第六章 劳动法 第一节 劳动法概述

一、劳动法的概念和调整对象

(一)劳动法

1、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

第1条【立法目的】为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定《劳动法》。

2、劳动法分为：广义与狭义。

3、我国劳动法的渊源有：

①除法律、法规、规章有特别规定的以外，在我国发生法律效力。

A、《中国劳动法》，1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，于1995年1月1日起正式生效；

B、宪法中有关劳动领域事务的规定；

C、全国人民代表大会及其常委会制定的劳动法律；

D、国务院制定的劳动行政法规；

E、国务院所属各部委制定的劳动规章。

②只在本管辖区域内发生法律效力

A、省、自治区、直辖市地方立法机关制定的地方性劳动法规和劳动规章，

B、民族自治地方人大制定的地方性劳动法规。

③我国批准生效的国际劳工公约。

④其他规范性文件(如最高法院的有关司法解释)或准规范性文件(如中华全国总工会制定的《工会参与劳动争议处理试行办法》)等。

2008年1月1日起施行的《中国劳动合同法》与劳动法是特别法与一般法的关系，优先适用劳动合同法。劳动合同法没有规定的，适用劳动法。

(二)劳动法的调整对象

1、劳动法的主要调整对象：劳动关系，劳动法调整的劳动关系是狭义的，一般是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系。特征：

（1）劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。

①劳动者只能是自然人，是劳动力的所有者，可以释放其脑力和体力的劳动能力以从事物质创造和完成其他工作任务。包括在法定劳动年龄内具有劳动能力：中国公民、外国人、无国籍人。

②用人单位是指使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位，用人单位是生产资料的所有者、经营者、管理者。包括：依法成立的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，不包括自然人。

（2）劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系，是在职业劳动、集体劳动、工业劳动过程中发生的社会关系。非个人劳动、农业劳动和家庭劳动关系。

实现劳动过程，就是劳动者参加到某一用人单位中去劳动，使劳动者与用人单位提供的生产资料、工作条件相结合。

非单位的个人雇佣关系和农业劳动关系、家庭成员的共同劳动关系不由劳动法调整。

（3）劳动关系具有人身、财产关系的属性。

A、具有人身属性：

决定了用人单位对劳动力的使用、管理，直接关系到劳动者的人身、健康、生命、劳动能力、劳动人格、尊严、工资等物质权利的保护；必须亲自履行劳动义务，并应遵守用人单位的内部劳动规则，按照劳动力使用者的要求进行劳动。

B、具有财产关系的属性，是指劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬，由此缔结的社会关系具有财产关系的性质。

①无偿、义务、慈善性劳动关系不由劳动法调整。

②民法所调整的财产关系主要是主体之间因交换物化了的劳动(劳动成果)而发生的财产流转关系，劳动法调整的是活劳动和物化劳动相交换的关系。

（4）劳动关系具有平等、从属关系的属性。

※※劳动合同确定，双方当事人在建立变更或终止劳动关系时，依照平等、自愿、协商原则进行，劳动关系具有平等关系的属性，不具有惩罚性、强制性。

※※劳动关系存在着事实上的不平等，一般而言，劳动者处于相对弱势。劳动者在身份、组织、经济上从属于用人单位。

劳动法还调整与劳动关系密切联系的其他社会关系。包括：

①管理劳动力方面的社会关系； ②社会保险方面的社会关系；

③工会组织关系、工会监督方面的社会关系； ④处理劳动争议方面的社会关系；

⑤劳动监督检查方面的社会关系。 ⑥人力资源配置服务方面的关系。

二、我国劳动法的适用范围

（一）空间适用：中国境内（不适用香港、澳门特别行政区）

（二）劳动法对人的适用范围包括：

1、第2条【适用范围】在中国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

第2条【适用范围】中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法实施条例》第3条：依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

2、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。

《劳动法》并不是针对所有的在职人员制定的一部法律。

未建立劳动合同关系的非工勤人员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适用《劳动法》。

《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

3.国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。

5.中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。

3、实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；

4、其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

⑴《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

2.中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

⑵《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

1.劳动法第2条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。

《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第1条：劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向法院起诉的，法院应当受理：

①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

②劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

——只要劳动者已事实上成为企业、个体经济组织的成员，不论是否订立了劳动合同，都适用《劳动法》。

③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

※※“企业”包括各种类型的企业，包括国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合形企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。

※※在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订立劳动合同都适用劳动法。

5、实行企业化管理的事业组织的人员适用劳动法。实行企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实行独立核算、自负盈亏的事业组织。

——公务员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和个人雇佣关系、在中国境内享有外交特权和豁免权的外国人等不适用我国劳动法。

6、不适用劳动法的范围包括：

①国家机关的公务员、事业单位和社会团体中纳入公务员编制或比照实行公务员进行管理的工作人员，

②非农场的农业劳动者、现役军人、军队的文职人员和家庭保姆等。

③享有外交特权与豁免权的外国人。

④家庭雇佣劳动关系不适用《劳动法》。

⑤从事农业劳动的农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）不适用《劳动法》。

⑥实行聘用制的事业单位与其工作人员的关系，法律、行政法规或国务院另有规定的，不适用《劳动法》。如果没有特别规定，适用《劳动法》。

⑦义务性劳动关系、慈善性劳动关系不适用《劳动法》。

⑶《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

4、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。

（三）适用时间：《劳动法》1995年1月1日起施行。《劳动合同法》2008年1月1日起施行；

三、劳动法律关系

⑴劳动法律关系是受国家劳动法律规范、调整和保护的劳动关系，是国家干预劳动关系的后果，具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。

