劳动争议处理司法解释三逐条解读

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劳动争议处理司法解释三逐条解读添加时间： 2010-10-21 09:03:08 来源：福安人才网点击数：376>> 我要发表评论《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
法释〔2010〕12《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。
二○一○年九月十三日
为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，
结合民事审判实践，特作如下解释。
第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
解读：该条明确了社会保险相关纠纷的劳动争议受案范围，即社会保险纠纷中只有符合该条规定才可以作为劳动争议案件受理。本条规定的劳动争议事实上属于赔偿纠纷，即由用人单位未办理社会保险引起的，并且不能补办导致其无法享受社会保险待遇的，劳动者要求用人单位赔偿损失的劳动争议。该类案件受理的几个前提：第一以用人单位未为其办理社会保险手续为由，第二社会保险经办机构不能补办，第三劳动者发生享受社会保险待遇的法律事实，第四劳动者要求用人单位赔偿损失。因此劳动者申请仲裁的申请书以及提供的证据中必须有以上四点前提的体现，针对不同的社会保险险种，在立案审查时劳动者应分别提供相应的证据证明上述前提事实。例如养老保险赔偿损失事实上即追索养老金的劳动争议案件，劳动者达到退休条件，但因用人单位未办理养老保险手续，且经办机构不能补办的致使劳动者无法享受退休金待遇的，可以要求用人单位承担赔偿责任。养老保险损失赔偿案件在立案时劳动者就必须提供达到退休条件的证据（即享受的法律事实，未达到的客观上不存在享受问题）、社会保险经办机构不能补办的证据（众所周知的事实可不提供证据，一般来讲该补办针对发生的享受待遇的法律事实，而非将来不确定发生的享受事实，如工伤、生育、医疗、失业保险待遇中事实发生后可以补办但却无法享受之前发生的待遇）。因此养老保险赔偿纠纷的立案审查要件主要有：首先是否符合退休条件，其次是否具有社会保险经办机构不能补办的证据或者事实依据（社会保险经办机构出具的不能补办相关证据证明或者从逻辑上可以证明的事实及依据、规定等），再次仲裁请求仅能是要求赔偿养老金损失而不能是补办等其他仲裁请求，另外关于赔偿损失的计算的确定也个问题，个人观点：立案审查时劳动者必须要有明确的计算依据和标准。工伤待遇损失赔偿案件大家都比较常见，主要审查要件有：工伤认定决定书、劳动能力等级鉴定书等证明劳动者享受工伤待遇的法律事实，工伤保险的补办手续不能及于之前发生的事实的待遇享受，因此一般也无须提供能否补办的证据或依据。失业、生育、医疗保险待遇赔偿也基本上类似，除了仲裁请求为赔偿损失外，应有享受保险待遇的事实证据。工伤失业生育医疗保险的损害赔偿一般发生在劳动关系存续期间，养老保险的损害赔偿发生在退休条件成就后，因此相关的立案审查微有区别。
有必要说明的是，因劳动合同法第三十八条第一款第三项规定的用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者提出解除劳动合同的纠纷不属于该条规定的社会保险劳动争议案件，而是解除劳动合同劳动争议，社会保险的缴交仅作为是劳动者解除劳动合同的一个条件，一个法律事实。
根据该条规定，除符合规定的社会保险待遇赔偿争议属于劳动争议处理外，其他的社会保险相关争议劳动仲裁以及人民法院不予受理。根据劳动法第100条、《社会保险费的征缴暂行条例》第13条等相关规定，一般应由行政机关通过行政程序处理。
第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。
解读：该条规定表面讲的是企业自主改制问题，事实上却意指政府主导的企业改制问题，从法理上讲，单就第二条的规定，仍不明确政府主导的企业改制是否应予以受理。但从最高院针对这条的解答，对于由政府有关部门主导的国有企业改制，企业职工下岗、整体拖欠工资等是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引起的纠纷，应由政府有关部门按照企业改制的政府规定统筹解决，即因政府及相关部门主导的企业改制引发的争议，不予受理。在实践中，相关集体企业的改制问题应参照国有企业改制问题处理。
第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。
