作者： 郑洪明 甘玲

[摘要]：仲裁、劳动仲裁与诉讼一样，都是公权力干预民事纠纷的一种方式，在各自的纠纷解决程序里，都存在时效问题，消灭时效因而至少包括诉讼时效、商事仲裁时效、劳动仲裁时效等各自独立的时效制度。设置劳动仲裁时效的内在法理基础在于，劳动仲裁请求所依据的权利多为请求权，属时效的客体范围；且运用时效制度对这些请求权进行规范比除斥期间更有利于保护劳动者的权利。无论在何种劳动仲裁模式里，劳动仲裁时效与民事诉讼时效都应当相互独立、互不影响；但我国现行司法解释要求人民法院审查劳动仲裁时效，不仅在理论上有明显的缺陷，在实务中亦有诸多弊端。第四，依消灭时效的本质，允许劳动仲裁时效中断和中止，以及确定时效的起算点为“知道或应当知道之日”不仅符合法理，亦有利于保护劳动者的合法权益。本文全文共余字。

[关键词]：劳动仲裁时效

随着我国市场经济体制的不断变革，市场用工形式越来越复杂多样，劳动争议案件大量呈现。在这些劳动争议案件中，劳动仲裁时效越来越成为首要的焦点问题，往往直接决定了案件处理结果。由于我国《劳动法》及其相关的法律法规、司法解释关于劳动仲裁时效的法律规定相当模糊和相对滞后，以至关于劳动仲裁时效的诸多问题，学届至今仍无定论，人民法院对这类劳动争议案件的处理也极不统一，严重影响了司法的权威。本文试图对劳动仲裁时效的几个法律问题进行研究，或许对正确处理劳动争议案件有所裨益。

一、劳动仲裁时效的独立品质

在劳动仲裁程序中是否存在或者说是否应当设置独立的时效制度？对这一问题的回答不仅牵涉对我国相关劳动法律法规关于60日申请仲裁期限的理解与适用，还关乎时效制度基本理论和基本体系的构建。

1、消灭时效的双重本质

时效制度最早发端于罗马法，在罗马法中，分别规定了取得时效和消灭时效两大制度，中世纪注释法学派对这两种时效制度加以概括，创设了统一的时效制度和概念。法国民法和德国民法都分别规定了取得时效和消灭时效，苏俄民法却只规定了单一的消灭时效制度，也就是后来被众多民法学者称为诉讼时效的时效制度。按史尚宽先生的观点，时效，谓因一定期间权利之行使或不行使的状态之继续，而为发生权利取得或请求权消灭之法律要件。其为权利取得之法律要件者，谓之取得时效，为请求权消灭之法律要件者，谓之消灭时效。[1]我国民法学者亦普遍如此认为，只是表述上略有不同而已。[2]关于消灭时效的法律效果，长期以来，由于民法学者普遍认为消灭时效就是诉讼时效，所以民法学者对消灭时效的法律效果的描述或定义是以诉讼时效为核心的。各国民法对诉讼时效效力的规定，主要有三种:一种规定为直接消灭实体权利，如日本民法典；一种规定消灭实体诉权（胜诉权）,如法国民法典、苏俄民法典；[3]一种规定义务人取得拒绝履行的抗辩权，如德国民法典、我国台湾民法典。通说认为，我国民法通则关于诉讼时效的规定系消灭实体诉权。但越来越多的学者认为，实体诉权消灭说是不恰当的，诉讼时效的法律效果应当理解为：诉讼时效完成后，只是使义务人取得拒绝履行的抗辩权，请求权人依然可以起诉，如果义务人主张时效抗辩，则对权利人的起诉不予保护；如果义务人不主张时效抗辩，则请求权人仍然可以胜诉。据此，法院无权也不应直接适用诉讼时效。[4]笔者亦认为诉讼时效的法律效果，对实体权利的影响而言，是使义务人取得拒绝履行的抗辩权，实体权利或诉权本身并不消灭。无论对消来时效的法律后果作何争论，消灭时效的本质首先在于，它是一种实体权利规范，对权利人的实体权利的行使提出了法律上的要求，时效一经完成，权利人的实体权利失去法律上的保障力，该实体权利的权能将受到限制。

