2、培训。培训是凭证职业可能事变岗亭对劳动者提出的要求，以开拓和进步劳动者的职业手艺为目标的教诲和实习进程。按照1996年劳动和社会保障部印发的《企业职工培训划定》的划定，职工培训是指企业凭证事变必要对职工举办的头脑政治、职业道德、解决常识、技能营业、操纵手艺等方面的教诲和实习运动。企业职工培训应以作育有抱负、有道德、有文化、有规律、把握职业手艺的职工步队为方针，促进企业职工步队整体素质的进步。企业应成立健全职工培训的规章制度，按照本单元的现实对职工举办在岗、转岗、提拔、改行培训，对新任命职员举办上岗前的培训，并担保培训经费和其他培训前提。职工应凭证国度划定和企业布置介入培训，自觉遵守培训的各项规章制度，并推行培训条约划定的各项任务，听从单元事变布置，搞好本职事变。

3、守旧贸易奥秘。贸易奥秘是不为公共所知悉，能为权力人带来经济好处，具有适用性并经权力人采纳保密法子的技能信息和策划信息。在剧烈的市场竞争中，任何一个企业出产策划方面的贸易奥秘都异常重要。在市场经济前提下，企业用人和劳动者选择职业都有自主权，有的劳动者因事变必要，相识或把握了本企业的技能信息或策划信息等资料，假如企业事先不向劳动者提出守旧贸易奥秘、负包管密任务的要求，有的劳动者就有也许带着企业的贸易奥秘另谋职业，通过私自泄漏或行使原企业的贸易奥秘，以谋取更高的个人好处，假如没有事先约定，企业每每难以通过法律讨回公平，从而使企业蒙受重大经济丧失。因此，用人单元可以在条约中就守旧贸易奥秘的详细内容、方法、时刻等，与劳动者约定，防备本身的贸易奥秘被侵略或泄漏。

4、增补保险。增补保险是指除了国度根基保险以外，用人单元按照本身的现实环境为劳动者成立的一种保险，它用来满意劳动者高于根基保险需求的愿望，包罗增补医疗保险、增补养老保险等。增补保险的成立依用人单元的经济遭受手段而定，由用人单元自愿实施，国度不作强制的同一划定，只要求用人单元内部同一。用人单元必需在介入根基保险并定时足额缴纳根基保险费的条件下，才气实施增补保险。因此增补保险的事项不作为条约的必备条款，由用人单元与劳动者自行约定。

5、福利报酬。跟着市场经济的成长，用人单元给以劳动者的福利报酬也成为劳动者收入的重要指标之一。福利报酬包罗住房津贴、通信津贴、交通津贴、后世教诲等。差异的用人单元福利报酬也有所差异，福利报酬已成为劳动者就业选择的一个重要身分。

社会糊口变化多端，劳动条约种类和当事人的环境也很是伟大，法律只能对劳动条约的条款举办归纳综合，无法穷尽劳动条约的全部内容，当事人也可以按照必要在法律划定的可备条款之外对有关条款作新的增补性约定。

第十八条【劳动酬金、劳动前提约定不明晰的办理】

第十八条劳动条约对劳动酬金和劳动前提等尺度约定不明晰，激发争议的，用人单元与劳动者可以从头协商。协商不成的，合用集团条约划定;没有集团条约可能集团条约未划定劳动酬金的，用人单元该当对劳动者实施同工同酬;没有集团条约可能集团条约未划定劳动前提等尺度的，合用国度有关划定。

【表明】本条是关于劳动酬金和劳动前提等尺度约定不明晰的环境的划定。

一、事项约定不明的环境

用人单元与劳动者固然订立了劳动条约，但个中关于劳动酬金和劳动前提的尺度约定的不明晰，会激发争议。

(一)劳动酬金的约定不明

有些用人单元，为了在招到本身必要的劳动者，在劳动条约中将人为定得很高，等劳动者进入事变岗亭后才发明，劳动条约中约定的人为不是尺度人为，而是总的收入，包括了加班费、奖金等。劳动条约中约定的应该是尺度人为，指正常事变时刻内的正常劳动应得的酬金，是个定命，而不包罗加班人为、效益人为和奖金等内容。为了掩护本身的权益，劳动者在订立劳动条约时，约定的劳动酬金必然要明晰、具体。明晰约定劳动酬金要求两边该当在劳动条约中明晰劳动酬金的种类、金额、付出方法、付出时刻以及拖欠劳动酬金的法律效果等相干内容。

(二)劳动前提的约定不明

劳动条约的中的劳动前提条款要求用人单元必需凭证国度安详、卫生礼貌的尺度为劳动者提供须要劳动掩护和事变前提，从而使劳动者可以或许顺遂完成劳动条约约定的事变使命。劳动前提是劳动者顺遂推行劳动条约的重要前提，也是用人单元的重要任务，必需约定的详细其实，不然难以保障劳动者的正当权益。

除了劳动酬金和劳动前提，劳动条约也该当明晰约定劳动条约限期、事变内容、事变所在、社会保险等事项，这些事项都与劳动条约的推行细密相连，不能仅仅做大略、恍惚的约定，不然将会激发争议。

按照本法有关改观劳动条约的划定，用人单元与劳动者协商同等，可以改观劳动条约的约定的内容。在劳动酬金与劳动前提等尺度约定不明晰从而激发争议的环境下，用人单元与劳动者可以就这些不明晰的事项从头举办协商，通过改观劳动条约，从头加以明晰。用人单元与劳动者从头约定不明晰事项的，该当回收书面情势。

二、从头协商不成的环境

假如用人单元与劳动者无法告竣同等，不能从头确定劳动酬金和劳动前提等尺度，劳动条约中约定不明的事项，合用集团条约中约定的尺度。企业职工一方与用人单元通过划一协商，就劳动酬金、事变时刻、苏息休假、劳动安详卫生、保险福利等事项订立了集团条约，依法订立的集团条约对用人单元和劳动者具有束缚力。按照本礼貌定，集团条约中劳动前提和劳动酬金等尺度不得低于内地人民当局划定的最低尺度。对付约定不明晰又协商不成的事项，用人单元与劳动者该当合用集团条约的划定。

三、没有集团条约或集团条约未划定劳动酬金的环境

有的企业、行业、地区内并没有集团条约，或是固然有集团条约但个中并没有关于劳动酬金的约定，在这种环境下，用人单元在确定劳动者酬金时该当遵循同工同酬的原则。劳动法第四十六条划定，人为分派该当遵循按劳分派原则，实施同工同酬。即用人单元该当依照平等岗亭、支付等量劳动且取得雷同劳动业绩的其他劳动者的劳动酬金尺度，向劳动者付出劳动酬金。

四、没有集团条约或集团条约未划定劳动前提等的环境

在没有集团条约或是集团条约没有约定劳动前提等尺度的环境下，该当凭证国度有关划定来确定响应事项的尺度。 (责任编辑：admin)