3PM薪酬体系由保健因素薪酬、短期激励薪酬和长期激励薪酬构成。保健因素薪酬包括固定工资、津贴补贴和福利；短期激励薪酬包括绩效工资和奖金；长期激励薪酬是股权期权激励。而基本工资和绩效工资共同组成了岗位工资。3PM薪酬体系构成由图所示。

（一）岗位工资

1.什么是岗位工资？

岗位工资是任职者的工资标准，是任职者正常完成该岗位工作时应得的工资报酬总和。

一个任职者的岗位工资与以下因素有关：

（1）岗位基准工资

岗位基准工资是该岗位的工资基准等级，一般情况下，试用期满合格者就定在这个等级。

（2）任职者个人因素

任职者个人因素有两个方面：一个是任职者技能因素，一个是任职者资历因素。根据任职者技能因素，可以在岗位工资基准等级基础上下浮动一定等级；在薪酬变革实施中，可以考虑任职者资历因素对任职者岗位工资等级进行一定程度的晋级调整。岗位工资之所以考虑任职者个人因素，是为了更好地实现薪酬内部公平。

（3）组织和个人绩效因素

如果组织获得了较为优异的效益，可以将所有员工岗位工资都进行晋级，实行整体激励；如果组织年度业绩大大低于预期目标，可以将所有员工岗位工资进行降级处理，以体现员工与组织休戚与共的特征。

如果员工绩效考核结果等级连续优秀，可以对员工岗位工资进行晋级激励；如果员工绩效考核结果不合格或连续待改进，那么可以对员工岗位工资进行降级处理。

（4）人力资源市场行情

为了保持员工收入水平与物价上涨水平保持同步，当物价上涨幅度较大时，应对公司各岗位工资基准等级进行整体调整，同时对现有员工岗位工资进行同步晋级调整，以保持公司薪酬水平的外部竞争性。

当某些岗位人力资源供给出现问题，这些岗位员工招聘以及保留变得更加困难时，应该将这些岗位工资基准等级进行调整，劳动仲裁。以保持外部竞争性。

2.固定工资和绩效工资

岗位工资由固定工资和绩效工资两部分构成的。

固定工资是岗位工资中的固定部分，是满足员工基本生活需要的工资，通常是岗位工资的一定比例。固定工资按月发放，实际发放固定工资只与出勤有关。

绩效工资是岗位工资的变动部分，可以由月度绩效工资、季度绩效工资和年度绩效工资（或称风险工资）构成。绩效工资除了与出勤因素有关外，还与组织、部门以及个人的绩效挂钩。绩效工资可以按月度、季度、年度发放。学会http://www.5law.cn/info/a/sifa/laodongbaozhang/2011/1116/41498.html。

（二）奖金

奖金是比较强的激励因素，通常情况下，是任职者超额劳动或超额完成绩效目标后给予的奖励，奖金比绩效工资激励效应更强。奖金和绩效工资的区别在于：

一般情况下，绩效工资是由基数乘以系数得来的，基数是事先约定或确定的，系数则根据绩效完成情况在一定范围内变动，除非极端情况，绩效工资系数一般在0.8～1.2之间；大多数情况下，绩效工资是预期可以得到的，具有一定保健性质的因素，同时具有更多的激励性质因素。

而奖金是根据一定规则计算或评定出来的，员工最终能否得到奖金根据业绩完成情况而定，有可能奖金数额比较大，也有可能一分都没有，因此奖金的不确定性远远大于绩效工资，是激励性质的因素。

在制定奖金激励政策时，应充分考虑人力资源市场行情因素，实现足够的激励，以便吸引和保留优秀员工。员工能否得到奖励，要根据部门和个人绩效完成情况来确定。部门绩效和个人绩效都很优秀的情况下，奖金激励就应在较高水平；部门绩效和个人绩效都较低的情况下，就不适合进行较大程度的奖金激励了。

（三）津贴补贴

津贴补贴项目主要应用在三个方面：一是反映岗位任职者个人因素差别而给予的补偿；二是反映与工作环境、工作条件、工作时间、物价生活等工作生活方面有关差别因素而给予的补偿；三是在岗位工资调整比较困难的情况下，对岗位价值差别给予的补偿。