但是，消灭时效不仅是一种实体权利规范，它还是一种权利救济规范，准确地说，是一项关于寻求公权力救济的规范。而公权力对民事权利的救济，预示着公权力对民事纠纷的干预。但公权力对民事权利的保护是有期限的，如果一个人的权利受到侵害后，长期不依法定程序寻求公权力给予救济，法律便没有给予永久保护的必要。从权利救济的意义上讲，时效其实就是一种公权力干预纠纷的一种条件，是指权利人的权利受到侵害后，权利人如不在法律规定的期间内行使权利，基于这样的法律事实，原权利人将失去公权力的强制保护，原义务人将因此而获得受到公权力强制度保护的时效利益。因此消灭时效与其说是一种实体权利规范，不如说是对权利救济途径的一种规制。

因此，消灭时效具有双重的法律本质：其一，消灭时效是对权利人实体权利的一种规范，时效一经完成，权利人的实体权利即失去法律上的保障力，导致该实体权利的权能受到限制；其二，消灭是对权利人的权利救济的一种规范，时效一经完成，权利人将失去公权力的强制保护，原义务人将因此而获得受到公权力强制保护的时效利益。

2、劳动仲裁时效是一种独立的时效制度。

仲裁，是指发生争议的当事人共同将争议事项提交第三者居中作出裁决或公断，彼此承担由此而确定的责任，从而使纠纷得到解决的一种方法。作为定纷止争的一种方式，仲裁有着悠久的历史，早在古罗马《十二铜表法》中就有关于仲裁的正式记载。但是，在仲裁产生后很长的时间里，仲裁基本不受法律的调整，完全是在国家司法制度外独自发展演化，国家把仲裁视为一种纯私的领域，法律不加干预，法院不加干涉。仲裁裁决是靠当事人自觉履行或依靠仲裁员的威望来强制执行的。随着商品经济的发展，仲裁因其所具有的快速、低廉、保密以及当事人具有更大的自主性和灵活性等优势，越来越显示出极强的适应性和生命力。随着仲裁的作用和影响的不断扩大，国家和法律开始关注仲裁活动，仲裁逐步在一定程度上被纳入到国家的司法制度内。到了十四世纪中叶，瑞典的一个地方法典就将仲裁作为解决纠纷的手段列入其法令条例中。1887年瑞典制定了第一个仲裁法令，于1929年通过了《瑞典仲裁法》。[5] 1697年，英国议会正式承认了仲裁制度，通过了第一个仲裁法案，并于1889年颁布了第一部仲裁法。[6]于是，纯私性质的仲裁不断制度化、法律化，不断地与司法因素交织在一起，仲裁制度从一种纯私的救济制度逐渐变成了一种公力救济制度，成为了一种非常重要的民事争议解决方法。

从仲裁制度的历史发展来看，在十四世纪中叶以前，仲裁还没有制度化、法律化，法律概念、法律原则及法律术语等法律领域均不包括仲裁的内容，时效制度作为一项法律制度，自然也不可能考虑仲裁的因素。在这样的背景下，消灭时效实际上只与民事诉讼联系在一起，诉讼时效与消灭时效也就具有了相同的含义。但随着仲裁方式不断法律化、制度化，司法权对仲裁方式的干预和支持不断强化，仲裁作为一种救济方式，越来越具有公权力救济方式的性质，如果再把消灭时效等同于诉讼时效，也许并不恰当。

消灭时效必须与具体的公权力救济方式相联系才有意义，而在不同的公权力救济程序里，时效的内容因对民事权益的保护范围和力度的不同，应当是不一样的。民事诉讼，作为纠纷解决方式的一种，它是通过司法程序以司法权为强制力来解决民事争议。司法权对民事权利的期限就是诉讼时效，即权利人受到侵害后，权利人如不在法律规定的期间内行使权利，其权利即不再受诉讼保护的法律制度。[7]更为准确地说，诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依法运用司法权强制保护其民事权利的法律制度。仲裁，通说认为，作为一种救济方式具有准司法性，仲裁权亦具有强烈的公权力性质，属公权力救济方式。在商事仲裁中，当事人若不在法定期间提起仲裁请求，其将不能获得仲裁权的强制保护，这显然具有消灭时效的性质。各国仲裁法都规定了当事人提起仲裁的有效期间，并称之为仲裁时效。劳动仲裁是仲裁的一种，在我国，是行政机关设立的专门机构以第三者的身份，按照仲裁程序对特定争议居中作出裁决的制度。劳动合同纠纷正是这种仲裁的对象，当事人必须在法定的限期内提出仲裁申请。[8]劳动仲裁，也为民事纠纷解决方式的一种，它通过劳动仲裁程序以仲裁权为后盾来解决劳动争议。但其作为一种公力救济方式，同样对该程序的起动和仲裁权的运用进行了适当的限制。劳动仲裁权对劳动争议当事人合法权利的救济也是有期限的，当劳动合同当事人的权利受到侵害后，若不在法律规定的期限内行使仲裁请求权，其权力将不受劳动仲裁权的保护，这个期限就是劳动仲裁申请期间。这种制度我们可称之为劳动仲裁时效，这种时效同样具有消灭时效的性质。

