔偿责任。（与合同无关的个人隐私劳动者可拒绝回答。）单位变更劳动者工作地点的，未经劳动者同意，劳动者是可以解除劳动合同并要求单位给予补偿。（工作地点是劳动合同的法定内容，见17条；所以在招用有流动工作可能的劳动者时应当预先告知） 2、做好劳动者的入职审查工作。（完善员工入职规章制度、办理入职登记签字手续、保存入职资料。) 第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 解读：不得要求劳动者提供任何担保，包括第三人提供担保。违反的，①可处500以上2000以下/人的罚款；②赔偿劳动者损失。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 解读：1、不及时订立合同的后果：用人单位增加用人成本。①超过1个月不满1年未订立书面劳动合同的，每月支付2倍的工资；②满1年未订立书面劳动合同的，视为订立无固定期限劳动合同，继续不签的，自应签之日起，要支付双倍的工资，结果是用人单位合同终止权丧失。事实劳动关系退出历史舞台。2、判断劳动关系建立的时间是用工时间，不是订立劳动合同的时间。 第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 解读：未订立书面劳动合同时劳动者工资的确定标准：同工同酬。（存在一个举证问题，从事相同工作容易举证，但是付出等量劳动且取得相同劳绩却不容易举证。） 第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 解读：以劳动合同期限作为劳动合同的分类。 第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 解读：以前可以约定合同终止的条件，现在只能约定合同终止的时间，约定终止的条件不能在合同中约定。（劳动局的合同文本将被修改） 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 解读： 1、明确规定只要劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位就应当签订的条件； 2、应当签订无固定期限劳动合同，用人单位不签的：①超过应签的时间要支付2倍的工资；②到期不续签劳动合同（包括续签固定期限或无固定期限的劳动合同），应付经济补偿金。 3、无固定期限的劳动合同一样可以依法解除。（企业不必黯然神伤） 4、用人单位在和劳动者续签劳动合同时，应该有书面征询资料，特别是要求劳动者书面答复（一定要有本人签字），是否续签？续签的签几年？已签固定期两次的，再续签是否愿意续签无固定期限？还要告诉劳动者如果续签无固定期限的，解除合同无失业救济金。 第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 解读：以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止不需支付经济补偿金 ，这是对企业有利的规定。（如招用房屋销售人员，房子售完合同终止；招用建筑农民工，工程竣工验收合格之日劳动合同终止） 第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 解读：合同是否生效的要件是协商一致、签字盖章，合同是否鉴证，是否用劳动部门的合同范本，是否备案并不影响合同的效力。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 解读： 1、劳动合同未载明上述必备条款的，给劳动者造成损害的，应予赔偿。（可以参照执行的参照执行，如工资约定不明参照集体合同、同工同酬等；其他赔偿办法及标准本法有规定按规定执行，如没有约定合同期限，按无固定期限执行；本法没有规定参照其他规定执行，如工作时间、休假、社会保险等。） 2、可以约定的其他内容：试用期、培训、保守秘密、其他福利等。 3、工作地点条款的增加，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为。 4、本条相对于劳动法的规定，取消了劳动纪律条款、劳动合同终止的条件条款、违反劳动合同的责任条款，细微变化也能体现侧重于对劳动者的保护。 第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 解读：本条与第11条都规定了劳动报酬约定不明的处理，区别在于一个是有签订劳动合同，一个是未签订劳动合同，签了合同的，多了一个重新协商的机会。 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 解读： 1、明确了试用期的时间，属强制性规定；超过的期限支付赔偿金（标准为转正后薪资）； 2、只签试用期合同视为固定期限劳动合同，加上转正后的固定期限合同终止，再签劳动合同就是无固定期限合同了。（属连续两次） 3、一个单位和一个劳动者只能约定一次试用期，不管是否转岗、还是隔期二次签约。 4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期（与终止不付经济补偿金有一定的平衡关系。） 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 解读：用人单位随意约定试用期工资的时代结束了，发生纠纷时相同岗位最低档工资是多少，举证责任也在用人单位。（试用期工资≥当地最低工资、转正工资的80%、同岗最低档）） 第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 解读：以往有的单位在试用期任意解除劳动关系，现在要向劳动者说明理由。（单位要有证据证明不符合录用条件）友情提醒：①最好是书面告之，②最好把在试用期解除劳动合同的理由明确规定在招用工制度中。 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 解读：这里强调的是专业技术培训，而且应该是非强制性的。即使劳动者违约，违约金也不是用人单位可以漫天要价的。