⑵劳动法律关系狭义：当事人包括劳动者和用人单位。

广义：主体应包括工会组织和雇主组织。

（一）劳动者

⑴劳动者是在法定劳动年龄内具有劳动能力（包括：劳动权利能力和劳动行为能力），以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。包括中国公民、外国公民、无国籍公民。

①劳动权利能力是指自然人能够依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力；

②劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。

第58条【特殊保护范围】国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。

未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。

《中国劳动合同法实施条例》第21条:劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

——法定最低就业年龄是16岁，退休年龄为男年满60岁，女工人年满50岁，女干部满55岁。

①劳动法规定，凡年满16周岁、有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人，包括：中国公民、外国公民、无国籍公民。

②除法律另有规定以外，任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。

③对有可能危害未成年人健康、安全或道德的职业或工作，最低就业年龄不应低于18周岁，用人单位不得招用已满16周岁未满18周岁的未成年人从事过重、有毒、有害的劳动或危险作业。

第64条【未成年工禁止从事的工作】不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的《劳动法》四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

④凡用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；童工患病或受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

⑤拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或造成童工死亡或严重伤残的，依照刑法关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或其他罪的规定追究刑事责任。

⑶根据劳动法的规定，劳动者的劳动权利主要有：

①第3条【劳动者权利1款】劳动者享有：⑴平等就业和选择职业的权利、⑵取得劳动报酬的权利、⑶休息休假的权利、⑷获得劳动安全卫生保护的权利、⑸接受职业技能培训的权利、⑹享受社会保险和福利的权利、 (7)依法参加工会和职工民主管理的权利；(8)提请劳动争议处理的权利；(9)法律规定的其他劳动权利。

②第7条【工会】劳动者有权依法参加和组织工会。

工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。

劳动者的劳动义务主要有：

③第3条【劳动者义务2款】

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

爱护和保卫公共财产，保守国家秘密和用人单位商业秘密等。

《中国劳动合同法实施条例》第17条:劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

④第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

（二）用人单位

用人单位是指依法使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位。

①用人单位可以是依法成立的企事业单位、国家机关、社会团体，个体经济组织。

②劳动法律关系主体的用人单位，应同时具有用人权利能力和用人行为能力。

A、用人权利能力是用人单位依法享有的用人权利和承担用人义务的资格或能力；

B、用人行为能力是指用人单位能够以自己的行为依法行使用人权利和履行用人义务的能力。

——用人单位的用人权利能力和用人行为能力的范围取决于法律、法规的规定及用人单位的用人需求。

※※对不具备合格经营资格的用人单位的违法行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出的劳动，该单位或出资人应当依法规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；个人承包经营违法法律规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

③第4条【用人单位义务】用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第19条:用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

④用人单位的权利主要有：

A、招工权，是用人单位根据本单位需要招用职工的权利；

B、用人权，是用人单位依照法律和合同的规定，使用和管理劳动者的权利；

C、奖惩权，是用人单位依照法律和本单位的劳动纪律，决定对职工奖惩的权利；

D、分配权，是用人单位在法律和合同规定的范围内，决定劳动报酬分配方面的权利。

——受法律照顾的特殊群体包括妇女、残疾人、少数民族人员、退役军人；

⑤第15条:【禁用未成年人及例外】禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。——确需招用未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报经县级以上劳动行政部门批准。

第六章 第二节 劳动合同

一、劳动合同的概念和特征

㈠第16条【概念】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

47.由于各用人单位千差万别，对工作内容、劳动报酬的规定也就差异很大，因此，国家不宜制定统一的劳动合同标准文本。目前，各地、各行业制定并向企业推荐的劳动合同文本，对于用人单位和劳动者双方有一定的指导意义，但这些劳动合同文本只能供用人单位和劳动者参考。

㈡劳动合同是确立劳动关系的普遍性法律形式，是用人单位与劳动者履行劳动义务的重要依据，劳动合同区别于民商合同，具有以国家意志为主导，以当事人意志为主体的特征。特征：

①劳动合同主体具有特定性。当事人的一方是劳动者，另一方是用人单位；

②劳动合同内容具有法定性：明确双方当事人在实现劳动过程中的权利义务和违反合同的责任；

③劳动合同标的是劳动行为；

④劳动合同是诺成、有偿、双务合同；

⑤劳动合同是双方当事人达成的书面协议。

⑥劳动合同具有从属性。即劳动者在身份、组织、经济上从属于用人单位。

例：1995年2月罗某到某医院打扫卫生，双方签订了卫生保洁合同，协议期限约定为1年，协议中要求罗某每日早晚各打扫卫生1次，每月由医院支付罗某报酬300元。以后卫生保洁协议一年一签。罗某与医院均按保洁合同履行了相应义务。在协议履行期间，罗某从未参加过医院组织的任何活动。2002年2月，医院通知罗某不再使用他了。后罗某即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求医院支付解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会以不属于受理范围而驳回了罗某的申请。罗某不服，又于2002年12月初以某医院为被告诉至法院，要求被告支付经济补偿金2100元及额外经济补偿金1050元。

法院审理后认为，罗某与医院签订的卫生保洁协议书仅规定罗某为医院提供一定的劳务活动，其性质为劳务合同；医院从未将被告录用为职工，也未组织管理过被告，因此双方之间是劳务关系，而不是劳动关系，应按民法有关规定处理。原告要求解除劳动合同的经济补偿金于法无据。法院最终判决驳回原告罗某的诉讼请求。

分析：本案最终定性为劳务关系，非劳动合同关系。劳务合同与劳动合同的区别主要在于：

①合同双方当事人关系不同。劳务合同中双方当事人可以是自然人，也可以是法人，没有身份、经济、组织上的从属性；劳动合同主体特定，一方是劳动者，另一方是用人单位，劳动者从属于用人单位。

