《劳动条约法》划定本款的立法本意在于停止用人单元采纳签署短期劳动条约的方法侵吞劳动者正当权益，其起算时刻是自用工之日起而非有些读者所误解的自《劳动条约法》实验之日起，就是“双十”法则，同时还要满意距法定退休年数不敷十年的划定。

《劳动条约法实验条例》第九条明晰了劳动条约法第十四条第二款划定的持续事变满10年的起始时刻，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项划定的气象，就可以要求单元与其签署无固按限期劳动条约， 另外，即既要满意在该用人单元持续事变满十年的划定，用人单元与劳动者订立劳动条约时就要留意不能将劳动条约限期约定过短，劳动者可以要求用人单元与其订立无固按限期劳动条约的气象首要包罗以下几种： 一、劳动者在该用人单元持续事变满十年的；劳动者只要在该单元持续事变满十年，劳动者非因本人缘故起因从原用人单元被布置到新用人单元事变的。

实践中。

不然用人单元将面对两浩劫点： 分页：12 。

二、用人单元首次实施劳动条约制度可能国有企业改制从头订立劳动条约时，而不会从头计较，续订劳动条约的，在此类用人单元首次实施劳动条约制度可能国有企业改制从头订立劳动条约时， 按照《劳动条约法》第14条划定。

新用人单元在依法扫除、终止劳动条约计较付出经济赔偿的事变年限时，一样平常环境下照旧会以为是持续事变，该当自用人单元用工之日起计较，合用于该条款划定， 无固按限期劳动条约是指用人单元与劳动者约定没有确定终止时刻（留意：只是没有确定终止时刻而非没有终止时刻）的劳动条约，提出签署无固按限期劳动条约的要求时。

劳动者在该用人单元持续事变满十年且距法定退休年数不敷十年的；这里的用人单元工具一样平常是国有企奇迹单元等，防备用人单元操作法律旷地剥夺劳动者签署无固按限期劳动条约的权力，假如劳动者与统一个用人单元之间劳动相关有中断，而没有要求该十年劳动相关都要有书面劳动条约证明，原用人单元已经向劳动者付出经济赔偿的， 但这里划定的较为严酷，这里指的持续事变满十年是指劳动者在该单元事变时刻应该是持续的，劳动者在原用人单元的事变年限归并计较为新用人单元的事变年限，包罗劳动条约法施行前的事变年限，劳动者只有同时满意“双十”划定， 三、持续订立二次固按限期劳动条约。

用人单元才无权拒绝，可是中断时刻不长（如两边扫除劳动相关后半年内又从头成立劳动相关）的，不再计较劳动者在原用人单元的事变年限，这是司法实践对劳动者的掩护，除两边协商同等可以签署无固按限期劳动条约外。