费用应该第三方提供的发票为准，内部组织安排的任何形式的培训都排除在外。（这也给单位留了空间，如以子公司名义组织专业技术培训并开具发票也算数的。） 第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 解读： 1、保守商业秘密是劳动者的义务，不需要约定，但保守哪些秘密是要约定的； 2、在《劳动合同》、《保守商业秘密协议》中可以约定竞业限制条款； 3、竞业限制期限内（不超过2年）给予的劳动补偿是按月支付，但无标准；（估计按年计算不会低于劳动者原年收入的1/2，因为以前的年限是3年，不低于1/3） 4、公司在招聘人员时应询问劳动者与原用人单位有无竞业限制约定，可以在规章制度中明确规定：和原用人单位有竞业禁止约定而隐瞒的，公司可以随时解除劳动合同并要求劳动者承担由此给公司造成的一切损失。 第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 解读：劳动者以他人名义开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，自己在幕后操作，同时还可每月从原单位领取“竞业限制补偿金”，这个规定公司很难操作。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 解读：可以和劳动者约定违约金的，只有两种情形：①出资提供了专业培训②有保密协议的竞业禁止约定，光有保密协议没有竞业禁止的约定不得约定违约金，因为对于商业秘密有专门的法律调整。（所以一般情况下，劳动者炒老板鱿鱼只需挥挥手说“拜拜”就OK了） 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 解读：前三条是关于合同无效的规定，实践中会经常发生的。如： 1、 劳动者提供虚假学历证明，技术职称证明、身份证等；限制劳动者权利； 2、 “用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”、“劳动者生老病死与单位无关”等的约定是无效的； 3、 加班无加班费（或加班费过低）、社会保险由劳动者自己负责等也是无效的；（未给劳动者缴保险，劳动者生病导致医疗费不能报销，单位要承担赔偿责任。） 4、 劳动合同无效，劳动者付出劳动的应获得报酬； 5、 劳动合同被确认无效，给对方造成损失的，过错方承担赔偿责任； 6、 在无效劳动合同的前提下，辞退劳动者不需要支付赔偿金。 注意：①未签书面劳动合同、②签订劳动合同但工资未约定，以及③签订劳动合同但被认定无效三中情形下劳动者工资的确定标准。 第三章劳动合同的履行和变更 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 解读：劳动者请人替班，是否为履行合同义务？（经单位同意属于合同变更，未经单位同意属旷工，单位可以按照规章制度进行处罚；替班人因未经单位安排上班属擅自加班，也不需支付加班费。） 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 解读： 1、 工资的范围：一般包括各种工资、奖金、津贴、补贴、实物及社会保险费用。 2、 组成包括：加班工资、假期（病假、法定假、年休假、婚丧假、探亲假、婚假）工资。 3、 强调足额、及时。少一元、迟一天都是不足额、不及时，属无辜克扣、拖延。 4、 非因劳动者原因造成停工、停产的也应按照合同约定发工资。（可以理解为38条第1项属于未按劳动合同约定提供劳动条件） 5、 本条规定劳动者可申请支付令，看起来很美，但“支付令”并非“执行令”，用人单位只要一提出书面异议，支付令将自动失效，劳动者还得从仲裁程序从头再来，此条款中看不中用，用人单位不必担心该支付令。 第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 解读：1、支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，可不付加班费。用人单位要求员工周六上班属于“安排加班”。 2、加班费的标准国家有最低标准限制，在最低标准之上，单位和劳动者可以在劳动合同中约定，约定不明的，对单位有风险（劳动者要求按工资总额的标准计算会得到支持） 第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 解读：合同虽需“全面履行”，但劳动者也有权说“不”。（侧重保护劳动者的基本人身权） 第三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 解读：用人单位发生合并或者分立后，往往会出现原岗位消失或变更、工作地点发生变化等情况，劳动者如无异议，当然可继续履行，如劳动者不同意就比较麻烦。 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 解读：变更劳动合同需采用书面形式（主要是双方同意的证据），无书面变更协议的，变更行为无效。（调整工作岗位、薪资等必须要双方书面同意） 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 解读：关于协商解除，用人单位提出的，需支付经济补偿，劳动者提出的，用人单位可不支付经济补偿金。 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 解读： 1、劳动者解除合同的预告期； 2、劳动者解除劳动合同给单位造成损失的应予赔偿（单位要举证）； 3、试用期内劳动者不再是可以随时通知解除劳动合同了。 4、体现劳动者择业的自主权； 5、用人单位可以在规章制度中规定，劳动者没有提前通知用人单位而解除合同的，应向用人单位支付代通知金（按日计算），用人单位可以从劳动者的工资中直接扣除。（没有此规定很难制约劳动者，因为本法没有明确规定） 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 解读：本条属于单位有过错，劳动者的单方解除权规定。 （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 解读：强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件；①要按合同约定发工资，否则属于无故克扣；②劳动者可以解除劳动合同，单位要付经济补偿金。 （二）未及时足额支付劳动报酬的； 解读：拖一天或少付一元，也是未及时足额支付劳动报酬。 （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 解读：缴纳社会保费是单位的法定义务，也是劳动者的权利和义务，双方不可以协商缴与不缴或少缴；依法就要求用人单位按时、足额缴纳。这里要注意：劳动者应缴纳部分由单位直接从工资中扣除，如果未办理缴纳社会保险手续，大部分责任在单位。当然也有因为员工退保而无法重新办理缴纳社会保险手续的，则单位应在规章制度中加以明确，如，因劳动者本人的原因导致无法办理社会保险手续的，一切后果由劳动者本人负责，或直接约定可以解除劳动合同等。这样的约定或规定应该是有效的，因为这里规定的是“未依法为......”，如果依法为了......，用人单位就不承担法律责任。 （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 解读：制度违法，劳动者可以解除合同，单位还要支付经济补偿金，所以千万不要约束劳动者的权利。 （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 解读：以上六项劳动者均需事先通知用人单位，此款属无须事先通知可立即解除情形。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 解读：此款属于劳动者有过失，单位的单方解除权规定。（体现单位的用工自主权） （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 解读：试用期内不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证。（①劳动者岗位的工作职责要有明确描述②劳动者在试用期的表现要有客观记录和评价。） （二）严重违反用人单位的规章制度的； 解读：“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作。 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 解读：“重大损害”应当在制度中以书面形式量化，如达到元则为“重大损害”，否则裁判者的自由裁量会对单位不利。 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 解读：此条规定劳动者可以有两个劳动关系（兼职）。用人单位要约束的话就要在制度中有明确规定，什么是“严重影响”？用人单位提出，劳动者拒不改正的证据要完善。 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 解读：法律仅限于被追究刑事责任，被劳教、刑事拘留、行政拘留均排除在外；如果劳动者涉嫌犯罪被拘留审查期间，用人单位是不可以解除劳动关系的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： 解读：本条属于无过失性辞退，单位需支付补偿金，“代通知金”也有明确的法定依据了。 （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 解读：用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，需支付2倍的赔偿金了。 （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 解读：什么是“不能胜任工作”要在规章制度中明确；经过培训或调整工作岗位要保留相关证据，否则解除劳动合同可能会被认定为违法解除。 （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的； 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 解读：本条是关于经济性裁员的规定（只适用于企业，第二条规定的其他用工主体不享有本条权利），包括实体性条件和程序性条件；和劳动法相比，放宽了裁员的规定。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 解读： 1、 本条是关于单位解除劳动合同的限制性规定； 2、 劳动者具备上述条件不代表有了“护身符”，如有第39条之情形的，同样可被辞退。 3、 要了解关于医疗期的规定： 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（1994年劳动部制订） 第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。 第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期： （一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。 （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 解读：此条是关于解除的程序性规定，但地位比较尴尬，首先，通知工会只是一种形式，工会并无“话事权”，意见您尽管提，我还是要解除；其次，如企业未建立工会，或者干脆就不通知工会，法律也没规定该解除行为就无效。当然，单位无故单方解除劳动合同要支付赔偿金（补偿金的双倍），不通知工会也就这么多。 第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 解读：特别注意第（二）项，达到退休年龄劳动合同不一定终止，开始依法享受基本养老保险待遇才算数，要是您看到70岁的老爷爷还在履行劳动合同就不要奇怪了。