案例分析

这个案例看起来双方达成一致，似乎没什么问题，但却非常引人深思：HR这样辞退员工合法吗？如果说不合法的话，这种处理方式是如何走到违法处境的？有效而合法的做法应该是怎样的？

问题一：HR这样辞退员工有没有风险？

该案例辞退员工的理由为“经营理念与公司整体理念不融合”，这样的理由是法定的理由吗？

劳动合同法规定，在三种情况下，公司可以提前一个月通知员工解除双方之间的劳动合同。这三种情况，完全可以查询法条获知，在此不予赘述。但是毫无疑问，这里的“经营理念与公司整体理念不融合”，跟这三种情况根本不沾边。也就是说，这属于违法的辞退理由；而基于一个违法的事由辞退员工，肯定属于违法辞退。

我们知道，劳动合同法对于违法辞退，设定了两个选择性的方向：一个是双倍赔偿，另一个是继续履行双方之间的劳动合同，两者只能选择其一。

本案中的劳动者孙某，如果选择双倍赔偿的话，实际所得就是经济补偿金的两倍。根据劳动合同法第四十七条规定，由于此员工在公司工作了1年零7个月的时间，所以公司应当向此员工支付两个月的工资作为经济补偿金；由于属于违法辞退，所以为双倍赔偿金，也就成了4个月的工资；由于此员工月薪为3万元，超过了上年度（2008年）北京市职工月平均工资的3倍（即元），所以经济补偿金的基数最多为元。

因此，员工孙某能够得到的双倍赔偿金为元×4个月＝元。人身伤残鉴定标准依据。而本案中，公司方愿意向此员工支付的经济补偿金为6万元，超过了应付补偿金，所以如果孙某选择这个方向的话，对公司不会有风险。

但是，如果员工孙某选择继续履行劳动合同，则这个辞退通知将被撤销，公司方应当向孙某支付的费用为未来的1年零5个月的全额工资，即元/月×17个月＝元。

这对于公司来说，是一个很大的风险。而更大的风险则在于，如果这个辞退通知被定性为违法，并被裁决继续履行合同的话，公司将如何面对回来复职的这个员工？如何对其他在职的员工解释这件事情？这些已经从法律的风险，走到管理的风险上来了。

问题二：公司这种处理方式是如何走到违法处境的？

我们可以看到，刚开始决定辞退这个员工时，是公司管理层直接与员工进行的协商，而且双方协商达成了一致性的意见。如果在这个时候，双方能够签订一份书面的协议书，则这个辞退肯定就是合法的了。为什么后来HR们还会试图单方向此员工发个通知，而没有考虑做成协议书呢？其原因不外乎以下几种：

第一，HR不理解协商解除与通知解除的区别。

所谓协商解除，实际上是公司与员工双方协商一致性的解除。我们知道，劳动合同是一种双方行为，即单位盖章员工签字之后才会生效。协商解除，实际上也是一种双方行为，即单位盖章员工签字之后才会生效。以双方协商一致性的解除，取消单位与员工之间的双方一致性的劳动合同，是一种几乎完美而且没有风险的行为。那我们可以得出结论：协商解除，几乎没有风险。（当然，例外也是存在的，比如经济补偿金低于法定基数，但这些不属于本文讨论范畴。）

其实，我们也可以作一些扩散。在员工关系的处理中，所有的双方行为，几乎都是同样的没有风险。比如双方协商一致降低工资或者调整工作岗位，或者双方协商一致变更劳动合同期限。当然，合法是前提，违法的协商一致，也是不受法律保护的。

而单方解除却不同。单方解除，是一种以单方的行为，解除双方的行为，即劳动合同，这就要受到很多法定的限制和约束。所以，当我们对同一件事情，有协商解除和单方解除两种选择时，如果补偿都一样，那么我们首选的方案就不应该是单方解除，而应该是协商解除。

本案中，在很大程度上，HR是因为不懂得这两种解除的性质区别以及限制条件，导致了这种局面的出现。

第三，员工的坚持以及HR缺乏变通的技巧。

在本案中，其实是员工孙某坚持要写明“因为管理理念不同导致的辞退”，即员工坚持“辞退的理由”，而不是“辞退的方式”。这样做无疑是为了更好地向下家解释为什么会与上家解除合同，而且可以印证自己不存在能力上的不足。这是员工的需要。

在此处境下，HR得出的一个结论是，既然员工坚持要求写明辞退的理由是经营理念不合，则事实上就无法进行双方协商一致的解除了。这一点无疑是对员工这一行为的性质理解发生错误。如上所述，员工坚持的只是一个辞退的理由，并非辞退的方式。我们完全可以在协议书中写明，由于员工与公司之间经营理念不符，经过双方协商一致，解除劳动合同。将员工的这一坚持（也是事实），界定为协商解除的基础，这并非难事。

由此亦可知，此HR缺乏变通的技巧。而之所以缺乏变通技巧，实质也是源于对协商解除与单方解除的认识不足。

第四，管理的需要。

在实践中，如果孙某离职，则公司就有必要发布一个通知，通知到其他各位高层及中层此员工的离职。这是管理的实际需要。

在多种因素的参与下，管理的需要，进一步使HR们丧失了对法律的警惕心，做出错误的、风险极大的决定。其实这一需要完全可以很容易地解除掉，即：一方面与此员工签订解除劳动合同的协议书，另一方面向其他在职的员工以通知的方式告知此员工的离职，这样做未尝不可，而且没有法律风险。但在这里，我们需要进一步深入探讨的是，管理的需要在多大程度上会影响法律的判断。

我们回头分析本案，最初的辞退原因——经营理念不符，也属于一种管理需要，是一个纯粹管理上的概念。现在的辞退方式——单方通知的方式，也属于管理需要。辞退原因、辞退方式都属于管理的需要，最终却使本案的处理，处在50多万元赔偿的风险之下。

所以，管理方式缺乏法律辅助，管理概念缺乏向法律概念的过渡，管理方式缺乏法律的保驾护航，是本案发生的最根本的原因。本案中，公司愿意向员工孙某支付6万元的补偿，可谓较有魄力，可谓在善意地解决问题，但是在具体执行的时候，由于缺乏法律的专业支持，最终使自己处在一个极大的风险之中。当然，风险未必会发生，也许员工拿了6万元补偿后不会去告，也不会想到要告公司，这样一来，51万的风险纯属空谈。但是，即便如此，风险仍然是客观存在的，公司在这个风险之下，始终处在一种极为不利的处境。因为此员工在离职后，一旦受到他人的挑唆，或者与在职的一些领导发生一些其他的不愉快而迁怒公司，都有可能使风险变为现实。

当然，最终本案并没有按照HR的解决方案继续进行下去，因为法律顾问从专业的角度改变了进行的方向，恢复了双方协商一致解除的初衷，帮企业控制住了风险。但无论结局如何，这个案件真的很令人深思，到什么时候管理才会重视法律、尊重法律呢？或者说最初管理层将此事交由HR们去办时，是因为HR们缺乏相应的法律意识和能力造成了这个结果，从而我们将责备的目光转向了HR们。其实不然，HR们有自己专业的知识和技能，只是这些专业与技能在本案这样一个典型的法律环境内，发挥不出它们的价值，而且在管理的需要下，HR有时也很难坚持自己的观点。所以，专业的事情还是交由专业的人员去做，法律的事情就要由专业法律人士来处理。