因此，视消灭时效为诉讼时效的传统民法理论，并不妥当，必须予以修正，消灭时效至少应当包括诉讼时效、仲裁时效和劳动仲裁时效等时效制度。劳动仲裁作为一项独立的公力救济方式，使劳动仲裁制度成为一种与诉讼制度并行不悖的程序制度，劳动仲裁时效因而具有了与诉讼时效一样的独立意义。

二、劳动仲裁时效内在的法理基础

《劳动法》第八十二条规定“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。对于该条款中规定的60日期间的性质，在理论上和实践中有着不同的看法。一种观点认为该期间是诉讼时效期间，一种观点认为该期间属除斥期间。笔者认为，诉讼时效是权利人在法定期间要求人民法院给予司法强制保护的制度，而该60日期间是请求劳动仲裁机关作出裁决的期间，显然不属于诉讼时效期间。但该60日期间是属于仲裁时效期间还是除斥期间，或者说法律应当对其设置为时效还时应当设置为除斥期间，却很有探讨的必要。笔者认为，该60日期间应属于劳动仲裁时效期间，因为劳动仲裁时效本身有其深刻的法理基础。

1、劳动仲裁请求的基础多为请求权，符合时效的客体范围。

消灭时效并不规制所有的民事权利，消灭时效有其自身的客体。消灭时效的客体,是指哪些权利适用消灭时效。由于人们普遍认为消灭时效就是诉讼时效，因而亦认为对消灭时效的客体就是诉讼时效的客体。各国立法对诉讼时效的客体的规定不尽相同，但一般而言，诉讼时效客体以请求权为限，如德国民法。我国学者亦都认为《民法通则》规定的诉讼时效客体也为请求权。笔者认为消灭时效也应当是以请求权为客体，其他性质为支配权、形成权的权利，则不能适用消灭时效。对形成权的规制适用除斥期间制度。除斥期间，也称预定期间，指法律直接规定或当事人依法确定的某些形成权的预定存续期间，因该项期间经过，该项权利当然消灭。[9]

应当说，消灭时效以请求权为客体，而除斥期间以形成权为客体，有其深刻的法理原因。其一，请求权是指权利人得要求他人为特定行为（作为、不作为）的权利，权利的行使需义务人的协助才能实现。请求权是由基础权利如债权、物权、人格权而发生的，权利人在行使请求权之前，义务人应当履行特定的义务，请求权的实现意味着特定的权利义务关系的消灭，交易得以完成。法律的首要目的是促使义务人履行义务，以促进交易，维护诚实信用原则，因而在制度设计上侧重于保护权利人的合法权益。因此，对请求权的限制，期限不应太短，而应尽可能长；同时，规定该期限有中断中止的情形，以鼓励权利人积极行使权利。这种制度就是时效制度，该期间也就是时效期间。而形成权，是指权利人依自己的行为，使自己与他人之间的法律关系发生变动的权利。权利人除享某一形成权本身，并不享有其它的权利，相对人除容忍权利人单方变动法律关系并接受其后果外，并不负有其它任何特定的义务。相反，由于形成权意味着法律赋予权利人以单方面的法律之力，干预他人的法律关系，往往涉及他人的利益；而且多数情况下，形成权的实现，一般会终止刚刚建立的权利义务关系，交易被取消。法律此时侧重于保护他人的利益，同样是为促进交易。由此，形成权的产生和行使必须有其合理性，“关于各法定形成权法律设有不同的构成要件，并在若干特殊情形，使权利人负损害赔偿责任。且形成权之行使，原则上不得附条件与期限，以避免置相对人于不确定之法律状态。”[10]法律不可能为形成权设置较长的期限，不会期望该期限有中断中止的情形。这一期限制度就是除斥期间。其二，请求权的完成除权利人作出一定的意思表示或行为外，尚需义务人为特定的行为，当权利人作出行使权利的意思表示或行为后，义务人若不为特定的行为，该期间只能中断；若不然，义务人故意拖廷，则会置权利人的权利不能实现之危险。这为时效要求该期间中断提供了可能。而形成权的完成，只需权利人单方作出意思表示或行为即可，并不需要相对人配合，因此只要权利人一旦作出行使权利的意思表示或行为，形成权即告完成，其行使期间在时间和过程上没有中断的余地，不能满足时效要求该期间中断的要求。