所以，用人单位在签订劳动合同时要注意劳动者的年龄。 第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 解读：此条是关于劳动合同期满不得终止的规定。象在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年这种情形不可能消失，所以合同不能终止。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 解读：这就是实践中所称的“被迫解除劳动合同”，由于用人单位有违约、违法行为。 （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 解读：注意这里强调解除劳动合同是用人单位提出，后经劳动者同意的。 （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 解读：理论上称为“非过失性辞退”，劳动者无过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿。 （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； 解读：经济性裁员，支付经济补偿是应该的。 （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 解读：合同到期自然终止，劳动者要求续签单位不同意的，需支付经济补偿金，仅限于有固定期限的劳动合同。（对单位滥用劳动者的青春有了约束）不管是一次固定期限合同终止后续签固定期限劳动合同，还是两次固定期限合同终止后续签无固定期限劳动合同都适用。 （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； 解读：此项的劳动合同终止是由于单位破产或其他原因要不存在，劳动者无过错，用人单位支付经济补偿天经地义。 （七）法律、行政法规规定的其他情形。 解读：如国有企业中发给生活补助代替经济补偿金。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 解读： 1、 本单位工作年限，不考虑是否连续，不管签订几份合同都算数；也不关单位分立、合并、变更名称等。合同法解释三解读。 2、 计算标准有变化，可以支付半个月的工资。 3、 计算封顶待遇仅适用于高工资收入者，普通工资收入者尚不够格“享受”。 4、 逾期不支付的，还要加付50%～100%的赔偿金。（85条） 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 解读：这里的工资具体是指劳动者在用人单位的所有收入（包括加班费、津贴等）。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 解读： 1、为保护劳动者的合法权益，劳动合同法对用人单位解除或者终止劳动合同作了明确的规定（如：36、39、40、41、42、44、45条），这些规定都是强制性的，用人单位不得违反，如果违反了，将承担相应的法律后果。 2、87条规定的是赔偿金，标准是47条规定的2倍； 3、47条规定的是经济补偿金的补偿标准。 4、赔偿金不等于经济补偿金，支付了赔偿金，用人单位就不需要支付经济补偿金。如果用人单位拒不支付的，劳动者也无法主张百分之五十以上百分之一百以下的标准的加付赔偿金。 第四十九条国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 解读：社会保险关系无法跨地区转移接续，是现阶段很多劳动者宁愿用人单位支付现金而不愿意参加社会保险的一个原因，此条仅是一个倡导性条款，尚无法解决现实问题。 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 解读： 1、出具证明主要是为了劳动者办理失业登记（证明是必备条件）、领取失业救济金。 2、不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟制劳动者的常用招数，劳动合同法首次规定不出证明造成劳动者损失的，需承担赔偿责任，不移档案需受处罚。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 解读： 1、这里是关于劳动合同履行的附随义务及不履行应承担的法律责任。 2、诚实信用，办理交接，理应如此，一手交接、一手给钱，公平合理，但是，不排除用人单位滥用该条款，故意拖延不支付经济补偿。 3、这里的“双方约定”，是指工作的交接时间、交接内容、交接程序的规定，用人单位最好要在规章制度中明确，书面化，不然很难对劳动者有约束力。 4、劳动者不按约定办理交接手续的，用人单位可以不按规定向劳动者支付经济补偿金。这里和原来的规定有突破，好多地方仲裁机构或法院把工作交接和支付经济补偿金按两个法律关系处理已经行不通了。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 解读：未保存2年的，证据灭失，给用人单位带来诉讼风险。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 解读： 1、集体合同是工会代表企业职工与用人单位签订的，对工会、劳动者和用人单位有约束力；用人单位必须履行法定、约定义务，不履的，工会有权监督用人单位依法履行义务，并可以依法申请仲裁、提起诉讼；（56条）；而劳动者不履行的，工会不承担法律责任，只能由劳动者承担责任（行政的、合同的、法律责任）。 2、集体合同更能体现平等性和公平、公正性；（集体名义协商力量大） 3、工会（主要指工会联合会）可以签订区域性、行业性集体合同，有利于企业管理； 4、签订集体合同，可以解决个别劳动合同约定不明给用人单位带来的风险；（如；未订立书面劳动合同时劳动者劳动报酬的确定，11条；订立书面合同，劳动报酬约定不明时的工资确定；18条等）其次，发生劳资纠纷，单位和员工处在对立面很难协调，由工会出面解决，更有利于化解矛盾。