论文简述：《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。该法对原劳动法作了大幅度修订，政府必将在一段时间内，强化对《劳动合同法》实施的监督力度。对用人单位而言，当然应当谨慎应对，避免掉以轻心，给企业带来不必要的损失和麻烦。本文是本律师专为某顾问单位撰写，以令企业管理者迅速熟悉本法，并掌握其运用技巧。 【前言】本文是本律师专为某顾问单位撰写，以令企业管理者迅速熟悉本法，并掌握其运用技巧。由于出发点的问题，解读方式有其倾向性，请读者体谅。如果您是一个劳动者，不要有意见哦········您完全可以从企业的应对策略中，再学会应对他们的策略～～ 《劳动合同法》重点条文解读 及其应对策略 致： xx实业有限公司 《劳动合同法》已于2008年1月1日正式实施。该法对原劳动法作了大幅度修订，这与国家欲进一步开放劳动力市场有密切关联。鉴于此背景，政府必将在一段时间内，强化对《劳动合同法》实施的监督力度。对用人单位而言，当然应当谨慎应对，避免掉以轻心，给企业带来不必要的损失和麻烦。作为企业管理者，还应该看到，对本法的解读应对，其实也将成为进一步规范内部管理的一次契机。 作为本企业的法律顾问，从本企业的实际情况出发，结合企业管理需要，对《劳动合同法》部分重点条文，作以下解读和分析。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 【重点提示】 企业的规章制度，是约束劳动者的最佳工具，也是在劳动争议中用人单位的主要“武器”。本条款涉及企业的规章制度合法与否，应当与予高度重视。 【风险分析】 1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 2、按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 3、根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 【应对措施】 1、全面修订规章制度 切记：违反劳动法的条款要进行修订。（违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这个要求比较严格） 2、规章制度的制定、修改要特别注重程序。 内容合法并不难做到，因为法律规定的都是最低底线，关键的是要程序合法，否则将令单位在诉讼中十分被动。 规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。 3、规章制度的公示方法 1）员工手册发放（要有员工签领确认）； 2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）； 3）在劳动合同中明确约定法； 4）考试法（开卷或闭卷）； 5）传阅法； 6）入职登记表声明条款； 7）意见征询法； 尽量避免如下公示方法： 1）网站公布（举证困难）； 2）电子邮件告知（举证困难）； 3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。 ****************************************************************** 第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第二十六条 以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。 第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 【重点提示】 1、用人单位在招聘过程往往过于简单化、形式化，不注重入职审查，这具有一定的风险。 2、在招聘过程中，单位和劳动者都具有告知义务。但单位的告知义务比较广泛，基本上涵盖了劳动关系的全部内容，而劳动者的告知义务相对少很多。 【风险分析】 1、告知义务对合同效力会产生影响。隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同将被认定为无效合同，由此还可能引发赔偿。 应特别注意的是：告知义务对双方都适用。也就是说，劳动者以欺诈手段入职的，也可导致劳动合同无效，此时用人单位可以解除劳动合同，且不必支付经济赔偿金。由于本法对员工利益明显倾向，用人单位解雇员工的“自由度”明显降低，利用本条解雇员工成为的一个很好的手段。 2、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，有可能引发赔偿责任。 【应对措施】 1、入职登记表中声明 声明公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况，签名确认。 2、劳动合同中声明。 3、要求劳动者提供证明和声明 招聘时将入职登记表进一步细化，求职者提交的各种证件、证明，应当完备。对新入职的员工，其求职时的材料全部复制保存，并要其在复印件上签名确认。 要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 要求劳动者书面保证其提供的身份证、学历证明、各种资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。同时，还应该要求劳动者承诺无竞业限制现象。 ****************************************************************** 第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物 违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 【重点提示】 禁止要求员工提供担保；禁止收取财物 【风险分析】 （1）要求劳动者提供“人保”无效 最高人民法院已公布了一个案例《中国工商银行哈尔滨市和平支行诉高延民担保合同纠纷案》，以判例的形式宣告了要求劳动者提供人保无效。 （2） “风险抵押金”不要在订立合同时收取 对风险抵押金问题，劳动部此前出台过一系列规范性文件，基本内容都是禁止在新招聘员工时收取押金，时间点放在签订合同前或签订合同时。 但劳动部办公厅、国家经贸委办公厅对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请示”的复函中规定：“至于一些用人单位与职工建立劳动关系后 ，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人自愿原则 向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不属上述规定调整范围。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股（实行内部经营承包的企业经营管理人员、实行公司制企业的董事会成员除外）。