解读：该条规定容易引起歧义，关于加付赔偿金作为劳动争议受案范围没有争议，但该劳动争议是否必须有个先向劳动行政部门投诉处理的前置条件存在一定的争议。个人观点认为根据劳动合同法第八十五条规定以及立法语言逻辑要求，加付赔偿金的劳动争议必须要有个劳动行政部门投诉处理的一个前置要求。即劳动者就相关纠纷向劳动行政部门投诉要求处理，劳动行政部门作出责令支付，用人单位逾期不支付的，劳动者才有权要求加付赔偿金。
除了上述关于受理的前置条件问题，关于加付赔偿金标准（50—100%）的裁判也是个问题，劳动合同法第八十五条的规定为行政部门依职权对用人单位进行行政处分，加付的标准由劳动行政部门依法自由裁定，而依本条规定则应由劳动者申请标准（一般按100%），再由劳动仲裁依法自由裁定。关于自由裁定的标准在实践中如何统一有等进一步的明确和细化。
第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用
人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。
解读：根据劳动合同法第九十三条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为依法追究法律责任，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从法理上讲本条规定的企业被吊销，其主体未灭失，其依法仍可承担法律的责任无须作出特别规定；除吊销情形外不具备合法经营资格的单位与劳动者之间发生的相关争议应不属于劳动争议，因为两种情形的用人单位“劳动关系”主体均不成立。实践当中，并非所有存在上述两种情况之一的争议均按劳动争议处理，只有法律法规明确规定生产经营应进行营业登记而未登记的或者应重新登记而未重新登记等情形才予以受理，即法律法规强制工商登记的情形方可适用该条规定，如某些家庭作坊雇用工人发生的相关争议应不属于第四条规定的情形。
另外值得注意的是上述两种情况均属于不具备合法经营资格的情形，即法律上该单位不具备拟制人的法律地位，没有相应的法律地位，不能以其名称承担法律责任享受权利，因此只能以其出资人开办人列为当事人，对于吊销的情形则直接以用人单位法定名称列为当事人。三种情形分两种情况分列当事人，同时应该注意避免劳动争议处理的扩大化倾向，严格控制三种情形的“作为劳动争议处理的情形”。
第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。
解读：三种不合法主体又引入挂靠等经营方式，关键问题在劳动关系的认定。根据劳动合同法及相关规定，吊销情形直接认定用人单位存在劳动关系，挂靠单位承担连带责任。其他两种情形即可直接认定劳动者与挂靠的单位形成劳动关系，相关的劳动争议的主体责任直接由挂靠单位承担，至于两种不合法主体与挂靠单位之间的纠纷则属于民法调整。该条与前条一样不明确，操作性不强，实践中可区别两种情形处理。虽然说不合法主体与挂靠单位都是共同当事人，并且都承担连带责任，但从法律关系上还是很大不同，因此必须分两种情形进行处理，确认劳动关系，甚至出现挂靠单位也为不合法主体的情形。
第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。
解读：事实上，诉讼阶段的追加与否与仲裁阶段已无关系，仲裁阶段已结束。但仍对仲裁阶段相关共同当事人的列明处理具有指导作用。从法理上讲，共同诉讼分为普通共同诉讼和必要共同诉讼。按共同诉讼原理，第六条的描述应为必要共同诉讼，即必须共同参加仲裁的当事人，但何种情形才是必须共同参加的仲裁当事人没有明确的规定，民诉法上关于共同诉讼的原理探讨也都没有停止过，也没有具体明确过。针对劳动争议中的共同诉讼，个人观点：必须共同参加仲裁的当事人应指法律关系的直接利害人即具有共同的法律关系（劳动法律关系或特殊的劳动法律关系），目标为查清事实或影响责任承担，如派遣用工中的派遣单位遗漏，如劳动者仅对用工单位申请仲裁，可能导致无法查清事实或影响责任承担的，可依法追加为共同当事人。但事实上，仲裁阶段未列派遣单位或用工单位不影响事实查清或责任承担的，未必应追加为当事人。其他的用人单位分立、新用人单位损害原用人单位利益、承包挂靠等情形都存在共同诉讼的情形。一般来讲，在实践中，仲裁阶段对存在以上相关情形的，仲裁委可依职权追加相关主体为共同当事人，便于查清事实，分配责任承担，避免未追加产生的被动。
第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