在薪酬管理实践中，很多企业津贴补贴项目繁多，设置过滥，事实上津贴补贴项目过多会影响整体薪酬结构，对薪酬的内部公平带来严重影响。因此在进行薪酬设计时，应尽量将有关岗位差别因素反映在岗位价值中，体现在岗位工资差别上，而不必单独设置津贴补贴项目。

（四）福利

员工的福利包括社会保险、住房公积金等社会福利以及企业集体福利两个方面。

社会保险有养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，其中养老保险、医疗保险和失业保险保费是由企业和个人共同缴纳，工伤保险和生育保险保费完全是由企业承担，个人不需要缴纳。除了法定的“五险”外，很多企业还为员工提供其他保险计划。

住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业以及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储金，由单位和个人根据员工收入共同缴纳，住房公积金不是法定缴纳的。

企业集体福利是为了吸引人才或激励员工而自行为员工采取的福利措施，主要有带薪假期、员工培训、工作餐、节日礼物、健康体检等方面。

带薪休假是某些企业奖励业绩优异员工的一种激励方式，是一种福利。员工培训也属于福利，可以是脱产培训或在职培训，一方面提高员工的素质，同时增强企业的竞争力。

（五）股权期权

股权激励就是让经营者持有股票或股票期权，相比看北京市劳动局。将经营者个人利益和公司利益紧密联系在一起，以激励经营者通过提升企业长期价值来增加自己的个人财富，是一种长期激励薪酬。企业经营者一般包括企业高管层、技术骨干、业务骨干等。

（六）薪酬构成各项目的特点

固定工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等都是工资性质的收入，这四项构成了3PM薪酬体系的主体部分。各构成元素的特点如图2-4所示。

图中横轴表示刚性，指的是这部分薪酬能否降下来，如果不能轻易向下浮动，那么下降就会引起员工较大不满意，即刚性大，比如作为固定收入的基本工资是不能随便降低的，如果降低会引起员工严重不满，因此基本工资刚性就大。

图中纵轴表示差异性，指的是不同层级、不同岗位员工差距大小，一般以差距百分比来衡量。

固定工资按固定数额发放，即使有差别也是考勤等因素的差别，这部分薪酬不会与绩效挂钩。固定工资的特点是刚性比较大，如果降低固定工资会给员工带来严重不满。一般情况下，不同岗位之间固定工资差异性适中。

绩效工资的本质是一个基数乘以一个系数，基数是预先确定的，是不变的，但系数是根据绩效考核来确定的，这个系数有一个范围，规定最大及最小值，通常情况下这个系数变动范围不大。因此，绩效工资一方面具有保健因素性质，同时也具有激励因素性质。绩效工资刚性适中，但一般情况下也不适宜降低员工的绩效工资基数，不同岗位绩效工资差异适中。

奖金是根据一定的规则确定或评定，其本质是一系列基数乘以系数的叠加，根据激励效应要求设计不同的基数档差和累进系数。一般情况下，基数的完成不是确定的，因此奖金是激励性质的因素。奖金的刚性较小，一般情况下，降低奖金不会引起员工的不满，同时不同岗位之间奖金差别比较大。

津贴补贴是为了补偿特定岗位或特定任职者额外价值贡献或额外劳动消耗而设定的薪酬元素，在工资体系已经顺畅运行后，如果发现内部一致性问题，往往通过增加津贴补贴项目来解决。薪酬结构体系的调整往往会带来诸多利益的重新平衡，而添加津贴补贴项目是简单易行的办法。不同岗位之间津贴补贴差异很小。津贴补贴刚性很大，只能涨不能降，如果降低津贴补贴，会引起员工的不满意。

一个良好的薪酬体系一定要尽量少用津贴补贴项目，尤其是全体员工都有的津贴补贴项目，最好以固定工资要素体现。在企业薪酬管理实践中，如果存在诸多津贴补贴项目，这样的薪酬结构往往会存在较多问题。