劳动争议一方当事人提出仲裁申请，其所依据的权利多为请求权，而非形成权。比如，劳动者要求用人单位给付劳动报酬，要求给予工伤待遇，要求给付各种经济补偿金，要求给付违约金等等，都属于请求权。劳动者逾期行使其上述请求权，并不导致这些权利本身消灭，而仅使对方产生得以拒绝给付的抗辩权，若用人单位愿意，其可以继续履行给付义务。因此，对劳动争议当事人的权利只能适用时效制度予以规范，而不应当适用除斥期间制度。

2、时效制度更符合《劳动法》保护劳动者合法权益的目的。

时效制度和除斥期间的主要功能都在于促使权利人及时行使权利，稳定法律关系，维护社会经济秩序，保护交易安全。无论是请求权，还是形成权，若权利人怠于行使权利事实状态长期存在，必然以此事实状态为基础发生种种法律关系。很长时间以后，若充许原权利人主张权利，必将推翻长期以来以此事实状态为基础而形成的各种法律关系，造成社会经济秩序的紊乱，危害交易安全。因此诉讼时效与除斥期间分别对请求权和形成权的行使，进行了时间限制，法定期间一旦经过，原权利人或将丧失权利，或将失去公权力的强制保护，由此使长期存在的事实状态合法化，以稳定社会经济秩序，维护交易安全。

消灭时效与除斥期间除了客体不同的本质区别外，两者在外部特征上，主要的区别是：1）除斥期间是权利本身预定存续的时间，只具有单纯的时间意义，不会发生中断、中止的情形；时效是指与权利有关的一定事实状态经过一定期间的法律事实，可能发生中断中止；2）除斥期间届满，形成权本身绝对地、确定地消灭，而消灭时效期间届满，权利本身并不消灭，只是本权利所生之请求权的行使受到有效的抗辩。3）时效期间一般比除斥期间较长。

因此，同为对权利进行限制的制度，消灭时效比除斥期间宽松得多，时效期间着眼于保护权利人的利益，而除斥期间着眼于保护他人的利益，相比之下消灭时效比除斥期间更有利于保护权利人的权利。《劳动法》的首要目的在于保护劳动者的合法权益，对劳动者权利行使的限制，运用时效制度显然比运用除斥期间更有利于保护其权利。

三、劳动仲裁时效与民事诉讼时效的相互关系

如前所述，劳动仲裁时效与民事诉讼时效同属消灭时效，对当事人的权利都会产生重大影响。然而，当劳动争议案件分别进入劳动仲裁程序和民事诉讼程序时，这两种时效如何协调却是一个非常重要的问题。

1、劳动仲裁时效与民事诉讼时效相互独立、互不影响

实质上，这两种时效的关系由劳动仲裁模式决定，即由劳动争议处理机制决定。

劳动争议处理机制是指劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，其核心是表明劳动争议发生后，人们应通过哪些途径，由哪些机构运用什么方式对争议进行处理。[11]从各国的法律规定看，目前世界上多数国家采用单一机构处理体制，也称单轨制，即劳动争议只由劳动仲裁机构或劳动司法机构处理，而不是仲裁和司法并存由当事人选择仲裁或诉讼。这种体制主要有两种形式：一是劳动法院模式，以德国为代表，其它国家如意大利、瑞典、法国等，均设立专门的劳动法院或劳动法庭，适用特别程序专门行使对劳动争议案件的审判权；二是劳动仲裁模式，以英国和澳大利亚为代表，这些国家设立专门的劳动仲裁机构处理劳动争议案件。在单一机构处理体制下，劳动争议案件当事人，要么只能向劳动仲裁机构提起劳动仲裁，要么只能向劳动司法机构提起劳动诉讼，并且必须接受仲裁结果或诉讼结果。由于劳动司法机构与劳动仲裁机构各自独立运行，因而对当事人的实体利益有着重要影响的时效问题并不存在冲突的情形，劳动仲裁时效，在法律后果上其实等同于诉讼时效，时效一经完成，权利人失去最后的公力救济机会。