②劳动支配权和劳动风险责任承担不同。劳务合同中劳务支配权在提供劳务者，，劳动风险责任亦由提供劳务者自行承担；劳动合同中劳动支配权在用人单位，劳动风险由社会、用人单位、劳动者三方承担。

③报酬性质和支付方式不同。劳务报酬根据劳务市场价格确定，由双方当事人约定，国家无强制性规定，支付方式一般为一次性或分批支付；劳动报酬根据劳动的数量和质量确定，由双方当事人约定，但须遵守国家最低工资等强制性规定。

④劳务合同关系可以多重建立，而劳动合同关系具有惟一性，我国劳动法尚不承认双重劳动关系。

⑤法律调整不同。劳务合同关系由民法调整，劳动合同关系由劳动法调整。

本案中，罗某只是为医院提供保洁服务，双方并未建立严密、稳定的组织管理关系，因此仍是劳务合同关系，而不是劳动合同关系。实践中，由于我国实行市场经济后，如小时工、非全时工、劳务派遣工、承包承揽工等用工形式多样化，劳动法适用范围的局限性，使劳务合同与劳动合同难以区别。

二、劳动合同的种类和期限

㈠按照合同期限的不同劳动合同分为：

⑴第12条【种类】劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

《中国劳动合同法实施条例》第7条:用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

⑵第20条【合同期限】劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

20.无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。

无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付给劳动者经济补偿的义务。

21.用人单位经批准招用农民工，其劳动合同期限可以由用人单位和劳动者协商确定。

从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年。

22.劳动法第20条中的“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。在固定工转制中各地如有特殊规定的，从其规定。

《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第16条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，法院应当支持。

根据《劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

⑶第13条【固定期限劳动合同】固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

※※劳动法规定从事矿山井下以及其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不得超过8年。

⑷第14条【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同【协商签订】。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同【法定签订4种】：

①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

《中国劳动合同法实施条例》

第9条:劳动合同法第14条第2款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

第10条:劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

②用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；

《劳动合同法实施条例》第11条：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第18条【约定不明】劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

③连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条【过错性辞退】和第40条第1项、第2项规定【非过错性辞退】的情形，续订劳动合同的。

④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动法规定在下列情形，应当签订无固定期限的劳动合同：劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的；工作年限较长，且距法定退休年龄10年以内的；复员、转业军人初次就业的；法律、法规规定的其他情形。

※※无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位依法应承担的支付劳动者经济补偿金的义务。

⑸第97条【过渡性条款】本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

《中国劳动合同法实施条例》第12条：地方各级政府及县级以上地方政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

⑹第82条：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

⑺以完成一定工作为期限的劳动合同：是指劳动合同双方当事人将完成某项工作或工程作为合同有效期限的劳动合同。合同中不明确约定合同的起止日期，以某项工作或工程完工之日为合同终止之时。它一般适用于建筑业、临时性、季节性的工作或由于其工作性质可以采取此种合同期限的工作岗位。

三、劳动合同订立的原则

（一）订立书面劳动合同

《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

47.由于各用人单位千差万别，对工作内容、劳动报酬的规定也就差异很大，因此，国家不宜制定统一的劳动合同标准文本。目前，各地、各行业制定并向企业推荐的劳动合同文本，对于用人单位和劳动者双方有一定的指导意义，但这些劳动合同文本只能供用人单位和劳动者参考。

⑴第10条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《中国劳动合同法实施条例》

第5条:自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

第6条：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

签订书面劳动合同是劳动合同法规定的用人单位应履行的强制义务。不签订书面劳动合同，用人单位将承担相应的法律责任。

《中国劳动合同法实施条例》

第6条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付2倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前1日。

⑵第11条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或集体合同未规定的，实行同工同酬。

⑶第12条：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

《中国劳动合同法实施条例》

第7条:用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

用人单位的劳动规章制度要依法制定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定的内部不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，法院应予支持。

⑷我国劳动法规定劳动合同应当以书面形式订立，即应采用书面协议。其书面形式有主件、附件之分，劳动合同的主件即为劳动合同书；附件一般指作为劳动合同书补充内容的书面文件，如岗位协议书、专项劳动协议、用人单位依法制定的劳动规章制度等。主件与附件一同对双方当事人的权利和义务作出明确约定，并具有同等的法律效力。用人单位根据劳动法的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

（二）劳动合同订立的原则

1、合法原则

劳动合同必须依法订立，不得违反法律、行政法规的规定，不得违反国家强制性、禁止性的规定。

⑴劳动合同的主体合法。劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应是年满16周岁，身体健康，具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民，可以是中国人、外国人、无国籍人。用人单位应是依法成立或核准登记的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体，具有用人的权利能力和行为能力。

第4条:劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

第7条:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

《中国劳动合同法实施条例》

第8条:劳动合同法第7条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

第15条【禁用未成年人及例外】禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

劳动合同的订立主体不合法，有可能导致劳动合同的全部无效，造成劳动合同无效的过错方根据法律规定要承担法律责任。

①厂长（经理）由其上级主管部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同；实行公司制的经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。

②企业和实行企业化管理的事业组织的党委书记、工会主席等党群专职人员也是劳动者的一员，应当签订劳动合同，但在订立劳动合同的方式上，对尚未签订劳动合同的党委书记、工会主席可以和厂长、经理一样，与其所在单位的上级主管部门签订劳动合同。

③实行租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，依据租赁合同或承包合同，承租人、承包人如果作为该企业的法定代表人或该企业法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。

④派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持劳动关系，应当与原单位签订劳动合同；原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

⑤用人单位应与其富余人员、放长假的职工签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可就不在岗期间的有关事项作出规定。

⑥用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、其他非在岗但仍保持劳动 关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，可就劳动合同中某些相关条款经双方协商予以变更。

