意外，惊喜，兴奋，赢啦！

在一审的庭审过程中，对方两律师，尤其是那女律师言辞犀利，气势咄咄逼人，“伪造”、“捏造”、“虚假”这些词语充斥着整个庭审过程，那气势恨不得要把俺们给并了；而主审法官也以相当别扭的言语“没证据，你们来干什么”主持着整个庭审。哎，在等待签庭审笔录的时候，俺们就马上给朋友打了个电话，“这个案子只有10%的胜算几率了,做好败诉的准备哈”。可谁知，只有10%胜算几率的案子竟然赢了！！！

下面将该案件简单介绍如下：

张三，2009年4月13日入职某家电企业甲，任员工关系专员（劳资专员）一职。2009年12月23日，因其与主管领导有争吵，遂于当天离开公司。在张三离开公司的第二天，甲公司人力资源部长就给我电话，在介绍基本争议及他的担心后，我让他立即做了如下两项工作：（1）立即以快递形式向张三发出一份通知，内容为“要求张三立即回公司上班或回公司办理请假手续，否则视为旷工”；（2）立即将与张三有关的考勤、入职登记信息、工资支付信息等妥善保管，以免遗失。

上述通知在2009年12月28日发出，并由张三朋友代收。但是，张三还是在2009年12月31日向当地仲裁委员会提起劳动仲裁，要求甲公司支付：（1）补缴2009年4月13日至2009年12月23日的社会保险；（2）支付解除劳动关系的经济补偿金1800元并出具离职证明；（3）支付2009年4月13日至2009年12月23日未签订劳动合同的双倍工资元；（4）支付2009 年4月13日至2009年12月23日间35个星期六的加班工资5792.5元。

拿到仲裁申请书及甲公司的提供的材料，发现对甲公司不利的事实情况有：（1）张三入职后已与甲公司签订过劳动合同，但其在离开公司时悄悄地将劳动合同取走，导致公司无法就已签订劳动合同举证；（2）甲公司并没有为其购买社会保险；（3）甲公司所有办公室人员星期六都是加班的；（4）甲公司每月的工资单并没有交张三签字。

同时，发现对家公司有利的细节，可以做点文章的有：（1）在张三的入职登记表中，已明确显示，张三的职位为“员工关系专员”；（2 ）在该份入职登记表中，清楚记载“张三从湖南大学法律本科毕业，曾在甲公司所在市劳动局工作过”；（3）该入职登记表中，“面试意见”、“用工部门意见”、“录用意见”均为空白，但张三已在该入职登记表的末尾处签字确认。

在掌握上述有利及不利的基本情况后，做了如下几项证据准备：（1）立即准备与张三同部门工作人员的证人证言，主要证明公司均会在入职后的一个月内签订劳动合同；（2）立即将入职登记表填写完整，将用工部门意见填写为“试用期工资按1800元（26*8）计算，劳动合同期限为一年；并将“录用意见”填写为“同意用工部门意见，试用期一个月，薪金为1800元”；（3）将张三的1800元进行拆分并制作一份单独的工资单，拆分内容为“基本工资+加班工资+其他”模式，基本工资为770元，其他的折算到加班工资及其他中。

在准备完上述证据后，提交了如下的答辩意见：

“一、根据《劳动法》第一百条的规定，用人单位不缴纳社会保险的法律责任应由劳动行政部门责令限期缴纳，申诉人的关于补买社会保险的诉讼请求不属于仲裁受理的范围。

二、答辩人已与申请人签订过劳动合同，申请人主张未与其签订劳动合同是与事实不相符的，违反了诚实信用的原则，理由是：

1、答辩人公司所有办公室人员均在入职后的一个月内与公司签订劳动合同，当然也包括申请人本人（见证据：劳动。证人证言），但申请人却利用其特殊的岗位便利及丰富的法律知识（湖南大学法学专业毕业且曾在劳动局工作），将一式两份的劳动合同在未经答辩人同意的情况下取走，以达到其主张双倍工资的目的，违反了最基本的职业道德，也违反了诚实信用的原则。

