(一)一般规定

劳动合同期限届满或约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同自然终止。

劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但是，如果达到法定退休年龄的劳动者未享受养老保险待遇，仍继续在用人单位工作的，则劳动合同关系仍然存续。

(二)特殊规定

1、劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，其期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满。

2、劳动者患职业病或因工负伤，造成完全丧失或部分丧失劳动能力的，劳动合同终止情形如下:

①因公致残，一级至四级的，即丧失劳动能力的，保留劳动关系，推出工作岗位，一直到退休;

②五级、六级的，即大部分丧失劳动能力的，经职工本人提出，可以解除或终止劳动关系，如职工没有提出，则不管其劳动能力是否恢复，劳动合同不得终止;

③七级至十级的，http://www.hnfzb.gov.cn/a/falvzhuanti/jiechulaodonghetong/2012/0110/340242.html。即部分丧失劳动能力的，劳动合同期满终止，劳动合同未期满，大学生创业加盟项目。职工本人提出，可解除劳动合同。

3、劳动合同期满，但用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期的，劳动合同自动续延至服务期满，双方另有约定的除外。

("国务院实施条例"第17条)

二、劳动合同的解除

(一)协商解除

用人单位与劳动者可协商一致解除劳动合同。协商解除后，原有劳动合同不再履行。

(二)用人单位单方解除劳动合同

1、过失性解除情形(随时解除情形)

在下列情形下，因劳动者有过错，用人单位不需要提前通知劳动者，即可随时解除劳动合同;

①劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

②劳动者严重违反用人单位规章制度的;

司法实践中，仲裁机构、法院一般要审查该规章制度的制定程序是否合法，劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定，规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位的规章制度。

③劳动者严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害的;

④劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经单位提出，拒不改正的;

⑤劳动者以欺诈、胁迫或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;

⑥劳动者被依法追究刑事责任的。

("国务院实施条例"第19条)

譬如，被人民检察院免于起诉的;被人民法院判处刑罚的;被人民法院依据刑法32条免于刑事处分的;被人民法院判处拘役、3年以下有期徒刑缓刑的。

2、无过失性解除情形(提前通知解除情形)

用人单位需提前30天以书面形式通知劳动者本人，或额外支付劳动者一个月工资(俗称"代通知金")后，可以解除劳动合同的情形:

①劳动者患病，或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，解除劳动合同。也不能从事由单位另行安排的工作的;

注意:这里的医疗期，指根据工龄，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。

②劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位，仍不能胜任工作;

③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

司法实践中，"代通知金"，一般按劳动者上一个月的应发工资标准确定;如上月工资低于当地最低工资标准的，则按最低工资标准确定;如上月工资不能反映正常工资水平，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。

("国务院实施条例"第20条)("江苏省指导意见"第20条)

(三)劳动者单方解除劳动合同

1、因用人单位过错，劳动者可随时单方解除劳动合同

①单位未按合同约定提供劳动保护或劳动条件的;

②单位未及时足额支付劳动报酬的;

③单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

特别需要指出，如因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位没有为劳动者缴纳或没有足额缴纳社会保险费，或者没有参加某项社会保险险种的，创业资金。劳动者提出解除劳动合同的，法院不予支持。

("江苏省指导意见"第16条)

④单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

⑤单位以欺诈、胁迫或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;

⑥单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

⑦用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

⑧用人单位违反法律、法规强制性规定的。

("国务院实施条例"第18条)

2、用人单位无过错，劳动者提前30天通知用人单位，即可单方解除劳动合同

职工提前30天通知单位，可以单方解除劳动合同。

3、试用期内，提前3天通知单位，可以单方解除劳动合同。

(四)劳动合同的特殊解除

1、自用工之日起一年内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位即可书面通知劳动者终止劳动关系。

2、原劳动合同期限届满一年内，双方未续订劳动合同，但劳动者仍在用人单位工作的，用人单位书面通知劳动者订立书面劳动合同，但劳动者拒绝订立的。

("国务院实施条例"第5条、第6条)

3、下列情形，用人单位一般不得解除劳动合同或经济性裁员，除非劳动者存在过失性解除原因:

①劳动者从事接触职业病危害作业，看着劳动合同补充协议书。未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间的;

②劳动者在本单位患职业病，或因工负伤并被确认为丧失或部分丧失劳动能力的;

③劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

④女性劳动者在孕期、产期或哺乳期的;

案例[1]:

2007年11月22日，19岁的黄小姐进入上海某商务公司工作，双方签订自2007年11月22日至2008年11月21日止的劳动合同。

2008年10月20日，黄小姐经医院诊断为"早孕、妊娠反应"，并由医生开具休息两周的诊病证明，黄小姐据实向单位提出请假。11月5日，商务公司向黄小姐发出一份"劳动关系解除通知书"，主要内容为:由于黄小姐未婚先孕，此行为违反了《上海市计划生育条例实施细则》的相关规定，公司决定与黄小姐解除劳动关系。

事后，黄小姐向劳动争议仲裁机构申请仲裁，仲裁裁决撤销商务公司作出的与黄小姐解除劳动合同的决定，且应支付黄小姐相关工资6490元。商务公司不服，诉至法院。

商务公司诉称，公司已在黄小姐入职时将规章制度向她说明，其中有"未婚先孕"给予开除处分的规定，并由其本人签署了员工手册确认函。公司认为自己作出解除劳动合同的决定合法，请求法院判令公司不支付黄小姐的相关工资款。

黄小姐认为公司的该做法违反了妇女权益保障法，请求法院判决恢复双方劳动关系，并支付关系存续期间的工资。

法院认为，劳动法及劳动合同法中均有女职工在孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同的规定，该规定并未将未婚女职工排除在保护范围之外。因此，商务公司以黄小姐未婚先孕为由解除与其劳动关系，无合法的法律依据，对于商务公司作出的与黄小姐解除劳动关系的决定应当依法予以撤销;对于黄小姐在恢复劳动关系存续期间的相关工资，商务公司应当予以支付。

⑤劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

4、非全日制用工当事人双方都可以随时解除劳动合同。