⑦请长病假的职工，在病假期间与原单位保持劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。

⑧原固定职工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作，原单位应与其签订劳动合同。

⑨对于用人单位招（接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其他协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同。

⑵劳动合同的内容合法。——约定违法无效。

第9条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

24.用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发[1994]256号）规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

《中国劳动合同法实施条例》

第34条：用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第84条：用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或其他物品的，依照前款规定处罚。

⑶劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同订立的程序必须符合法律规定，未经双方协商一致、强迫订立的劳动合同无效。劳动合同的形式依规定应当采用书面形式订立。

2、公平原则

订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，应当公平合理，利益均衡，不得使某一方的利益过于失衡。

3、平等自愿、协商一致的原则

平等是指在订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，不存在命令与服从的关系；自愿是指劳动合同的订立及其合同内容的达成，完全出于当事人自己的意示，是其真实意思的表示，任何一方不得将自己的意示强加于对方，也不允许第三者非法干预；协商一致是指经过双方当事人充分协商，达成一致意见，签订劳动合同。

采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同或未经协商一致订立的劳动合同为无效劳动合同。

4、诚实信用原则

第8条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

（三）劳动合同的条款

劳动合同的内容是劳动者与用人单位在平等协商基础上就双方的权利义务达成的具体条款，即为劳动合同的条款。一般分为必备条款和可备条款。

1．必备条款。必备条款是法律规定的生效劳动合同必须具备的条款。

第17条：劳动合同应当具备以下条款：

①用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人； ②劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码；

③劳动合同期限； ④工作内容和工作地点；

⑤工作时间和休息休假； ⑥劳动报酬；

⑦社会保险； ⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第18条：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第19条【合同要式及内容】劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

①劳动合同期限； ②工作内容； ③劳动保护和劳动条件； ④劳动报酬； ⑤劳动纪律；

⑥劳动合同终止的条件；⑦违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

23.用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）等有关规定。

24.用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发[1994]256号）规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

56.在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。

2、可备条款

可备条款是法律规定的生效劳动合同可以具备的条款。当事人可以协商约定可备条款，缺少可备条款不影响劳动合同的成立。根据我国劳动法的规定，可备条款包括：

⑴试用期条款:

①不能任意约定试用期的长短与限制试用期的约定次数。试用期包括在劳动合同期限内。

第21条【试用期】劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。

《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

18.劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。

19.试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。

第19条：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。

———第70条:非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

②试用期不成立的情形。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

③保障试用期内劳动者的劳动报酬权。

第20条:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《中国劳动合同法实施条例》

第14条：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第15条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

④用人单位应为试用者缴纳社会保险费。

⑤对试用劳动者，用人单位不得滥用解聘权。

第21条：在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

（2）保密协议与竞业限制约定

第22条【保密事项】劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

第23条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。

第25条：除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第38条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

①未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

②未及时足额支付劳动报酬的；

③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

⑤因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

《中国劳动合同法实施条例》

第18条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

①劳动者与用人单位协商一致的；

②劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

③劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

④用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

⑤用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

⑥用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

⑦用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

⑧用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

⑨用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

⑩用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

⒒用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

12用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

13法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第26条：下列劳动合同无效或部分无效：

①以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

③违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或法院确认。

第39条:劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

①在试用期间被证明不符合录用条件的；

②严重违反用人单位的规章制度的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

⑤因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；

⑥被依法追究刑事责任的。

《中国劳动合同法实施条例》

第26条：用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

①劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

②劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

④劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

⑤劳动者被依法追究刑事责任的。

第19条:有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【法条解读】：本条规定了劳动合同可以解除的14种情形，其实就是对劳动合同法第37条、第39条、第40条、第41条的简单罗列，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。

第40条：有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

①劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中国劳动合同法实施条例》

第20条:用人单位依照劳动合同法第40条的规定，选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第82条：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。

（3）禁止同业竞争条款。又称“竞业限制”，是指承担保密义务的劳动者在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动关系后的一定期限内不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务。约定禁止同业竞争条款的目的在于防止不正当竞争。根据公司法第61条的规定，竟业限制是董事、经理的法定义务。在劳动合同中，双方当事人可以约定劳动者承担竞业限制的义务、违约责任及赔偿责任。我国法律规定竞业限制的期限最长不得超过2年，且在终止或解除劳动关系后，用人单位应按月给予劳动者一定经济补偿。竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿的标准由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。

(4) 服务期限协议

第22条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《中国劳动合同法实施条例》第16条:劳动合同法第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

《中国劳动合同法实施条例》第17条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

※※※我国劳动法还规定了禁止双方当事人约定的条款，即用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反规定的，由公安部门和劳动保障行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。

三、 劳动合同的效力。

第3条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

（1）劳动合同生效。

第16条：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

依法订立的劳动合同，生效时间始于合同签订之日。劳动合同订立后，需要鉴证或公证的，生效时间始于鉴证或公证之日。

——鉴证和公证不是法律规定的劳动合同生效的必经程序。

（2）劳动合同的无效。

劳动合同的无效是指当事人违反法律、法规，订立的不具有法律效力的劳动合同。

劳动合同的无效有下列情形：

(1)订立劳动合同的主体不合法。即合同双方当事人不具备法律规定的主体资格。

(2)订立劳动合同的程序或形式不合法。

(3)第18条【无效合同】下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或法院确认。

《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

27.无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。

第26条：下列劳动合同无效或部分无效：

①以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；

②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

③违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或法院确认。

第27条：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（3）无效劳动合同的后果

①停止履行，撤销劳动合同；——被确认为无效的劳动合同，尚未履行的不得履行，正在履行的停止履行。

②支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；——对已经履行部分，应按事实劳动关系对待，劳动者付出劳动的，应得到相应的报酬和有关待遇。用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