相比单轨制而言，就是“裁审分轨”的双轨制体制。所谓“裁审分轨”是指劳动争议发生后，案件当事人可以就仲裁或诉讼进行选择，既可以向有管辖权的劳动仲裁机构申诉，也可以向人民法院起诉。当事人向仲裁机构申诉的，不得就同一案件再诉至人民法院；当事人向人民法院起诉的，不得就同一案件再诉劳动仲裁机构。当事人一经选定争议处理方式，就不能再选择另一方式解决争议，并且必须接受其所选择的处理方式的处理结果。这种模式广泛应用于商事仲裁中。在商事仲裁程序中，仲裁时效往往引用诉讼时效的规定，此时仲裁时效期间与诉讼时效期间相同，如《我国仲裁法》第七十四条规定：“法律对仲裁时效有规定的，适用该规定。法律对仲裁时效没有规定的适用诉讼时效的规定。” 在这种体制下，仲裁时效与诉讼时效仍相互独立，互不影响，不会产生冲突问题。

因此，不论是单轨制还是双轨制仲裁模式，诉讼和仲裁都是独立运行的，各自适用不同的程序，运用不同的公权力解决纠纷。仲裁时效与诉讼时效分别运用于仲裁程序与诉讼程序，分别对当事人的仲裁申请权和诉讼请求权进行规制，相互独立、互不影响，不会发生冲突。

2、我国现行劳动仲裁时效与民事诉讼时效相互关系的制度缺陷

在我国，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序和必经程序，劳动争议当事人只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。这种格局被称为“一裁二审”或“先裁后审”的非常特别的劳动争议处理体制。这种体制的弊端，理论界与实务界已对其进行了众多的论述，本文在此就不必赘述。本文想要讨论的是，在这种体制下，仲裁时效与诉讼时效的关系问题。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这表明：第一，人民法院必须审查劳动仲裁时效；第二，当事人的诉权须受劳动仲裁时效的限制；第三，人民法院审理劳动争议案件应当适用60日仲裁时效期间作为其诉讼时效期间。

最高人民法院的这一规定，不仅在理论上有明显的缺陷，在实务中亦有诸多弊端。

首先，人民法院审查仲裁时效违背法理。民事诉讼与劳动仲裁各自是一套独立的解决纠纷的程序体制，具有其自身程序的封闭性，诉讼不是仲裁的“上诉审”，不应当对仲裁裁决作出“改判”、“撤销”、“发回重审”等评判。仲裁机关不是行政机关，仲裁裁决也不是行政行为，因而在人民法院也不会象评判行政行为那样对仲裁裁决是否违法进行判定。法院审理劳动争议案件，是要审查当事人的诉讼请求是否应予支持，而不是对劳动争议仲裁委员会裁决的正确与否作出评判。无论实行何种仲裁模式的国家，司法权对仲裁的司法审查，都仅限于在仲裁裁决作出后，人民法院在执行仲裁裁决中若发现仲裁裁决确有错误的，对仲裁裁决裁定不予强制执行。劳动合同短期化。此后，当事人可以协商仲裁，也可直接向人民法院提起诉讼。案件一旦进入民事诉讼审判程序，人民法院对仲裁活动就不再进行任何形式的司法审查，对当事人之间的纠纷作为一个全新的案件进行审理。最高人民法院在长期的司法实务中，始终坚持了将劳动争议作为民事案件来处理的态度，在民事诉讼中不对劳动仲裁进行司法审查，这本身是符合法理的，但唯独规定人民法院对仲裁时效进行司法审查，却是与劳动争议仲裁诉讼体制相矛盾的。