解读：该条明确了享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议不属于劳动争议，应按劳务关系处理。该条中的内容仅规定为招用时退休的人员，但事实上达到退休年纪或者享受退休待遇的人员在退休条件成就后发生用工争议不再为劳动争议，即在退休前用工关系或存续期间的相关用工争议属于劳动争议。如虽享受退休待遇，但退休的劳动报酬请求权仍属于劳动争议，以及依法追索养老金的争议等。按劳务处理的争议，劳动仲裁不予受理，已经受理的，撤销案件或驳回仲裁申请。
第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
解读：该条列举存在双重劳动关系的前提情形，是否意味着除上述几种情形存在劳动关系外不承认第二重劳动关系？事实上，该条列举的情形均为劳动关系中止的情形，用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但劳动者未提供正常劳动，双方就劳动关系问题未作终结处理，双方劳动关系处理中止状态。实践中，上述中止劳动关系状态存在的情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的情形也普遍存在，依该条规定可认定为合法劳动关系，相关权利义务按劳动法律关系处理。
该条明确了双重劳动关系的合法性，但这种合法性是否仅限于上述列举情形，个人认为至少要引入劳动中止的兜底性规定，即第一劳动关系处理中止非正常状态的，第二劳动关系纠纷可按劳动关系处理。至于第一劳动关系和第二劳动关系都处理正常状态的处理应如何处理，有待进一步明确确定。
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
解读：关于这条争议就更大了，多数观点认为该条的规定明显地偏袒用人单位，事实上就加班费的主张将劳动者陷入不利的举证地位。根据规范的公司管理制度设计，理应包括规范的考勤制度，因此从这点上讲，劳动者只要提出加班费的主张，应均由用人单位承担举证责任，即由用人单位提供证据来证明劳动者没有加班或少加班以及加班费的支付情况。考勤制度由用人单位负责管理掌握，加班费的举证责任理应实行举证倒置的制度。但实践中又存在多数用人单位管理不规范以及劳动者恶意要求加班费的情形，为此设计了该规定进行了平衡。该规定虽然有关于举证责任分配上倾向于用人单位，但只要劳动者学会维持自身合法权益，就不会陷入被动，如劳动者有权不加班，加班可要求加班凭证等。另本条规定的举证责任分配仅针对加班事实而言，对于加班费的支付的举证责任则适用举证倒置原则由用人单位承担。
关于加班费的时效以及保护期间的问题也是关注的焦点，该条规定之前加班费时效按劳动报酬作为特殊时效处理，即从劳动关系终结或明确的纠纷开始；关于保护期间也是实践中一种平衡，保护年限为两年，即申请仲裁前两年内的加班费举证责任在用人单位，主要依据是工资支付暂行规定的用人单位相关材料保存两年备查的规定，超过两年的举证责任在于劳动者，劳动者只有有证据证明的两年前的加班费依然有权主张。现第九条的规定作为新一种平衡手段，结束了两年保护期的相关司法实践，不宜再用，况具劳动者只有证据证明加班事实的这种规定自然延及两年前甚至更长的劳动关系存续期间。
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
解读：本条规定的是用人单位与劳动者终结劳动关系的协议法律效力问题。虽然说劳动合同关系的解除或终止以及经济补偿赔偿都有相关的法律法规定，但根据意思自治原则，用人单位与劳动者就终结劳动关系签订的协议书不违反强制性规定以及欺诈胁迫等情形的具有法律效力，并不因相关标准与劳动合同法规定不符认定无效。如用人单位提出动议的协商解除，依劳动合同法第四十六条、第四十七条规定，用人单位应按本单位工作年限支付经济补偿金，但双方就经济补偿达成的多付或少付的协议非排除情形应认定为有效。因此劳动合同法第三十六条的立法本意也是如此，不仅针对劳动关系本身，包括劳动关系引起的其他财产关系也是可以协商的。在协商解除合同时，未就相关财产关系进行处理的，可以依法按劳动合同法第四十六、四十七条等相关规定处理。
第二款所规定的撤销情形有二即存在重大误解和显失公平，相关的证据应由当事人提供并承担举证责任，关于两种情形的认定应结合具体的案例和相关的证据进行认定，不宜简单地就数字上的比较而进行直接认定。
关于违反法律法规强制性规定的如社会保险不缴交达成的协议应认定为无效。
第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
解读：仲裁委员会的调解书作为仲裁阶段结案的一种方式，双方应依法按调解协议履行。一般调解书规定一经签收即具法律效力，按法院的相关调解结案作法，有些调解协议一经签字即具法律效力，未必非经调解书送达。作为调解结案，当事人不再具有起诉权，除非当事人通过相关机构撤销调解书重新裁决。法院的一审调解书，当事人也没有上诉权。