③修正劳动合同，对部分无效的条款修改，使其合法，能够依法继续履行；

④赔偿损失。

第86条：劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

第87条：用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

A、对不具备合格经营资格的用人单位的违法行为，依法追究法律责任；

B、劳动者已经付出的劳动，该单位或出资人应当依法规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；

C、给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；

D、个人承包经营违法法律规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

》（不包括香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾省的法定节假日）

第40条：用人单位在元旦，春节，国际劳动节，国庆节，法律、法规规定的其他休假节日，应当依法安排劳动者休假。

根据国务院发布的《》（国务院令第270号）规定，我国法定节假日包括三类。

第一、全体公民放假的节日，包括：

元旦（1月1日放假1天）、（农历除夕、正月初一、初二放假3天）、（放假1天）、（放假1天）、

（5月1日放假1天）、（10月1日、2日、3日放假3天）、（放假1天）。

第二、部分公民放假的节日及纪念日，包括：（3月8日妇女放假半天）、（5月4日14周岁以上26周岁以下的青年放假半天）、（6月1日14周岁以下的少年儿童放假1天）、建军纪念日（8月1日现役军人放假半天）。

第三、少数民族习惯的节日，具体节日由各少数民族聚居地区的地方政府，按照各该民族习惯，规定放假日期。

全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。

部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。

(2)探亲假：是指劳动者享有保留工资、工作岗位而同分居两地的父母或配偶团聚的假期。探亲假适用于在国家机关、人民团体、全民所有制企业、事业单位工作满1年的固定职工。

享受探亲假的条件：

《国务院关于职工探亲待遇的规定》，享受探亲假必须具备以下条件：

①主体条件，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇。

②时间条件。工作满一年。探亲假趣味图片

③事由条件。

一是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇；

二是与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。

“不能在公休假日团聚”是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。

新婚后与配偶分居两地的从第二年开始享受探亲假。学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。

④探亲假的期限——《国务院关于职工探亲待遇的规定》

第4条 探亲假期分为：

A、探望配偶，每年给予一方探亲假一次，30天。

B、未婚员工探望父母，每年给假一次，20天，也可根据实际情况，2年给假一次，45天。

C、已婚员工探望父母，每4年给假一次，20天。

D、凡实行休假制度的职工（例学校的教职工），应该在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。

探亲假期：指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。

⑤探亲假的待遇

第5条，职工在规定的探亲假期和路程假期内，按照本人的标准工资发给工资。

第6条，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费，由所在单位负担。已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30％以内的，由本人自理，超过部分由所在单位负担。

【注意】对非国有企事业单位的职工是否有探亲假，国家无规定。这类用人单位可根据本单位的实际情况，决定是否参考国务院有关规定制定本单位有关探亲假的规章制度。

(3)年休假：是指职工工作满一定年限，每年可享有的带薪连续休息的时间。

劳动法第45条：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”

《职工带薪年休假条例》2008年1月1日施行。

第2条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第3条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第4条：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

第5条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

第6条：县级以上地方政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第7条：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请法院强制执行。

第8条：职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第9条：国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

(三)加班加点的主要法律规定

加班是指劳动者在法定节日或公休假日从事生产或工作。

加点是指劳动者在标准工作日以外延长工作的时间。加班加点又统称为延长工作时间。

劳动法规定任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。

1．一般情况下加班加点的规定。

第41条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”

2．特殊情况下，延长工作时间不受劳动法第41条的限制。劳动法规定在下述特殊情况下。延长工作时间不受劳动法第41条的限制：

(1)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，或使人民的安全健康和国家资产遭到严重威胁，需要紧急处理的；

(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公共利益，必须及时抢修的；

(3)在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或营业的；

(4)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

(5)为了完成国防紧急生产任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；

(6)法律、行政法规规定的其他情形，等等。

3．加班加点的工资标准。

(1)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；

(2)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；

(3)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

4．监督检查措施。县级以上各级政府劳动保障行政部门对本行政区域内的用人单位组织劳动者加班加点的情况依法监督检查，分别不同情况，予以行政处罚：

(1)用人单位未与工会或劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，给予警告，责令改正，并可按每名劳动者延长工作时间每小时罚款100元以下的标准处罚；

(2)用人单位每日延长劳动者工作时间超过3小时或每月延长工作时间超过36小时的，给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

(一)工资的概念和特征

工资：指用人单位依据国家有关规定和集体合同、劳动合同约定的标准，根据劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动打的劳动报酬。工资特征：

(1)工资是基于劳动关系而对劳动者付出劳动的物质补偿；

(2)工资标准必须是事先规定的，事先规定的形式可以是工资法规、工资政策以及集体合同、劳动合同的约定；

(3)工资须以法定货币形式定期支付给劳动者本人；

(4)工资的支付是以劳动者提供的劳动数量和质量为依据的。

工资制度：指依法规定的确定工资水平、工资标准、工资形式、工资增长等项办法的总称。

企业根据本单位的生产经营特点，自主确定适用本单位的工资制度。企业基本工资制度主要有：

（1）等级工资制度。

（2）结构工资制度。

（3）岗位工资制度。

（4）岗位技能工资制度。

(二)工资形式

工资形式：指计量劳动和支付劳动报酬的方式。企业可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配形式。工资形式主要有计时工资、计件工资、定额工资、浮动工资、奖金、津贴、特殊情况下的工资等形式：

1．计时工资：是按单位时间工资标准和劳动者实际工作时间计付劳动报酬的工资形式。如：小时工资、日工资、月工资。

2．计件工资：是按照劳动者生产合格产品的数量或作业量以及预先规定的计件单价支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资是计时工资的转化形式。