其次，以仲裁时效限制当事人的诉权，不符合现代司法精神。仲裁申请权和诉权是两种不同的寻求公力救济的请求权，仲裁时效和诉讼时效是不同的法律制度，均不具备相互的排斥性。诉权的取得和实现不以仲裁申请权的行使为前提，诉权的灭失也不以仲裁申请权的的灭失为依据。仲裁时效的效力只适用于仲裁，并不能影响人民法院依民事诉讼程序来审理劳动争议案件。诉权表现为当事人可以基于民事纠纷的事实，要求人民法院进行裁判的权利，这是一种宪法性权利，保护当事人充分有效的行使诉权是现代司法的一项基本精神。如果仅仅因为当事人未在仲裁时效内申请仲裁，就剥夺当事人的诉权，这对当事人是不公平的。我国《民法通则》规定的诉讼时效一般为两年，对于只超过为期60日的仲裁时效而未超过为期两年的诉讼时效的劳动争议当事人的诉讼请求，人民法院当然应给予保护，这也符合《劳动法》以保护劳动者为主旨的基本精神。

第三、人民法院审理劳动争议案件应当适用民事诉讼时效的规定，而不应当适用仲裁时效规则。

劳动法虽然从民法中分离出去成为一门独立的部门法，但劳动者与雇主之间的权利义务关系仍然是民事法律关系，双方的争议应当按民事纠纷来处理，劳动争议诉讼仍然属于民事诉讼的范畴。在民事诉讼程序中，除特别法有规定的以外，均应适用《民法通则》关于诉讼时效的规定。特别法优于普通法是指普通法与特别法对同一问题都作出规定的情况下，特别法对特定的法律关系优先适用。而根据《劳动法》关于“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”的规定，可以看出，《劳动法》所规定的时效不是向法院提起诉讼的诉讼时效。作为特别法的《劳动法》对劳动争议诉讼时效并未作出规定，因而，在审理劳动争议案件时，应当适用《民法通则》关于诉讼时效的规定。

总之，对于超过劳动仲裁时效，有不可抗力或其他正当理由，是劳动争议仲裁委员会应当受理的依据，而不是法院对劳动争议案件是否受理的依据，将有无不可抗力或其他正当理由作为法院对这类案件是否进行实体处理的依据，是缺乏法律依据的。在劳动法律法规对劳动争议案件的诉讼时效作出规定之前，人民法院审理劳动争议案件，应当执行《民法通则》关于诉讼时效的规定，最高法院的这一司法解释应予废止。

四、劳动仲裁时效制度的适用

虽然，我们认为劳动仲裁时效与民事诉讼时效应当是相互独立，互不影响，各自适用于不同的程序，《解释》第三条的规定并不符合法理，但在对该问题做出新的法律规定之前，人民法院在实务中必须遵照适用。不过，在具体案件的审理中，如何适用这一司法解释，或者说在民事诉讼中如何正确审查判断劳动仲裁时效仍有探讨的必要，这对于保护劳动者的合法权益至关重要。这主要涉及两个方面的问题：一是劳动仲裁时效是否应当有中断中止的情形，二是如何确定劳动仲裁时效的起算点。

（一）劳动仲裁时效的中断、中止

1、劳动仲裁时效的中断

不少人反对劳动仲裁时效可以中断，其理由主要有：第一、时效制度是一项法律制度，它必须以法律的明文规定为前提，法律无明文规定则不能推定其存在，而我国目前的劳动法律法规及司法解释，没有关于劳动仲裁时效中断的规定，所以不能认为劳动仲裁时效可以中断。第二、如果允许劳动仲裁时效可以中断，则意味着该时效在理论上存在一再中断的可能，这与《劳动法》迅速、及时解决劳动争议的立法意图显然相悖。