所以成立工会和签订劳动合同有利于用人单位对劳动者的管理。 5、用人单位单方解除劳动合同不通过工会有法律风险；（①事先应将理由通知工会，最好是书面的②用人单位应当研究工会的意见③应当将处理结果书面通知工会）有些解除通过工会只需要支付经济补偿金，不通过工会就是违法解除合同，变成支付赔偿金，经济补偿金和赔偿金相差一半。 6、工会的性质和法律地位 《工会法》第二条规定，“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。劳动法第88条规定，各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。 7、因集体合同发生争议，仲裁不是诉讼的前置程序。 第二节 劳务派遣 第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 解读：公司法规定有限责任公司注册资本的最低限额为人民币三万元，法律、行政法规对注册资本的最低限额有较高规定的，从其规定，劳务派遣公司注册资本不得少于五十万元属于特别规定。主要是要抬高劳务公司的门槛，限制劳务公司的发展。 第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 解读： 1、 明确了劳务派遣涉及三方法律关系，劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者。 2、 明确劳务派遣单位应当承担用人单位的义务与被派遣劳动者要签劳动合同并依法为其缴纳社会保险。 3、 用工单位自己不存在招用劳务工，要么通过劳务公司，要么是劳动关系。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 解读：实践中劳务派遣处于法律真空地带，其不正常发展有点泛滥，为了限制这种不正常的发展，劳动合同法的两大招数“签订二年以上合同”、“劳动者无工作期间每月支付最低工资” 势必让劳务派遣有序发展，这规定无形中增加了劳务公司的用人成本（工资+保险）。 第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 解读：劳务派遣单位与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 解读：经济越落后的地方，劳动力越过剩，劳动者被派遣到经济发达地区后，从劳务派遣单位领取的劳动报酬却还是落后地区的水平，劳动者权益受到严重侵害，本条对此行为进行了规制。 第六十二条用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 解读：派遣过程的不透明，方便了派遣单位损害劳动者的利益。本条第一款的规定杜绝劳务派遣的“暗箱操作”，规定了用工单位的义务，第二款规定了接收劳动者必须“自用”。 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 解读：协商解除劳动合同、被迫解除劳动合同同样适用于被派遣劳动者，该支付经济补偿的，派遣单位同样需依法支付。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 解读：被派遣劳动者不符合录用条件、严重违纪、违法、不能胜任工作等情形，用工单位可以将劳动者退回，派遣单位可以依法辞退。 第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 解读：实践中劳务派遣范围的随意扩大现象严重，发展到很多企业在长期性、稳定性的工作岗位也使用劳务派遣工，劳务派遣大有成为主流用工形式之势，为了遏制这种不正常发展，本条明确了劳务派遣的适用范围。 第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 解读：本条禁止用人单位为了规避用工成本自设劳务派遣公司的行为。 第三节非全日制用工 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 解读：是对临时工的法律确定（①按小时计酬，不低于当地最低小时工资②每天工作时间不超过4小时、每周不超过24小时，超过可能就是劳动关系了） 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 解读：可不签订书面合同，可建立双重或者多重劳动关系，这就是非全日制用工灵活的典型体现。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 解读：虽不能约定试用期，但双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用工，要试用期已经没有任何意义。 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 解读：解除合同、终止合同均无需理由，无需支付经济补偿，非全日制用工虽灵活，但对劳动者却显得不公平，立法者的目的是“牺牲”小部分劳动者的利益去换取非全日制用工的蓬勃发展。 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 解读：此条规定了非全日制用工劳动报酬的“两不”原则，①不得低于最低小时工资标准，②结算支付周期最长不得超过十五日用人单位违反这“两不”原则的，劳动者有什么救济途径。要求支付经济补偿？行不通。唯有通过劳动监察程序去“责令”限期支付或补足差额了。 第六章 监督检查（略） 第七章法律责任 第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 解读：此条与第四条遥相呼应，这里的违反法律、法规规定的，包括实体上的违法和程序上的违法，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任，劳动者还可提出解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。 