3．奖金：是给予劳动者的超额劳动报酬和增收节支的物质奖励。如：月奖、季度奖和年度奖；经常性奖金和一次性奖金；综合奖和单项奖等。

4．津贴：是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予物质补偿的一种工资形式。主要有：岗位津贴、保健性津贴、技术性津贴等。

5．补贴：与劳动者的劳动没有直接联系，其发放根据主要是国家有关政策规定，如物价补贴、边远地区生活补贴等。

6．特殊情况下的工资：是对非正常工作情况下的劳动者依法支付工资的一种工资形式。主要有：加班加点工资，事假、病假、婚假、探亲假等工资以及履行国家和社会义务期间的工资等。

(三)工资分配原则

1．工资总量宏观调控原则。

2．用人单位自主分配、劳动者参与工资分配过程原则。

3．按劳分配为主体、多种分配方式并存原则。

4．同工同酬原则。宪法第48条：“国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。”

5．工资水平随经济发展逐步提高原则。

(四)工资支付保障

1．工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。

2．工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付。工资一般按月支付，至少每月支付一次。实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付。

3．劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，以及依法参加社会活动期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。

4．工资应支付给劳动者本人，也可由劳动者家属或委托他人代领，用人单位可委托银行代发工资。

5．工资应依法足额支付，除法定或约定允许扣除工资的情况外，严禁非法克扣或无故拖欠劳动者工资。

6．对代扣工资的限制。用人单位不得非法克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

(1)用人单位代扣代缴的个人所得税；

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的社会保险费用；

(3)用人单位依审判机关判决、裁定扣除劳动者工资。依照人民．法院判决、裁定，用人单位可以从应负法律责任的劳动者工资中扣除其应负担的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项；

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

7．对扣除工资金额的限制。

(1)因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿其经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除、但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的20％；若扣除后的余额低于当地月最低工资标准的，则应按最低工资标准支付；

(2)用人单位对劳动者违纪罚款，一般不得超过本人月工资标准的20％。

8．用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。支付破产费清算后，支付本单位劳动者的工资。

(五)最低工资保障

最低工资：指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。

最低工资的支付以劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动为条件。包括：

①劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡按照规定休假期间、依法参加国家和社会活动。

②劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间。

最低工资标准由省、自治区、直辖市政府综合参考下列因素确定和调整，报国务院备案。在确定和调整最低工资标准时，综合参考下列因素：

①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

②社会平均工资水平；

③劳动生产率；

④就业状况；

⑤地区之间经济发展水平的差异。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

最低工资标准应当高于当地的社会救济金和失业保险金标准，低于平均工资。最低工资标准发布实施后，如确定最低工资标准参考的因素发生变化，或本地区职工生活费用价格指数累计变动较大时，应当适时调整，但每年最多调整一次。

《企业最低工资规定》（劳动部）最低工资保障制度适用范围：“本规定适用于中国境内各种经济类型的企业以及在其中领取报酬的劳动者”，“乡镇企业，是否适用本规定，由省、自治区、直辖市政府决定”。

最低工资不包括下列各项：

(1)加班加点工资；

(2)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；

(3)国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇；

(4)用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入。

最低工资应以法定货币支付。用人单位支付给劳动者的工资低于最低工资标准的，由当地政府劳动保障行政部门责令其限期改正，逾期未改正的，由劳动保障行政部门对用人单位和责任者给予经济处罚，并视其欠付工资时间的长短向劳动者支付赔偿金。

(一)职业安全卫生法的概念和特点

职业安全卫生法：指以保护劳动者在职业劳动过程中的安全和健康为宗旨，以劳动安全卫生规则等为内容的法律规范的总称。职业安全卫生法的立法目的是减少和避免因工伤亡事故以及职业危害、职业中毒和职业病。其特有的特征：

(1)保护对象的特定性。职业安全卫生法保护的对象是特定的，即保护的是劳动者在生产、劳动过程中的生命安全和健康。

(2)法规内容具有技术性。职业安全卫生法主要由劳动安全、劳动卫生技术规程和标准组成，是具有技术性的法律规范。

(3)法律规范多为强制性和禁止性规范。

1．职业安全卫生工作的方针和制度。

职业安全卫生，包括职业安全、职业卫生两类。

职业安全卫生工作方针：安全第一，预防为主。职业安全卫生制度主要包括：

职业安全卫生标准制度、安全生产保障制度、职业卫生与职业病防治制度、职业安全卫生责任制度、职业安全教育制度、职业安全卫生认证制度、安全卫生设施“三同时”制度、安全卫生检查与监察制度、伤亡事故报告处理制度等内容。

2．女职工的特殊劳动保护。

女职工特殊劳动保护：指根据女职工生理特点和抚育子女的需要，对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊保护。

①禁止安排女职工从事矿山井下作业、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；

②不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；

③不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动；

④对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；

⑤女职工生育享受不少于90天的产假；

⑥不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

3．未成年工的特殊劳动保护。

未成年工：指年满16周岁未满18周岁的劳动者。对未成年工特殊劳动保护的措施主要有：

(1)上岗前培训。未成年工上岗，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。

(2)禁止安排未成年工从事有害健康的工作。用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定．的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的劳动。