笔者认为，劳动仲裁时效基于正当的事由可以中断。（1）时效的本质特征决定了劳动仲裁时效是可以中断的，法律应当对其中断的事由进行详尽的规定。时效制度的目的主要在于促使权利人及时行使权利，而行使权利的方式有很多种，无论以何种方式，当事人只要积极行使权利，法律都应当允许和鼓励。（2）我国已有法规对该时效的中断事由进行规定，只是规定不全面。劳动部办《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的函》规定：“当事人撤诉或者劳动争议委员会按撤诉处理的案件，如果当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间自撤诉之日起重新开始计算。”国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。这其中的正当理由，可以引起仲裁时效的中断。（3）对效率的追求不能以牺牲实体正义为代价，迅速、及时解决劳动争议虽是《劳动法》的立法目的，但并不是首要的目的，其首要的目的是保护劳动者的合法权益。在我国，劳动者处于弱势地位，在其权利受到用人单位侵犯后，往往不敢及时求助于公权力，而愿意与用人单位协商解决，而协商解决的时间很容易就使60日的申诉期间界满。实践中，用人单位经常利用劳动者对法律的无知，在协商时通过拖延时间导致仲裁时效界满来逃避责任。因此，如果不允许劳动者通过协商调解的方式来中断仲裁时效，将非常不利于保护劳动者的权利，这不符合保护劳动者合法权益的目的。（4）纠纷主体通过协商而达成和解，最有利于纠纷的彻底解决，预防纠纷的再度发生，对于维护社会稳定有着重要的意义，法律应当鼓励这种纠纷解决方式，而不是相反。如果不充许仲裁时效的中断，则无异于告诉劳动者：“如果用人单位侵犯你的权利，你不要与他协商，而应立即去告他。”这既不符合法律的立法目的，也不符合人们通常的价值观念。（5）因为司法资源（或仲裁资源）是有限的，法律应当鼓励纠纷主体自行解决纠纷，有助于节约司法资源。

按我国目前劳动争议处理机制的现状，为充分保护劳动者的合法权益，劳动仲裁时效的中断事由应当包括：劳动者向用人单位提出请求，劳动者与用人单位进行协商，调解委员会进行调解，申请仲裁，提起诉讼等等。

2、劳动仲裁时效的中止

关于劳动仲裁时效中止，《劳动法》未作规定。但《条例》第二十三条第二款规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”该条规定虽没有明确使用“中止”一词，但其以“不可抗力”这一当事人意志以外的原因造成当事人不能行使仲裁请求权为其适用条件，符合时效中止的特征，可理解为对仲裁时效中止的规定。此外，《劳动部关于贯彻〈劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）第89条则对仲裁时效的中止进行了明确规定：“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁时效中止。”

但是，《条例》关于中止的规定，尚不完善。当事人因不可抗力和正当理由超过仲裁时效行使仲裁申请权，虽然仲裁委员会应当受理，但是不可抗力和正当理由的后果是不一样的。不可抗力可以作为时效中止的事由，但不是所有的“正当理由”都可引起时效中止。不可抗力其实属于正当理由的一种，当事人相互协商、请求调解等都属正当理由。在后者的情形下，仲裁委员会虽然应当受理，但对于时效而言，其后果是引起时效的中断而不是中止。而《意见》第89条的规定却是违背时效中止的内在法理的。时效中止的本质在于，非因当事人意志的客观原因，即不可抗力或其他客观障碍，当事人不能行使其实体请求权，为保护当事人的实体利益，时效应当中止，待该客观原因消失后，时效期间继续计算。当事人请求调解委员会进行调解，正是行使其实体请求权的一种方式，并非因客观原因不能行使其请求权，因而应当引起时效的中断，而非中止。因此，应当对上述规定进行修改，严格按照时效中止的本质特征，对劳动仲裁时效的中止进行规范，即因不可抗力或其他客观障碍，当事人不能行使其请求权的，劳动仲裁时效中止，从中止时效的原因消除后，劳动仲裁时效期间继续计算。

为有效保护劳动者的合法权益，在关于仲裁时效中止的规定修改前，在司法实务中，对劳动者确因不可抗力或其他非因劳动者意志的客观原因而未能行使其请求权的，应当认定时效中止。

（二）劳动仲裁时效期间的起算点

目前有三个法律法规对劳动仲裁时效期间的起算点进行了规定。《条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《意见》第85条规定：“‘劳动争议发生之日’是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”

单从这三部法律法规就可以看出，各立法机关在这个问题上的意见是不统一的。理论界和实务界对《劳动法》中的“劳动争议发生之日”产生了不同的理解和争论，更有不少人对《意见》把“劳动争议发生之日”解释成“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”提出了批评，并认为“劳动争议发生之日”是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日或是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生分歧，并有一方向对方明确主张权利(提出解决分歧)遭拒绝之日等等。

