牛小姐2009年1月与一家饮料公司签订了为期三年的劳动合同，月工资5000元。2009年9月，牛小姐发现自己怀孕2个月了，于是"牛气冲天"，工作中不好好表现，反而经常迟到早退，公司警告了她3次，但她反而更牛了，连续旷工16天。于是公司以严重违反规章制度为由，解除了牛小姐的劳动合同。

根据国家有关女职工劳动保护规定，企业不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除合同，企业的行为是违反国家劳动法律的行为。牛小姐不服，认为自己在"三期"内，是女职工特殊保护时期，"三期"是自己的保护伞，公司不能解除自己的劳动合同。于是，向当地劳动保障部门举报，要求纠正企业的违法行为，保护其合法权益。劳动保障部门接到举报后，经过认真调查取证，认为牛小姐被辞退时确已怀孕，但其在单位多次违反纪律，企业按照双方在劳动合同中关于:"如违反公司规章制度严重违纪情形之一的，公司有权与你解除劳动合同"的规定解除了与其的劳动关系。据此，劳动保障行政部门认定企业解除合同的行为没有违法，可以解除牛小姐的劳动合同。

【争议焦点】1.饮料公司能不能解除牛小姐的劳动合同?

2.如果能解除劳动合同，需不需要支付牛小姐经济补偿金?

【案例评析】

此案为什么认定企业的行为没有违法，可以解除牛小姐的劳动合同呢?关键在于如何正确地理解和运用国家劳动保障法律法规和有关政策对女职工的特殊劳动保护规定。为保护女职工的合法权益，国家先后出台了一系列的女职工特殊保护的法律法规和政策。

1988年7月，国务院发布的《女职工劳动保护规定》(国务院令第9号)第四条规定:"不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。"

1992年全国人大颁布实施的《中华人民共和国妇女权益保护法》第26条规定:"任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除合同。"

1995年《劳动法》第29条已明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的有关规定。这些规定，对女职工享有特殊劳动保护权益提供了充分的法律保障。

但是，对法律法规关于女工权益保护的规定应当正确全面理解。

《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第26条、第27条的规定解除劳动合同。因此，根据《劳动法》第25条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的女职工，用人单位可以与其解除劳动合同。

《劳动合同法》第42条规定:劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40、第41条的规定解除劳动合同。没说不得依照第39条的规定可以解除劳动合同，39条规定:严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以与其解除劳动合同。

据此，虽然此案中牛小姐是在孕期被企业解除劳动合同的，但是企业解除劳动合同是因为其多次严重违反劳动纪律给企业带来损失，按合同的约定解除的。

【法律依据】

依据《劳动合同法》第四十二条规定:劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十、第四十一条的规定解除劳动合同:

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形;

第四十条:(限制性解除)有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原来的工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

第四十一条第一款规定:(限制性裁员)有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案向劳动行政部门报告，可以裁减人员:

(一)依照企业破产法规定重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，学习续签劳动合同通知书。经变更劳动合同后，仍需要裁员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第三十九条(授权性解除)劳动者有下了情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

1.在试用期被证明不符合录用条件的

2.严重违反用人单位规章制度的

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的

5.因为本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

6.被依法追究刑事责任的

【法律解读】

《劳动合同法》第39条作了原则规定:是法律授权用人单位可以解除劳动合同的情形,但什么情形下构成"严重违反规章制度"、什么是"严重失职，营私舞弊"、什么程度是"给用人单位造成重大损害"，法律法规不可能一一详细列举，劳动合同中，一般不具体规定何种行为是违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同，因此，企业规章制度就必须对法律、法规和劳动合同这一空白进行补充和量化、细化。规章制度才能发挥"内部法律"的效力，起到维护企业生产经营秩序的作用。http://www.hnfzb.gov.cn/a/falvzhuanti/jiechulaodonghetong/2012/0104/286239.html。所以，规章制度的内容一定要具体，否则就失去其存在的价值，也易导致一旦发生劳动争议企业败诉的情况发生。

饮料公司的公规章制度规定:

旷工是指:除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

劳动者有下列情形之一的，属于严重违纪，公司依法应当解除劳动合同:

连续旷工7天以上者为严重违纪;

【操作指引】

(一)违纪解除的构成要件:

1.有没有规章制度?

2.制度制定的主体资格合不合法?

3.制度规定的内容合不合法?

4.制定规章制度有没有经过法定的民主程序?

5.公司有没有尽到对与劳动合同直接相关的涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项公示或告知的义务《劳动合同法》第四条规定。

6.有没有书面的证据证明劳动者已经知道公司规章制度的规定

7.规章制度中对"严重程度的"规定是否明确、具体、量化，有没有达到严重违纪的程度。

(二)授权性解除的特点:

1.不需要提前30日通知;

2.通知没有严格的书面形式;

3.解除不需要支付经济补偿金;

4.解除不受三期、医疗期等的限制。

【法律链接】

北京劳动局北京市高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要

用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

--会议纪要第37条

【问题拓展】

1.如果公司的规章制度中没有明确、具体、量化严重违纪的情形，饮料公司解除与牛小姐的劳动合同，会承担什么法律后果呢?

《劳动合同法》

第四十八条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条规定:用人单位违反本法解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

第四十七条规定:经济补偿金按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年的计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2.如果牛小姐依据《劳动合同法》第38条的规定，被迫解除劳动合同，是否可否要求支付工资至"三期"期满?

根据我国劳动合法第四十二、四十五条之相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，如果劳动合同期满，劳动合同应当续延至哺乳期结束，即续延至婴儿一周时止。

在三期内的女职工，用人单位不得终止或解除劳动合同。但是，如果用人单位存在克扣或者无故拖欠劳动报酬，或未依法为劳动者缴纳社会保险费的等法定情形，"三期"内的女职工依法提出解除合同的，是否可以要求用人单位支付劳动报酬至"三期"期满?

我国劳动法律法规没有作出规定，深圳市中级人民法院关于劳动争议若干问题的指导意见规定，如果"三期"内的女职工基于《劳动合同法》第三十八和最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十五条提出解除劳动合同，"除要求经济补偿金外，还要求用人单位支付工资至"三期"期满的，对劳动合同解除后的"三期"工资，不予支持。"

附:

最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金:

(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;

(三)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

(四)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;

(五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。