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。” 该规定说明收取“风险抵押金”并非一律禁止。劳动合同法实施细则即将出台，国家是否会在细则中进一步明确，尚待观望。 【应对策略】 1、避免在签订合同时收取“风险抵押金”。应先建立劳动关系再说； 2、本单位确实需要收取风险抵押金，必须遵循自愿原则，不得强迫。 从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。 ****************************************************************** 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 第十四条第三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 【重点提示】 为对治用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法此次特别强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。 【风险分析】 1、不依法订立劳动合同，将可能增加工资成本 2、不依法订立劳动合同，可能导致永久合同的成立 【应对策略】 1、革新用工观念 建立先订合同后用工的习惯。最迟必须在一个月内订立合同； 劳动合同终止后，劳动者仍在单位继续工作的，也应当在一个月内续签订合同； 2、对现在尚未签订书面劳动合同的尽快补签合同。 ****************************************************************** 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 【重点提示】 1、签订无固定期限劳动合同条件的变化 无固定期限劳动合同，俗称永久合同。原劳动法规定有三个条件：“连续工作满10年”、“双方同意续延合同”、“劳动者提出要求”，实践中往往劳动者一提出签订永久合同，用人单位就会立即表示不同意续签。本法降低了签订永久合同的门槛，规定了三种情况下，只要劳动者提出，用人单位就得无条件同意，不得拒绝。 2、最需要引起警觉的是 （1）连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者又没有法定可以解除合同的情形，必须订立无固定期限合同。 （2）特殊情形：自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。 【风险分析】 1、如果劳动者在符合第十四条规定的情形时，单位与其订立了有期限合同，劳动者也接受了，但时隔数月或数年，突然要求公司从合同订立之日每月支付两倍工资，依照本法，其主张是可以成立的。因为劳动者虽然并没有提出要签永久合同，用人单位应当主动订立。 2、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，用人单位不能举证系劳动者提出的，也将面临支付两倍工资的风险。 【应对策略】 1、用人单位应当增强证据意识 当劳动者符合上述情形的，订立合同前，以书面形式向劳动者征询，如劳动者同意订立有期限劳动合同，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据。 ★2、新入职员工劳动合同期限的约定技巧 由于连续订立二次固定期限劳动合同，即必须签订永久合同，因此前两次的合同约定多少期限，成为一个很重要的技巧问题。 （1）以往单位多一年一签，这个做法不可取。因为两年之后就要签永久合同，对员工了解还不透彻。 （2）一次签20年。这个做法也不聪明，因为难以避免中途解雇员工，而一旦发生，就可能需要向员工支付经济赔偿金。 （3）签3－4年的合同，比较适中。一个员工，经过3年左右足以考察的很清楚，如果续用，经过6－8年，员工与单位已经建立了牢固的劳资关系，其积累的经验也已经成为企业的一笔财富，此时，双方签订永久合同，对企业应该是利大于弊的。 3、永久合同订立的方法与思路 （1）灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书； （2）灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”； （3）灵活利用跨08年1月1日的合同不计入两次规定 本法第97条规定：本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 也就是说，08年1月1日履行未到期的合同，到期后续签时，算是第一次签订。 ★4、要把制订企业内部规章制度，尤其是劳动纪律的技巧性，作为头等大事来对等 本法的显著特点，就是在订立劳动合同和解除劳动合同的两大环节上，对劳动者作出倾斜性保护。尤其当订立劳动合同问题上，企业“没什么戏可耍”之后，能否将解除劳动合同的权力灵活掌握在手中，更显得重要。要解除，劳动合同短期化。还要避免支付经济赔偿金，根据对本法39条、40条的分析，最好的方式莫过于以“严重违反劳动纪律”为理由。这不仅是应付永久合同的杀手锏，也是限制固定期限员工的最好方式。 所谓严重违反劳动纪律，不能在发生纠纷后再以此为由，而是应该有明确的可查规定，且引用的规定还要有明确的操作性。简单说，就是一目了然，证据确凿，在仲裁或诉讼中才能取得有利地位。因此，要改变以往的管理观念，规章制度笼统化、弹性化、随意化，应该在法律允许的范围内，尽可能的详尽化、规范化，最好细化到任何一个环节。 建议企业要特别注重这一问题。必要时，聘请专业人士，并结合律师，全面修订本单位的规章制度。 ★5、强化入职审查手续，注意保留证据 根据本法第39条，除了严重违反劳动纪律的理由以外，另一个最好用的理由，就是劳动者在入职时违反告知义务，致使合同无效，企业就可以明证言顺的解除合同，且不必支付补偿金。 ****************************************************************** 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 【重点提示】 以上是对用人单位解雇员工的权限规定 【详细解读】 1、用人单位可解除劳动合同的情形 （1）协商一致，解除劳动合同（需支付经济补偿） 如劳动者首先提出的，用人单位可不支付经济补偿。单位先提出，需支付补偿。 （2）劳动者有过错，辞退（无需支付经济补偿金） 参见第39条全文 （3）劳动者不能胜任，辞退（需提前30天通知或支付一月工资，同时，还需要支付经济补偿金） 参见第40条全文 （4）裁员（需要支付经济补偿金） 根据第41条，企业生产经营因发生严重困难、重整等原因，可以进行裁员，但裁减人员二十人以上须听取工会或者职工的意见，裁员方案须向劳动行政部门报告。 