案情先容：
1997年10月，李老师应聘到上海某有限公司（以下简称公司），接受工程师，月人为为9,000元，条约限期至2007年12月31日。事变时代，李老师对公司指派的事变完成得很是精彩，反复获得主管率领的欣赏和奖赏。
2003年5月，公司和李老师签署了《出国培训协议书》，约定由公司派送李老师至德国培训，培训竣事后继承为公司处事3年，若李老师在处事期内提出辞职、或私自去职、或因李老师的过失导致两边劳动条约扫除的，需向公司付出3万元的违约金，同时还应抵偿公司付出的培训用度，培训用度的抵偿凭证处事期作响应的递减。同年7月至8月，公司派送李老师至德国某公司接管培训，公司为李老师报销各项出国用度30,000多元。
2006年4月，公司和李老师又签署了《出国培训协议书》，并做出上述雷同内容的约定。同时约定，上次约定的处事期推行完毕后，开始计较后一次的3年处事期。同年6月至7月，公司派送李老师前去德国某公司举办培训。公司为李老师报销各项出国用度40,000多元。
此次培训返国后， 李老师逐步开始认为本身的才能不能施展得极尽描述，为了寻求更广的成长空间，2007年6月， 李老师向公司提交了书面辞职申请书。同年7月，两边签署了事变交代协议，约定 李老师完成四项事变交代使命后，公司赞成减免 李老师部门去职违约金和抵偿金，现实抵偿30,000元。同日， 李老师和公司签署了有关抵偿协议，约定 李老师应向公司抵偿30,000元，金钱应在2007年7月尾之前交清。 李老师随后去职。
去职后， 李老师左思右想认为不惬意，又传闻新出台的《劳动条约发》划定他以为公司向其收取30,000元的违约金做法不切正当律划定，于是向公司地址地的仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司返还其已经付出的30000元抵偿金，对 于李老师的申说哀求，仲裁庭没有支持。 李老师又向法院提告状，颠末审理，法院最终讯断对 李老师的诉请不予支持。
案例说明
上海君拓律师事宜所主任俞敏律师评析：
实际中，劳动者与用人单元扫除劳动条约时，因处事期违约金付出及培训费抵偿题目而激发争议时有产生。不行否定，在违约金、培训费题目上，一些用人单元确实存在一些不足类型和不尽公道的做法。譬喻，有的单元内部规章制度划定，只要员工提出扫除劳动条约、调离原单元，岂论单元是否出资培训过，均须缴纳必然数额的培训费；有些用人单元在扫除劳动条约时，掉臂劳动者在本单元事变时刻黑白，对其出资培训过的员工一致要叱责额抵偿等。这些做法均违背我国劳动法律礼貌的划定，侵害了劳动者的权益。
但详细到本案中来说，公司与员工先后签署了两次出国培训协议，协议中对培训的内容明晰约定并约定了培训竣事后该员工必要继承为公司处事3年。该员工也如实地接管了公司的出国培训并完成了公司指派的使命。然而该员工没有将约定的处事期推行完毕就主动申请辞职，这显然违背了其时出国培训协议的约定。按照约定， 李老师培训竣事后应为公司处事6年，但着实际处事不敷3年，最终两边协商同等约定着实际付出30000元违约金，这还低于逐年递减后其应该付出的培训费抵偿金。按照其时的法律划定，这部违法，以是最终仲裁和法院均未 支持李老师的诉请。
李老师之以是僵持申请劳动仲裁，缘故起因在于传闻《劳动条约法》划定企业不能收取违约金，且不说其时产生的争议尚不能依照《劳动条约法》来判定，退一步来讲，就算按照本年才实验的《劳动条约法》来鉴定，公司要求 李老师付出3万元的违约金也是正当的。《劳动条约法》划定一样平常环境下企业不能收取违约金，但对付用人单元为劳动者提供专项培训用度，对其举办专业技能培训的，可以与劳动者订立协议，约定处事期。劳动者违背处事期约定的，该当向用人单元付出违约金。违约金不得高出用人单元提供的培训用度。用人单元要求劳动者付出的违约金不得高出处事期尚未推行部门所应分摊的培训用度。
在很多争议中，两边城市对培训用度的计较确有争议，到底哪些用度可以算作培训用度呢？按摄影关的法律及政策礼貌，对培训费题目应该凭证以下原则处理赏罚：
第一、由用人单元出资且有付出钱币凭据，是单元要求劳动者抵偿培训费的条件前提。也就是说，假如用人单元方面没有对劳动者培训出资，则无官僚求劳动者抵偿培训费。同时，纵然用人单元方面声称已出资，但不能提出响应的付出凭据，则因其缺乏证据，因而也不能要求抵偿。
第二、一样平常而言，只有劳动者方面在处事期内提出与单元扫除劳动相关时，用人单元才可以要求其抵偿违约金。不外，为了防备也许呈现的规避抵偿责任，假如劳动者方面因违纪等重大过失而被用人单元扫除劳动相关的，用人单元仍有官僚求其抵偿有关的培训用度。