笔者认为，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点，不论在理论上还是在实务中都更为恰当。第一，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点符合时效的特征，是时效的本质要求。时效制度要求权利人极其谨慎地关注自已的合法权利，要求权利人在知道或应当知道其权利遭受侵害时，及时行使相应的权利，以稳定法律关系和社会秩序。第二、时效是一种客观事实，其时间起算点应以客观事实而不是主观认识为判断标准。劳动仲裁时效期间的起算点亦是一种客观事实，不以人的意志为转移。而争议发生之日或表示异议之日都取决于劳动争议一方当事人的主观意志，从而使时效期间的起算点受当事人主观意志的控制成为可能。“事实上，当事人明知其权利受到侵害却暂不提出异议，其原因除受暴力、威胁和非法限制人身自由外，亦可以是其经权衡后所作的时间上的选择。在后者的情况下，若将提出异议时间作为申诉时效起点，将可能出现申诉时效起点由劳动争议一方根据其单方利益而随意控制的不合理局面，劳动法所调整的社会关系将可能因此而长时间地陷于不稳定状态。”[12]

第三、在允许仲裁时效中断、中止的制度下，劳动者与用人单位协商或提请第三人调解或因其它正当理由未能及时行使权利，可以适用时效中断中止的规定。在此前提下，以“知道或应当知道之日”作为仲裁时效的起算点，并不会对劳动者寻求救济产生阻碍，并不会不利于保护劳动者的合法权益。

注释：

[1] 史尚宽著：《民法总论》，中国政法大学出版社，2003年3月第1版，第620页。

[2] 如：梁慧星认为，所谓时效，指一定事实状态在法宝期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的法律制度。同时他又指出，时效为法法律事实的一种。梁慧星著：《民法总论》，法律出版社，1996年8月第1版，第236页。但龙卫球先生认为，将时效笼统地定义为得发生法律效果的以期间为要素的法律事实，文义上没有排除导致权利发生或消灭以外的法律效果的期间构成，如失踪期间，显得不够准确。因而他认为，时效，是指一定事实状态经过一定期间的法律事实，其效果在于直接使权利发生、变更或消灭。龙卫球著：《民法总论》，中国法制出版社，2004年4月第1版，第692页。又如：时效，指一定的事实状态经过一定的时间导致一定的法委后果的法律制度，一定的法律后果，指发生当事人取得权利或权利失去法法律保护的法律效果。彭万林主编：《民法学》，中国大学出版社，2002年1月第3版，第145页。再如：时效是时间在法律上的效力，时效制度是法律所规定的一定的事实状态持续法宝期间即依法产生取得权利或消灭权利的法律后果的法律制度。李开国、张玉第敏主编：《中国民法学》，法律出版社，2002年9月第1版，第250页。

[3] 但龙卫球先生认为，如果不是从个别规范措辞论断，而是从全部规范分析，这些国家似乎既不是消灭实体权，也不是消灭诉权，而也只是赋予当事人（义务人）通过主张才能拒绝履行义务或免除义务的权利，这就是说，只赋予了抗辩权。所以，《法国民法典》第223条规定：“法官不得自动援用时效的方法。”《日本民法典〈第145条规定：“除非当事人援用时效，法院不得根据时效进行裁判。”这些规定显然是把时效利益规定由当事人决定。龙卫球著：《民法总论》，中国法制出版社，2004年4月第1版，第708页。

[4] 龙卫球著：《民法总论》，中国法制出版社，2004年4月第1版，第708页

[5] William H. Gill, Arbitration Law ，Sweet & Maxwell Publishing House , London , 1975, PP.1。

[6] William F.Fox, Jr., InternationalCommercial Agreements,

Kluwer Law International. 1992，PP.243.

[7] 李开国、张玉敏主编：《中国民法学》，法律出版社，2002年9月第1版，第255页。

[8] 罗豪才：《中国行政法讲义》，人民法院出版社，1992年6月版，第172页、第175页。

[9] 龙卫球著：《民法总论》，中国法制出版社，2004年4月第1版，第719页。

[10] 梁慧星著：《民法总论》，法律出版社，1996年8月第1版，第66页。

[11] 陈建民、孙丽著：《劳动争议案件仲裁前置程序的完善》。

[12] 徐亚龙著：《论劳动仲裁申诉时效制度的完善》，载于《江苏公安专科学校学报》，2001年11月，第15卷第6期。

（作者单位：重庆市北碚区人民法院）