2、对用人单位解除劳动合同的限制 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 3、程序要求 （1）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 （2）解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力 （3）如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达 应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。” 应对方法二：《劳动合同》中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。 4、违反解除劳动合同的法律后果 用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的2倍。 5、经济补偿的计算标准 （1）年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 （2）不再限定补偿年限：根据原《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）之规定，经济补偿金最多不超过十二个月。在新法下，已经没有12个月的限制了。 6、如何解雇严重违纪员工 （1）解雇依据： 严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （2）关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题： 法律上并无明确的规定，因此，企业规章制度中应当对这两个概念进行量化。 （3）程序要求 必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。 （4）举证要求 解雇案件实行举证责任倒置，通俗的说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确凿证据的，所以在解雇严重违纪员工之前必须收集充分的证据。通常，在该类纠纷中，下列形式的资料可以作为证据：1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等；2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等；3）其他员工及知情者的证词；4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同时照片上还应当显示时间年月日时）；5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）；6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪员工签字的书面证据，应尽收集和保留。 （5）收集证据的方法： 1）建立日常书面行文制度和档案保管制度；2）对于“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为，应注意平时记录在案。每次违纪时，可以由其基层领导写出书面情况报告，企业作出相应的书面处理，要求员工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明对工资数额有异议的，应当在7日内提出；3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。 （6）制作解除劳动合同通知书时有一定的技巧 1）用词应规范 2）应当正确填写劳动合同通知书 解雇理由非常重要，它能否成立，是仲裁的关键。根据实践经验，建议填写理由的原则是“宜粗不宜细”，最好让企业法律顾问来“操办”此事。 ****************************************************************** 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 第二十一条用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 【重点提示】 以上几条对试用期问题进行了比较严格、详细的规定，操作性很强。 【风险分析】 1、以口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定试用期，但不签订劳动合同的，在发生劳动争议时将处于被动地位。 2、试用期包含在劳动合同期限内，这就意味着，对试用期员工也应该为其缴纳社会保险费。 3、劳动合同中对试用期的约定出现以下情形，均属无效条款，在发生纠纷时，企业有可能面临赔偿： 1）超过法律规定的最长期限 2）约定两次以上的试用期。 3）期限不满三个月的劳动合同中约定试用期。 4）单独的试用合同或者劳动合同期限与试用期相同的 5）试用期工资低于第20条的规定的标准 4、劳动者在试用期内要求解除合同的相关问题 1）劳动者在要求解除劳动合同：需提前三天通知单位； 2）合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效？ 答案是无效。 3）劳动者是否需赔偿用人单位的培训费用？无需赔偿。 4）劳动者是否需赔偿用人单位的招录费用？无需赔偿。 【应对策略】 1、严格依照本法约定合适的试用期限；不约定单独的试用期合同； 2、录用条件具体化、公示化；细化岗位说明书； 3、灵活调整工资构成。 由于“单位相同岗位最低档工资”的概念有模糊性，所以凡带“基本工资”或“岗位工资”字眼的，标准不应订高，以免发生纠纷时陷于被动。可以降低“基本工资”和“岗位工资”，提高“工龄工资” “技能工资”标准来加以应对。 4、试用期解雇劳动者，也应当注重程序 （1）向劳动者说明理由。法律虽未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。 （2）先通知工会。根据本法第43条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。 （3）制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者 同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 ****************************************************************** 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： 第十七条劳动合同应当具备以下条款： 【重点提示】 劳动合同缺少必备条款，则符合本法第二十六条第三款“违反法律、行政法规强制性规定的”，合同可被认定为无效。 