第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管辖的；
（二）正在送达或送达延误的；
（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；
（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；
（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；
（六）其他正当事由。
当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。
解读：本条主要规定的仲裁委逾期处理劳动争议案件，当事人直接起诉的例外情形。第二项中应指结案送达或受理送达，并且具有对应关系，笼统地指正在送达不够明确，欠操作性也容易引发歧义。第三项规定的属于审理中止的情形，应包括公告以及第五项鉴定等审理中止的情形，进行兜底性规定更妥，审理中止的，最好应作中止裁定通知当事人。第四项的等待开庭以及第五项的委托调查都属于仲裁程序中的正常程序，作为例外情形，过于牵强，法院如此规定仅为了不想让更多的劳动争议案件通过前置程序处理。
第二款中针对逾期不受理的起诉未提出相应要求，且关于逾期未裁决起诉提供材料与前款规定逻辑上不顺畅，即例外情形的证明责任在谁，如何操作也未明确。
第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。
解读：关于一裁终局制度，由于规定不明确，多数仲裁委都在推行该项制度中有所保留，该条及以下几条规定之后，关于一裁终局的相关规定具有了相当的操作性，各地仲裁委都应将该制度严格地执行。首先该条明确了一裁终局分项为标准，其次以裁决确定数额为标准（非申请时数额为标准）。
第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。
解读：这条明显有点问题，按该规定，仲裁庭就分别裁决与否，当事人只要有一项不服都按普通裁决处理。况且如何按非终局裁决处理是个问题，十五日内依法起诉的，按普通程序处理，十五日后生效，但在三十日内可对一裁终局事项申请撤销。事实上，该条规定属于裁审衔接规定，仲裁阶段裁决仍依法分项分别裁决，在法院受理阶段由法院决定受理立案。另依该规定，同一仲裁裁决应指终局裁决事项和非终局裁决事项应在同一文书中体现，无须分开裁决。
第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。
被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。
解读：第一款内容是用人单位和劳动者均不服一裁终局的裁决的救济安排。裁决文书中同时包括一裁终局事项和非一裁终局事项的，一般则按本解释第十四条规定处理。
第二款也是特指一裁终局裁决，驳回起诉指劳动者的起诉被驳回，属于程序上驳回，未进入实体。
第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。
解读：一裁终局中院撤销裁定的法律效力，同时也明确了法院的结算方式。驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。
第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。
依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。
解读：关于支付令的规定，事实上法院支付令的使用还是有限的，支付提起来可能不然，但实行发生可执行的法律效力就比较困难，因为支付令一般对方随便提出异议就能否决其效力了。第二款关于劳动报酬拖欠的支付令，被裁定终结督促程序后，应先经仲裁处理。第三款关于达成劳动争议调解事项的支付令，被裁定终结督促程序后，可直接向法院起诉。
第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。
用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。
用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
解读：本条关于一裁终局生效执行与撤销冲突处理。首先保障用人单位依法行使撤销申请权，

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