(3)提供适合未成年工身体发育的生产工具等。

(4)对未成年工定期进行健康检查。

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。

劳动争议发生在劳动者与用人单位之间，包括：

①在中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者之间；

②在我国境内签订、履行的劳动合同的当事人之间，如中国境外的企业或劳动者与我国境内企业和公民之间；

③国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及与之建立劳动合同关系的劳动者之间；

④个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队、武警部队的事业组织及其无军籍的职工之间。

《中国劳动争议调解仲裁法》

第2条：中国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

①因确认劳动关系发生的争议；

②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

③因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议；

⑥法律、法规规定的其他劳动争议。

劳动争议按照不同的标准，可划分为以下几种：

1．按照劳动争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳动争议和集体劳动争议。

①个人劳动争议：劳动者个人与用人单位发生的劳动争议；

②集体劳动争议：指劳动者一方当事人在3人以上，有共同理由的劳动争议。

2．按照劳动争议的内容，可分为：

①因履行劳动合同发生的争议；

②因履行集体合同发生的争议；

③因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；

④因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议等。

3．按照当事人国籍的不同，可分为：

①国内劳动争议：指我国的用人单位与具有我国国籍的劳动者之间发生的劳动争议；

②涉外劳动争议：指具有涉外因素的劳动争议，包括我国在国(境)外设立的机构与我国派往该机构工作的人员之间发生的劳动争议、外商投资企业的用人单位与劳动者之间发生的劳动争议。

(一)劳动争议调解机构

劳动争议调解委员会：依法成立的调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。

⑴在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。

⑵劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。

①职工代表由职工代表大会(或职工大会)推举产生；

②用人单位代表由法定代表人指定；

③工会代表由工会委员会指定。

⑶调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出，并与单位法定代表人协商确定，用人单位代表的人数不得超过调解委员会总数的1／3。调解委员会主任由用人单位工会代表担任。调解委员会的办事机构设在工会委员会。

⑶没有建立工会组织的用人单位，调解委员会的设立及其组成由职工代表和用人单位代表协商决定。

调解委员会在当地工会和劳动争议仲裁委员会的指导下工作。其职责主要：

(1)负责调解本单位内发生的劳动争议。调解范围为：

①劳动者辞职、自动离职发生的争议；

②因履行劳动合同发生的争议；

③因工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利发生的争议；

④法律、法规规定应予调解的其他劳动争议。

——调解委员会一般不调解因开除、除名、辞退违纪职工而发生的劳动争议。

(2)检查、督促争议双方当事人履行调解协议。

(3)开展劳动法制宣传，预防和减少劳动争议的发生。

(二)劳动争议仲裁机构

劳动争议仲裁委员会：国家授权、依法独立地对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。县、市、市辖区设立劳动争议仲裁委员会，负责仲裁本行政区域内发生的劳动争议。

劳动争议仲裁委员会人员组成：劳动保障行政部门的代表、工会代表和企业代表。

①三方代表人数相等；

②仲裁委员会的总数应为单数，仲裁委员会主任由同级劳动行政机关的负责人担任；

③其办事机构设在劳动保障行政机关的劳动争议处理机构内。

④仲裁庭仲裁实行少数服从多数的原则。

仲裁委员会受理本行政区域内的劳动争议案件：

①当事人直接向仲裁委员会申请仲裁的因开除、除名、辞退违纪职工和职工辞职、自动离职发生的劳动争议；

②因履行劳动合同和集体合同，因工作时间和休息休假，因工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利发生的劳动争议；

③因认定无效劳动合同和特定条件下订立劳动合同发生的争议；

④是否续订劳动合同的劳动争议；

⑤因职工流动、停薪留职、从事第二职业发生的争议；

⑥因用人单位裁减人员而发生的争议；因经济补偿和赔偿发生的争议；

⑦因用人单位录用职工非法收费而发生的争议；

⑧法律、法规规定受理的其他劳动争议案件。

⑨受理经调解委员会调解不成的劳动争议案件。

劳动争议的仲裁管辖，主要规定：

①县、市、市辖区仲裁委员会负责处理本行政区域内发生的劳动争议案件，设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区政府规定；

②劳动争议案件的双方当事人不在同一地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会受理；

③我国公民与国(境)外企业签订的劳动合同，因履行而发生争议，若履行地在我国领域内，由劳动(工作)合同履行地仲裁委员会管辖，也可以在合同中约定。

④通常规定，省级仲裁委员会和设区的市仲裁委员会，负责处理外商投资企业发生的劳动争议案件和在全省(市)有重大影响的劳动争议案件。

A、劳动争议仲裁委员会依法进行仲裁，

B、依法决定劳动争议案件的受理、仲裁庭的组成、仲裁员的回避；

C、依法对案件进行调查研究、进行调解和作出裁决。

(三)法院

劳动法第2条：当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向法院起诉的，法院应当受理：

⑴劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

⑵劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

⑶劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

⑷对人事争议仲裁机构所作的人事争议(事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议)仲裁裁决不服，当事人依法向法院提起诉讼的，法院应当依法受理，适用劳动法。

第77条【劳动争议解决途径】用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》

89.劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。

和解、调解属于可经程序，仲裁和诉讼是处理劳动争议案件的必经程序。

《中国劳动争议调解仲裁法》已由中国第10届人代常务委员会第31次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。

劳动争议处理制度，我国采取：一调、一裁、两审的处理模式，即协商不成，调解，调解不成可申请劳动争议仲裁委员会仲裁裁决，对仲裁裁决不服，可向法院提起诉讼，法院实行两审终审。

劳动争议仲裁制度，特点：强制仲裁、仲裁一次终局、仲裁前置。

仲裁前置：劳动争议当事人向劳动司法机构申请处理之前，必须经劳动仲裁机构仲裁。劳动仲裁为司法程序的前置程序。

(一)和解

劳动争议发生后，和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

(二)调解

申请调解形式：可以书面或口头向调解委员会。

调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束；到期未结束的，视为调解不成，当事人可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

调解不是劳动争议解决的必经程序，调解协议无必须履行的法律效力。

当事人不愿调解或调解不成，可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

从当事人向企业劳动争议调解委员会提出申请调解之日起，仲裁申诉时效中止，中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的仲裁申诉时效继续计算。调解超过30日的，仲裁申诉时效从30日之后的第一天继续计算。