【相关问题】 1、与原劳动法规定的必备条款的变化 一是增加了部分必备条款。（1）增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基本情况，应当在劳动合同中明确。（2）增加了工作地点条款。实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，或者用人单位常常单方面调整劳动者的工作地点，导致劳动纠纷，有必要在订立劳动合同时予以明确。（3）增加了工作时间和休息休假条款。（4）增加了社会保险条款。（5）增加了职业危害防护的条款。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。 二是取消了部分必备条款。（1）取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，劳动合同法第四条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。（2）取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。（3）取消了违反劳动合同的责任条款。原因是为了防止用人单位滥用违约责任条款。 2、未载明必备条款的需承担什么法律责任？ （1）由劳动行政部门责令改正（2）给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 3、在必备条款外，还应当约定哪些条款更有利于保护用人单位的利益？ （1）试用期、培训、保密、竞业限制、违约金条款、离职工作交接条款； （2）约定劳动纪律已经向劳动者公示的条款； （3）约定解除或终止劳动合同书面通知的如何送达的条款； （4）可约定岗变薪变条款。因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资按照调整的岗位相应调整。 4、无效劳动合同的法律后果 （1）劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 （2）劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 ****************************************************************** 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
【重点提示】 以上条款是用人单位可以主张违约金赔偿的两种情形。 【相关问题】 1、专项培训费用的范围包括哪些？ 一般可包括培训费、差旅费、住宿费等 特别提醒：用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则可能人财两空。 2、服务期的年限 劳动合同法未对服务期的年限做出具体规定，双方可依据公平合理的原则进行约定。 3、服务期协议约定的服务期长于劳动合同期限，劳动合同到期，劳动者能否终止合同？ （1）劳动合同期限届满，如用人单位放弃对劳动者履行剩余服务期要求的，则劳动合同可以终止，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 （2）劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的，则双方应当续订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，应当向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 4、劳动者的保密义务和竞业限制 本法第23条规定的是劳动者的保密义务和竞业限制。 （1）用人单位应该注意，对劳动者违反竞业限制时的违约金标准，在劳动合同中要明确给予约定，以免发生纠纷时没有依据。 （2）竞业限制条款的适用：限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 （3）竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。（法律规定不超过二年） （3）竞业限制补偿金的标准，可由合同双方自行约定。 5、违约金条款的限制 第25条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。也就是说，本法以法律的形式明确了可设立违约金的情形只有两种。 特别注意：本法对用人单位承担违约金的情形却没有限制。 【应对策略】 1、改造福利制度，变福利为债务；订立服务期协议，保留培训发票； 2、制作完善周密的竞业限制协议，保护用人单位的利益； 3、合理约定竞业限制补偿金和违约金标准； ****************************************************************** 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 【重点提示】 支付令，即督促程序。它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。 本法引进支付令程序，大大简化了劳动者主张劳动报酬的法律程序。 【相关问题】 支付令的主要特征有： （一）督促程序是一种诉前性质的省略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。只须经过书面审查，便催促债务人履行义务。 （二）适用案件标的物的特定性。督促程序仅适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件。 （三）发出支付令和对支付令异议的期限性。人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令，债务人应在15日内向人民法院提出书面异议，超过法定期限提出的异议无效。 （四）支付令的强制性。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。 【应对策略】 用人单位接到支付令后 1、拖欠属实的，可在支付期限内（15日内）支付，避免进入强制执行程序； 2、提出书面异议：债务人在法定期间（15日内）提出书面异议的，人民法院无须审查异议理由是否属实，应当直接裁定终结督促程序，支付令自行失效。 3、提出异议的技巧：不能提诸如我公司目前经济困难、或者要求分期付款等异议，更不能提出口头异议。应当对支付的数额或者支付的理由直接提出异议。 (责任编辑：admin) |
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