第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 解读： 1、 超过1个月未签劳动合同的，什么时候签，什么时候不付二倍的工资； 2、 超过1年未签无固定期限合同的，什么时候签，什么时候不付二倍的工资； 3、此条为惩罚性条款，增加违法成本，才是减少违法行为的良方。 第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 解读：注意这里的赔偿金，是用人单位支付工资之外另行向劳动者支付的赔偿，既要付工资，还要付赔偿金（按转正后的工资为标准），一个都不能少。 第八十四条用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 解读： 1、有固定期限劳动合同没有到期，或者是无固定期限合同的，用人单位无故解除劳动合同，是违反本法规定解除；违反42条规定（不得解除）而解除合同的也属于违法解除；没有按照规定程序解除也是违法解除（如未提前30日通知）等。 劳动合同法第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，从理论上来说，不通知工会也算是“违反本法规定解除”，是不是也应当按照二倍标准支付赔偿金呢？（值得思考！） 2、合同终止只要不符合本法44条的规定，就是违法终止。（如用人单位在破产整顿阶段、经营严重困难阶段、企业转产阶段等要求和劳动者提前终止合同等，因这属裁员。） 3、一次固定期限合同到期，用人单位不再续签固定期限合同而终止，二次固定期限合同到期用人单位不续签无固定期限合同而终止我认为都是合法的终止，符合44条第1项关于合同终止的规定，不属于违法终止。只要按照46条第5项给予经济补偿就是合法的，而不能按照87条规定给予赔偿。 第八十八条用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： （一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的； （三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的； （四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。 第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 解读：：劳动者享受失业保险待遇需提供解除或者终止劳动合同的书面证明，否则，导致劳动者无法享受的得由用人单位买单。 第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。 解读：劳动者违反本法规定解除劳动合同主要指未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同，赔偿责任指的是赔偿下列费用：1、招录费用；2、培训费用；3、合同约定的其它赔偿。 第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 解读：挖人有风险，招兵需谨慎。（用人单位承担的责任不低于原单位损失的70%） 第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 解读：实践中劳务派遣单位、用工单位、劳动者三者间的关系一直是剪不断，理还乱，本条核心在于“连带责任”，终于解决了司法实践中一直难以解决的问题。 第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 解读：非法用工，劳动者也有权获得经济补偿，这是对劳动法的一个突破，出资人承担无限责任，跑得了庙跑不了和尚。 第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。 解读：连带责任实际上就是双保险，劳动者的利益基本上能够得到最大限度的保护，这是劳动合同法的第三个连带责任了（91、92、94条）。经常承包工程的个人、公司都要引起注意。 第九十五条劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 解读：这里的“赔偿责任”显然是国家赔偿法中的“行政赔偿”责任，只限于行政行为直接造成的损害，劳动者的工资、加班费、经济补偿金是用人单位违法行为造成的，劳动部门不承担支付责任。 第八章附则 第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。 第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 解读：以前签订的劳动合同在2008年1月1日后继续有效，继续履行对单位是有利的。 ①此合同在以后计算固定期限合同次数时不计；②此合同在2008年1月1日前的期限不计算赔偿金。 第九十八条本法自2008年1月1日起施行。 另：从目前的劳动合同法内容来看，用工形式有三种：劳动合同工、劳务派遣、非全日制用工；劳动合同分为固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，劳动合同用工按工作时间分为标准工时制、不定时工时制、综合工时制。所以，《劳动合同法》是一部引导企业提升竞争力的法律，在十一种用工方式的选择上，企业不仅可以节约人力成本，还可以培养出优秀的员工。比如，对高级管理人员、高级技术人员可以采用第5种方式即无固定期限加不定时工作制，而有不同工程项目的企业可以采取3或6或9的用工方式。对于辅助性、临时性的工作，可以使用第10种用工方式。十一种用工方式实际上就是十一种企业用工魔方，就看你怎么玩转他 。（见下表） 劳动合同种类 工时制 固定期限 无固定期限 以完成一定工作任务为期限 标准小时制 1 2 3 不定时工作制 4 5 6 综合工时制 7 8 9 10 非全日制用工 11 劳务派遣 法律服务室：仲 川 2007年11月9日 (责任编辑：admin) |
 |
|
|
律师加盟热线：400-8919-913 |  |
律信通 |
|