2、申请人所在的岗位是劳资专员，隶属答辩人公司人力资源部，专门负责答辩人公司员工关系、劳动纠纷处理等工作，试想，答辩人公司已与人力资源部其他同事签订劳动合同，怎么可能不与一个专门负责员工关系的员工签订劳动合同呢？

3、退一步说，在申请人的《应聘登记表》中，也明确约定了试用期的期限、试用期工资、劳动合同期限、转正后的薪资、工作时间等劳动合同须具备的基本要素，具备劳动合同的性质。

由此可见，申请人利用其丰富的法律知识及劳资专员的岗位便利，将已签订的劳动合同私自取走，导致答辩人举证不能，该情形不应属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同的情况”，同时，《应聘登记表》也具备劳动合同的基本要素，因此，申请的第二项仲裁请求应予驳回。

三、答辩人已足额支付申请人从2009年4月13日至2009年12月23日的加班工资，申请人要求支付加班工资缺乏事实依据，理由是：

1、根据申请人的《应聘登记表》可以看出，申请人的1800元的工资所对应的工作时间是每月26天，每天8小时，由此可见，答辩人公司每月支付的工资中就已包含了所有加班工资。

2、参照《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。而根据答辩人提交的《劳动合同》看，申请人相近岗位劳动者的加班工资计算标准为1000元，并不是申请人所主张的1800元。

四、申请人从2009年12月24日开始就再也没有来答辩人公司上班，也没有向答辩人发出过任何因答辩人存在《劳动合同法》第三十八条规定之情形而解除劳动关系的通知；而答辩人从未主动解除与原告之间的劳动关系，而且还曾于2009年12月28日向申请人发出通知，要求其回厂上班或办理请假手续，因此，申请人的第二仲裁请求缺乏事实和法律依据。”

最终，仲裁委员会认为：你知道工伤期间工资。（1）申诉人职位是劳资专员，负责员工劳动关系处理工作，属劳动关系的专业从职人员，申诉人并非单纯的劳动者的身份，同时还具有代表被诉人管理劳动关系的身份，而劳动合同属劳动关系处理中最重要的内容之一，申诉人应当清楚被诉人没有与员工签订劳动合同应承担的责任，如被诉人拒绝与员工签订劳动合同的，应及时提出异议，申诉人虽然称多次要求被诉人与其签订劳动合同而被诉人拒绝，但并未提交证据予以证实，应承担举证不能之后后果；另《员工应聘登记表》中具有“工作岗位、工作时间、薪酬标准”等劳动合同必备要素，认定具备劳动合同的效力。（2）采纳被诉人关于《应聘登记表》中的1800元/月非正常工作时间工资标准，而是以工作26天计算的，至于申诉人的工资额中是否包含周六加班工资的问题，本会以法定的计薪天数（21.75）及最低工资770元计算，申诉人包含周六加班工资的薪金为1070.9元（770+770/21.75*(26-21.75)*200%）,低于1800元/月，与法无悖。（3）关于申诉人以未签订劳动合同为由解除劳动关系的，不符合能得到经济补偿金的情形，同时按《劳动合同法》第三十八条之规定，劳动者以用人单位未购买社会保险而申请离职，也应通知用人单位，但申诉人并未通知，故不予支持经济补偿金。

而张三在拿到仲裁裁决后，向法院提起诉讼，就出现了本文第一段的情形。一审判决的观点基本上与仲裁裁决的观点一致，驳回了张三的所有诉讼请求。本案到此先告一段落，等待张三是否再向中院提起上诉。

写到这，俺心里面，还是（用一个不太合适的词）“心有余悸”。如果张三不是劳资专员、或者张三书面通知公司因未购买社保而解除劳动关系、或者《应聘登记表》中没有空白，没有一些劳动合同必备条款，俺们的命运肯定就是另一面了。