第79条【调解】劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。

第80条【调解委员会】在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

《中国劳动争议调解仲裁法》

第10条：发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或双方推举的人员担任。

第11条：劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。

第12条：当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

第13条：调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

第14条：经调解达成协议的，应当制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

第15条：达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

第16条：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向法院申请支付令。法院应当依法发出支付令。

《劳动部关于贯彻执行《中国劳动法》若干问题的意见》

84.国家机关、事业组织、社会团体与本单位工人以及其他与之建立劳动合同关系的劳动者之间，个体工商户与帮工、学徒之间，以及军队、武警部队的事业组织和企业与其无军籍的职工之间发生的劳动争议，只要符合劳动争议的受案范围，劳动争议仲裁委员会应予受理。

86.根据《中华人民共和国商业银行法》的规定，商业银行为企业法人。商业银行与其职工适用《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等劳动法律、法规和规章。商业银行与其职工发生的争议属于劳动争议的受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第2条：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应当分别情况予以处理：

（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

（二）虽不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当依法受理。

第5条：劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应当受理。

第7条：劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于法院受理的案件范围，当事人不服，依法向法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

第8条：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层法院管辖。

劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层法院管辖。

第9条：当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，法院应当一并作出裁决。

当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的法院起诉的，后受理的法院应当将案件移送给先受理的法院。

第10条：用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

第11条：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

原用人单位以新的用人单位侵权为由向法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

第12条：劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

第13条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

第17条：劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

第20条：用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，法院可以予以变更。

《中国劳动争议调解仲裁法》

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向法院提起诉讼。

(三)仲裁

《中国劳动争议调解仲裁法》——第54条：自2008年5月1日起施行。

第6条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

第7条：发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动。

第8条：县级以上政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。

第9条：用人单位违反国家规定，拖欠或未足额支付劳动报酬，或拖欠工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

第17条：劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区政府可以决定在市、县设立；直辖市政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

第18条：国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。

第19条：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：

（一）聘任、解聘专职或兼职仲裁员；

（二）受理劳动争议案件；

（三）讨论重大或疑难的劳动争议案件；

（四）对仲裁活动进行监督。

劳动争议仲裁委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

第20条：劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

（一）曾任审判员的；

（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；

（三）具有法律知识、从事人力资源管理或工会等专业工作满五年的；

（四）律师执业满三年的。

第21条：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

第22条：发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。

劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

第23条：与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

第24条：当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和权限。

第25条：丧失或部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属或代理人参加仲裁活动。

第26条：劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。

第27条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第28条：申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。

仲裁申请书应当载明下列事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人的姓名、职务；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

第29条：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向法院提起诉讼。

第30条：劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。

被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

第31条：劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

第32条：劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

第33条：仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或书面方式提出回避申请：

（一）是本案当事人或当事人、代理人的近亲属的；

（二）与本案有利害关系的；

（三）与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

（四）私自会见当事人、代理人，或接受当事人、代理人的请客送礼的。

劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或书面方式通知当事人。

第34条：仲裁员有本法第33条第四项规定情形，或有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的，应当依法承担法律责任。劳动争议仲裁委员会应当将其解聘。

第35条：仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。

第36条：申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

第37条：仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

根据当事人的请求或仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。

第38条：当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

第39条：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。

劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

第40条：仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。

笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或盖章。

第41条：当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。

第42条：仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

第43条：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向法院提起诉讼。

仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

第44条：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

①当事人之间权利义务关系明确； ②不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

第45条：裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

第46条：裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

第47条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第48条：劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。

第49条：用人单位有证据证明本法第47条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向法院提起诉讼。

第50条：当事人对本法第47条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

第51条：当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向法院申请执行。受理申请的法院应当依法执行。

第52条：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定。

第53条：劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会接到仲裁申请后，应当在7日内作出是否受理的决定。受理后，应当在收到仲裁申请的60日内作出仲裁裁决。仲裁委员会可依法进行调解，经调解达成协议的，制作仲裁调解书。仲裁调解书具有法律效力．自送达之日起具有法律约束力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可向法院申请强制执行。

当事人申请仲裁的时效为60日，当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过这一规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理，时效起点是从劳动争议发生之日起计算。

当事人对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书的15日内向法院提起诉讼。逾期不起诉，仲裁裁决即发生法律效力，当事人必须自觉履行，一方当事人不履行的，另一方当事人可向法院申请强制执行。

职工一方在30人以上的集体劳动争议适用特别程序。仲裁委员会处理职工一方人数在30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁庭进行仲裁。特别仲裁庭由3名以上仲裁员单数组成。

(四)诉讼

当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。对经过仲裁裁决，当事人向法院起诉的劳动争议案件，法院必须受理。

1．法院对当事人因劳动争议仲裁委员会不予受理而起诉到法院的案件的处理：劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应当分别情况予以处理：(1)属于劳动争议案件的，应当受理；(2)虽不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当依法受理。

劳动争议仲裁委员会以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

2．对重新作出仲裁裁决的处理。劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向法院起诉的，法院应当受理。

3．仲裁事项不属于法院受案范围的处理。劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于法院受理的案件范围，当事人不服，依法向法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

4．劳动争议案件的管辖。劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层法院管辖。

5．劳动争议案件中的证明责任。部分劳动争议案件的举证责任由法律明确规定。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

法院一审审理终结后，对一审判决不服的，当事人可在15日内向上一级法院提起上诉；对一审裁定不服的，当事人可在10日内向上一级法院提起上诉。经二审审理所作出的裁决是终审裁决，自送达之日起发生法律效力，当事人必须履行。

第83条【诉讼】劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请法院强制执行。

《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第18条：劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，法院应当受理。

第21条：当事人申请法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

（二）适用法律确有错误的；

（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；

（四）法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向法院起诉。