原问题：劳动者轮回诉讼案增多 恶意诉讼谋取不妥好处

　　劳动者轮回诉讼案增多

　　恶意诉讼谋取不妥好处

　　2013年2月，吴某入职洛天公司，两边签署5年期劳动条约。7月9日吴某讲述事变时，因意见不合，与公司司理王某产生口角。隔天吴某正常来公司上班，公司却向其出示了去职关照书，以持续旷工数天、严峻违背公司规章制度为由解雇吴某，并载明两边于2013年7月1日扫除劳动相关。

　　因公司拒绝任何抵偿，7月尾，吴某告状要求公司取消违法扫除劳动条约抉择，继承推行劳动条约。9月吴某已进入佳阳公司事变，该公司当月开始为吴某缴纳社会保险，但诉讼进程中，吴某始终未向法院述明这一究竟。

　　法院以为，洛天公司未提交充实证据证明吴某存在持续旷工究竟，以旷工为由扫除两边劳动相关无究竟依据，属违法扫除劳动相关，吴某有官僚求继承推行劳动条约。但2013年9月起佳阳公司开始为吴某缴纳社会保险，鉴于凡是气象下企业为个人缴纳社会保险系基于两边之间存在劳动相关，而吴某未能就此作出公道表明，故法院认定吴某已于2013年9月起入职其他用人单元，讯断吴某与洛天公司劳动条约推行至2013年8月31日。

　　外地进京务工职员赵某于2009年9月8日入职餐饮公司，从事配菜事变，月人为尺度2800元，餐饮公司未给其缴纳社会保险。2011年10月31日赵某因家中有事，向公司提出辞职，要求结算当月人为2800元。

　　该公司赞成其去职，但要求赵某先签一份扫除劳动相关协议书，不然不付出10月人为。公司起草的协议书中载有：“两边经协商于2011年10月31日扫除劳动相关，甲方一次性向乙方付出2011年10月人为2800元，其他各项用度已按条约要叱责部现实结清，两边再无争议。”迫于无奈，赵某在协议书上具名。

　　过后，赵某相识到依据相干法律划定，遂告状要求公司付出未休带薪年休假人为及未缴纳养老和赋闲保险的抵偿金。

　　法院经审理以为，扫除劳动相关协议书虽载有“其他各项用度已按条约要叱责部现实结清，两边再无争议”，但并未浮现该公司与赵某就年休假人为、社会保险抵偿等题目举办协商，并现实付了相干赔偿。其它，用人单元具有解决性上风职位，扫除劳动条约协议书文本系由其单方提供，并要求赵某具名确认；而赵某是小学文化水平，缺乏法律意识。因餐饮公司未能证实其已就上述条款出格提请赵某留意，法院采用赵某的主张，认定上述条款显失公正，予以取消，最终讯断该公司向赵某付出相干报酬。

　　用人单元自拟条款

　　侵吞劳动者权力

　　部门不诚信的用人单元操作自身解决上风，以结算人为、开具去职证明等为前提，或操作劳动者文化水平低、法律意识单薄等，要求劳动者签定包括有“全部纠纷一次性办理”、“各项用度已所有结清”等条款的去职协议，违反了劳动者的真实意思，侵吞了劳动者的正当劳动权益。

　　胡高崇法官以为，在实践中，若可证适用人单元在要求劳动者签定协议时存在诓骗、胁迫或混水摸鱼举动，上述协议或相干条款会被仲裁机构及法院认定为无效。虽不存在上述气象，但劳动者对上述协议的内容、性子存在重大误解，或上述协议严峻解除劳动者权力显失公正的，则在当事人哀求下，仲裁机构或法院也可取消协议或相干条款。

　　胡法官出格提示劳动者，除签署扫除协议要擦亮眼睛外，亦应停止在空缺文件可能载明内容与现实环境不符的劳动条约、人为发放记录等文件上具名；不然，就也许给本身带来不须要的贫困。

　　海淀法院劳动争议庭的胡高崇法官以为，按照《劳动条约法》第四十八条划定，在用人单元违法扫除劳动相关的环境下，劳动者可以通过两种方法维护权益：一是承认两边劳动相关已扫除，并要求付出抵偿金；二是主张两边劳动相关继承存续。

　　司法实践中，要求确认两边劳动相关继承存续的劳动者不在少数。劳动者因用人单元的违法扫除举动而遏制事变的，有官僚求用人单元付出遏制事变时代的劳动酬金。上述法律划定充实掩护了劳动者的好处，但也由此而导致大量“轮回诉讼”气象的呈现。有劳动者每半年即向用人单元索要一次人为酬金，工资增进了诉累；有的乃至在入职新用人单元后，如故主张与原用人单元劳动相关存续，以藉此索要劳动酬金、谋取不妥好处。这种举动有失诚信和公允，无法获得法院的支持。

　　将劳动者工龄归零

　　躲避经济赔偿任务

　　李某2005年3月入职某学校，认真绿化养护。至2011年，每年1月至2月因季候缘故起因，李某无需到岗事变，学校也不发给其人为。每年3月起李某接到学校关照后到岗事变至昔时12月31日。两边于2010年3月、2011年3月两次签署为期10个月的劳动条约。2011年底条约到期终止，就赔偿题目协商未果，李某告状要修业校付出终止劳动条约经济赔偿金。

　　庭审中，李某主张2005年至2011年时代其与学校的劳动相关一向存续。学校则主张两边每年自3月1日起成立为期10个月的劳动相关，依此类推，李某的事变年限不能持续计较。

　　法院以为，2月正值北京冬季，也是寒假时代，学校不布置李某1月、2月事变，并非劳动者意愿所抉择。7年多，李某一向执行每年岁情10个月的事变制度，已形成惯常做法。李某1月、2月苏息时代随时等学校关照到岗事变，学校每年亦在固按时刻关照其到岗，故两边对劳动相关的存续均持起劲、等候、确定的立场。

　　两边劳动相关虽在情势上存在多次间断的征象，但在实质上一向处于一连存续状态，故李某事变年限应持续计较。但因李某与该学校系因劳动条约到期而终止劳动相关，而劳动条约经济赔偿金自2008年1月1日《劳动条约法》颁布实验后才成为用人单元的法定付出任务，故法院判令学校应依2008年1月后李某的现实事变年限，付出其终止劳动条约经济赔偿金。

　　借职务便利“职场碰瓷”

　　劳动者骗二倍人为抵偿

　　刘某于2012年7月1日入职数码公司，接受人力资源司理，两边同日签署一年期劳动条约。到期后，两边都赞成终止条约，公司也付出了刘某终止劳动条约的经济赔偿金。但刘某去职后不久，即告状要求公司付出未签署书面劳动条约的二倍人为差额。

　　法院经审理以为，据该公司向法院提交的文件吸取清单表现，刘某曾收到公司送达的与其本人签定的劳动条约文本。现其虽否定签过条约，但未能就吸取清单中的具名作出公道表明。经法院要求，刘某也没能提交本人留存的劳动条约书，以颠覆公司所提供的劳动条约书复印件的内容，应包袱倒霉的法律效果。同时思量到刘某的事变职责包罗保管公司留存的劳动条约，不能解除其将该条约原件带走的也许。综上，法院对该公司提交的劳动条约书复印件予以采信，确定两边签署了一年期劳动条约书，而讯断驳回了刘某的所有诉求。