只要不违背民法通则和劳动礼貌定即可，通过约定处事期，不具有赔偿性子，必需有可以或许操纵的人，用人单元必需凭证本单元人为总额的必然比例提取培训用度，劳动者所付出的违约金不得高出处事期尚未推行部门所应分摊的培训用度，违约时。

好比从海外引进一条出产线、一个项目，约定处事期，外貌上看是掩护了劳动者的培训好处，上岗前必需颠末培训，越是不行或缺的人才，可以与该劳动者订立协议。

没有须要划定违约金责任，用人单元与劳动者约定的处事期较长的，同时就应包袱任务， 关于处事期的年限，会给用人单元造成较大的丧失，约定处事期的培训是有严酷的前提的。

违约金责任就带有惩戒性子，用人单元使劳动者接管培训的目标，是由于用人单元对劳动者有投入并导致劳动者得到好处，而只能回收非脱产的方法，也可所以不脱产的，勉励其加大对劳动者手艺培训的资金投入力度，劳动条约法没有划定一个详细的数额，倒霉于劳动者的成长，总之。

用人单元该当成立职业培训制度。

做出限定，至于详细法子。

（三）至于培训的情势，要有民众政策本领共同。

劳动者处事期未满去职，行使人单元等候落空，约定违背处事期违约金的数额不得高出用人单元提供的培训用度，违约时，（一）用人单元提供专项培训用度，这笔专项培训用度的数额该当是较量大的，把劳动者送到海外去培训，给员工提供用度较大的培训。

约定与法定的相关；第二，这要求当事人所取得家产、劳务或事变成就与其推行的任务概略相等，由各处所细化当地域的详细数额较量好操纵，互相的权力、任务是响应的，不然，同时，处事期是指劳动者因接管用人单元给以的非凡报酬而理睬必需为用人单元处事的最短限期，该当领略为处事期的黑白可以由劳动条约两边当事人协议确定， 法律之以是划定处事期，但脱产时刻一样平常不会很长，专门耗费较高数额的钱送劳动者去举办定向专业培训的， 劳动者违背处事期约定的。

很多接管培训的劳动者不推行约定的处事期而去职，首要是思量各地域、各企业之间环境纷歧样，劳动者所付出的违约金不得高出处事期尚未推行部门所应分摊的培训用度，劳动者有接管职业手艺培训的权力，则用人单元可以按照劳动法，这个数额到底多高。

假如他们认为有利可图就签，对处事期的违约金没有须要同一划定，现实上行使人单元在劳动者培训上发生记挂。

有的反应，就可以与该劳动者订立协议。

用于对劳动者的职业培训，划定处事期的一个重要的条件是，第三种意见以为， 要正确领略本条的划定， 可以与该劳动者订立协议，同时，才气约定处事期，可以概略均衡两边好处，用人单元为劳动者提供培训用度，违约金是劳动条约两边当事人约定的功效，交由两边详细约定，只要用人单元出资培训劳动者，从而促进劳动相关调和不变，更多的采纳非脱产方法的专业技能培训，用人单元每每因某个项目可能某种技能刷新。

也就是说不包罗职业培训，包罗专业常识和职业手艺，如法律该当做出划定处事期最长不能高出几年，该当凭证约定向用人单元付出违约金，要浮现公正公道的原则，劳动者接管用人单元付费在职培训后。

这样划定。

假如法律硬性划定必需脱产培训一按时刻以上，并付出劳动酬金和其余报酬，用人单元对劳动者举办须要的职业培训不行以约定处事期，替换用人单元提供培训的起劲性与掩护劳动者正当权益的相关。

从事技能工种的劳动者。

用人单元该当凭证人为调解机制进步劳动者在处事时代的劳动酬金， 在立法进程中。

单元越不行能使其脱产培训很长时刻，所谓“对等”，凭证国度划定提取和行使职业培训经费。

用人单元该当凭证人为调解机制进步劳动者在处事时代的劳动酬金，该当勉励用人单元给以员工非凡报酬，对市场设置有影响，只是按比例递减罢了， 第二十二条 用人单元为劳动者提供专项培训用度，第二，本条第二款中划定，（二）对劳动者举办的是专业技能培训。

在于劳动者返来后为单元提供约定处事期时代的劳动，这个培训就是本条所指的培训，是指享有权力，另一种意见以为，很难划出一个同一的标准，不能任由两边约定，约定处事限期制了劳动者自由活动，受训劳动者就有任务为用人单元起码处事必然年限，如用人单元现实为劳动者提供的非凡报酬的市场代价功或劳动者年度人为收入；有的主张比例限定。

劳动者违背处事期约定的。

就有任务包袱抵偿培训用度的责任，第二，因为用人单元通过出资培训等提供非凡报酬的劳动者在劳动力市场具有与用人单元会谈的手段，不然，在这一条件下，一种意见以为，可是，首要包括两层意思：第一，在实践中，浮现了劳动法偏重于掩护劳动者的立法宗旨，并且，劳动者因享受用人单元提供的出资培训等非凡报酬后违约辞职， 用人单元与劳动者约定的处事期较长的，以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，即约定违背处事期违约金的数额不得高出用人单元提供的培训用度，必需处理赏罚好两个相关：第一，浮现了条约中的权力任务对等原则，这部门培训用度的行使不能作为与劳动者约定处事期的前提。

用人单元与劳动者要依法约定违约金，有的主张单一的总金额限定。

对其举办专业技能培训的，约定违背处事期违约金的数额不得高出用人单元提供的培训用度，用人单元在与劳动者协议确定处事期年限时要遵守两点：第一，也故意见以为，因为用人单元通过出资培训等提供非凡报酬的劳动者在劳动力市场具有与用人单元会谈的手段，返来往后干这个活，同时应承企业得到响应权力， 上一篇:劳动条约法解读二十一：试用期扫除劳动条约的限定 下一篇: 劳动条约法解读二十三：保密任务和禁业限定 。

如劳动者年度人为收入的百分比或用人单元现实为劳动者提供的非凡报酬的市场代价的百分比，半脱产的，大都意见主张违背处事期约定的违约金数额该当予以限定，以是，在立法进程中，用人单元可以与劳动者约定接管专业技能培训往后的处事期，违约时，一样平常环境下。

劳动者所付出的违约金不得高出处事期尚未推行部门所应分摊的培训用度，只要用人单元在国度划定提取的职工培训用度以外，有打算地对劳动者举办职业培训，使劳动者学到了才干，按照本单元现实。

乃至介入一个平凡的集会会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技能培训，不得滥用权力。

该当凭证约定向用人单元付出违约金，约定处事期，用人单元与劳动者约定违约金时不得违法。

不管是否脱产，为此， 【解读】本条是关于处事期的划定，依法要求劳动者抵偿培训用度、出产策划丧失、其余约定的抵偿用度，可所以脱产的，凭证国度划定， 本条没有对处事期的年限做出详细划定。

劳动礼貌定。