林某几年前大学结业，经伴侣先容应聘进入本市一家股份相助制企业事变，企业与林某签署了3年期劳动条约。客岁10月，林某因患慢性疾病一向病假苏息在家，本年3月中旬企业提前30天书面关照林某终止劳动相关，并于7天后将退工关照单寄给林某。林某收到退工单后即与企业会商，要求企业取消终止劳动条约的抉择，规复劳动相关未果。于是，林某只能向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁委员会除掉企业终止劳动相关的抉择，规复与企业的劳动相关。劳动仲裁委员会经检察予以受理。

　　庭审答辩

　　劳动仲裁委员会在审理时林某以为，本身在病假苏息，尚在医疗期内，凭证国度划定，企业是不行以与本人终止劳动相关的。要求仲裁委员会除掉企业终止劳动相关的抉择，规复劳动相关，要求企业继承付出病假人为。

　　企业在庭审答辩时以为，由于林某一向病假，不只不为企业缔造经济效益，企业每月还要付出其病假人为，此刻企业凭证国度划定提前三十日书面关照林某终止劳动相关。以是要求仲裁委员会对林某提出的要求不予赞成。

　　仲裁裁决

　　劳动仲裁委员会经查：林某几年前从大学结业，后通过熟人先容应聘进入该企业事变。两边之间签署了3年期劳动条约，客岁10月初林某因患慢性疾病一向病假在家苏息。本年3月中旬，企业提前30日以书面情势关照林某两边终止劳动相关。

　　劳动仲裁委员会经审理后以为，按照《中华人民共和国劳动条约法》的有关划定，林某在医疗期内，纵然两边劳动条约期满，企业也不能与其终止条约，应继承推行条约连续至医疗期满为止。

　　劳动仲裁委员会依法作出裁决，除掉企业与林某终止劳动条约的抉择，规复两边劳动相关，继承推行条约。

　　案件评析

　　本案争议的核心是劳动者与用人单元两边劳动条约期满，但劳动者尚在医疗期内，用人单元是否可以与其终止劳动条约。

　　按照《中华人民共和国劳动条约法》第四十五条划定：“劳动条约期满，有本法第四十二条划定气象之一的，劳动条约该当续延至响应的气象消散时终止。”所谓本法第四十二条划定是指：“劳动者有下列气象之一的，用人单元不得依照本法第四十条、第四十一条的划定扫除劳动条约：（三）染病可能非因工负伤，在划定的医疗期内的；”而第四十条、第四十一条划定的气象是只要用人单元提前30日以书面情势关照劳动者本人可能特殊付出劳动者一个月人为后，可以扫除劳动条约和用人单元提前30日向工会可能全体职工声名环境，听取工会可能职工的意见后，削减职员方案经向劳动行政部分陈诉，可以削减职员。

　　由此可见，林某在医疗期内纵然条约期满，纵然切合第四十条、第四十一条划定的气象，企业也不能与其终止劳动条约。只要林某要求继承推行条约，企业就应顺延其劳动条约期。

　　本案中的企业以林某条约期满为由，与林某终止劳动相关是与法律、礼貌相悖。以是，劳动仲裁委员会依法作出裁决，要求企业规复与林某的劳动相关，继承推行条约至医疗期满。