劳动合同法之企业规章制度

【案例】某单位员工王某，在7月1日无故旷工一次，后又在8月12日无故旷工一次，单位制定有规章制度规定“经常无故旷工，用人单位可以解除劳动合同”。用人单位据此解除劳动合同，王某提出异议如下：
1、从未看到过用人单位有此规定 ；
2、两次旷工不能算作经常旷工 ；
3、根据1982年4月10日国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，连续旷工15天以上，才能解除劳动合同。
在新的劳动合同法规制下，劳动者提出的异议理由是否成立？用人单位解除劳动合同是否合法？为正确解答这些问题，我们必需先对规章制度有个全面的认识，然后再解决具体操作上应当注意哪些问题。

一、对规章制度的认识误区
实践中，存在绝对有效说和绝对无效说。用人单位认为劳动者既然在我单位工作，当然要服从单位的工作管理，因此用人单位为工作管理而制定的制度是劳动者必须无条件遵守的。有些劳动者提出来，法律规定劳动合同应当遵循平等原则，而规章制度是用人单位单方面制定的，不具有平等性，也不是劳动契约的内容，因此，规章制度是无效的。面对不同的说法，很多用人单位对这个问题觉得困惑，心里没底。
事实上，这些认识的误区和困惑主要是因为对劳动合同的特殊属性没有正确的认识。劳动合同作为一种合同，其具有公平平等的合同属性，但由于劳动合同的标的是劳动力，而这种劳动力与劳动者人身具有密不可分性，在工业化大生产的背景下，单个劳动力的价值实现必须建立在各个劳动者的紧密配合的基础上，因此劳动管理是劳动合同目的实现所必须的前提和条件。因此，劳动合同不同与一般的民商事合同，用人单位通过规章制度行使劳动管理权是其主要的特征。
规章制度的法律效力来自于法律的授权。《中华人民共和国宪法》规定：“遵守劳动纪律是公民的一项义务”，在根本法的层面对规章制度的法律效力予以确认。司法实践中，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》19条规定：“ 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已经向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
综上，用人单位应首先确立对规章制度法律效力正确的认识，在具体的用工管理中高度重视规章制度的制定和内容设计。

二、规章制度的相关法条和理解
我们首先来比对一下我国目前涉及规章制度的法条：
《劳动法》1995年1月1日实施，第四条：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”
《公司法》2006年1月1日实施，第十八条：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”
《劳动合同法》2008年1月1日实施，第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
第八十条“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
通过对上述法律条文的比照和分析，不难得出：
1、在规章制度的制定形式和程序上对用人单位要求愈加严格。从用人单位“听取职工意见和建议”进一步加强到“与工会或者职工代表平等协商确定。”
2、增加了规章制度违法的法律责任，如果企业制定规章制度违反法律、法规的规定，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担赔偿责任。

三、用人单位制定规章制度的注意要点
（一）注重程序
新法要求规章制度的制定要履行相应的法定程序，即平等协商+公告（告知）程序。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
需要注意的是，制定一些在法律举例说明之外的且没有直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，并不需要严格遵守此程序。在这个空间内，对用人单位而言非常重要的是关于员工岗位职责方面的规章制度。随着时代和社会的进步和经营的需要，对每个具体岗位的工作内容和工作要求可不能一成不变，而相应会出现各种新的劳动违规违纪情况，因此用人单位可根据实际发生的情况，及时调整岗位职责方面的内容，以降低用工风险，实现劳动力价值最大化。
案例中，如果用人单位在制定旷工解除劳动合同的规章制度时，没有履行平等协商+公告（告知）程序，则王某提出的 “从未看到过用人单位有此规定”异议理由1成立，因规章制度的制定不符合法定程序而导致无效。

（二）注重合法化的要求
由于我们目前劳动力市场供过于求的现象比较严重，用人单位在招工和用工方面处于强势地位。为了避免用人单位在制定规章制度上走过场，虽然程序上达到要求，但实质上侵害劳动者权益的情况出现，法律规定了规章制度违法的法律责任。即：违法违规的规章制度无效，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担赔偿责任。
实践中，我们经常会看到这样的规章制度，如“劳动者自愿不缴纳社会保险”“加班是对公司的一种奉献”、“双职工，一方解除劳动合同，另一方必须同时终止”“禁止公司员工恋爱结婚，否则一方必须立刻公司”等等，这类规章制度由于和法律相抵触故而无效。
案例中，如果王某所在的单位是全民所有制企业和城镇集体所有制企业，则王某的异议理由2成立。因为根据1982年4月10日国务院颁布的《企业职工奖惩条例》，连续旷工15天以上，才能解除劳动合同。
因此，深圳孙军正顾问建议：
1、对于已经存在的规章制度，企业应当按照现行的有关法律法规和劳动政策，对所有的规章制度进行合法性审查，对本单位的规章制度进行严格地梳理、修改。
2、根据不断新出台的法律法规和劳动政策，规章制度应及时修改、补充。

（三）注重内容的量化、程式化、系统化
这是用人单位最容易忽视而恰恰是最重要的地方，一个好的规章制度可以帮助用人单位提高劳动管理效率，而一个差的规章制度则形同虚设。
如案例中，王某提出的异议理由3两次旷工，不能算作“经常”，经常是指3次以上。由于劳动法是一部向劳动者倾斜保护的法律，用人单位应当尽量避免此类语言的歧义。如果用人单位在规章制度中使用的不是含糊的“经常”，而是确定的文字表述，比如“两次旷工”，则解除王某的劳动合同就依据就非常明确充分了。因此，用人单位在制定规章制度的时候要特别注意，尽可能地量化具体的要求或者适用的情形。
对于一些无法量化的要求和适用情形，则可以选择程式化的方式。一些轻微违反劳动纪律的情况，因为尚不构成严重违反，用人单位难以解除劳动合同，但劳动者屡屡违反，用人单位觉得不知如何处理。比如劳动者在上班期间从事一些与工作无关事务，打私人电话、上网娱乐、看小说等等，这些行为在规章制度中难以穷尽，且情节一般比较轻微，但对于劳动者屡屡触犯的情况，则可以在规章制度中设定，用人单位一经查实，给予书面警告，三次书面警告以上的视为严重违反规章制度。这种程式化的设定，使得规章制度全面而具有操作性，便于用人单位在行使劳动管理时，真正地有“章” 可依。
最后，规章制度的系统化也是非常重要的。比如，规章制度规定“劳动者不符合工作要求，用人单位可以解除劳动合同”，而在具体的规章制度中又没有规定劳动者的工作要求或者岗位职责的内容，因此，此种情形用人单位解除劳动合同的权利只是一纸空文。

（四）注重证据意识
用人单位在制定和依据规章制度行使工作管理权时必须具备证据意识，以防发生纠纷时企业举证不能的风险发生。在规章制度制定方面，需要保留已经履行好法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过等等。在履行告知程序方面，需要保留已告知的证据，如上墙张贴公告、用工录用表确认、员工手册签收等等。在依据规章制度处理或者解除劳动合同方面，需要保留违规调查方面的证据。
综上，目前虽然很多用人单位已经意识到规章制度的重要性，并且着手完善和加强单位的制度建设，但由于规章制度的法律效力来自于法律的授权，且劳动法律法规和相应政策不断变化，因此，规章制度的制定具有很强的法律专业性和技术性，故律师建议用人单位应当借助法律专业人士的帮助和指引，结合产业行业特征和本公司的具体情况，使得规章制度行之有效，真正发挥作用。