0001人力资源管理理念与规划
人力资源管理理念与规划
一、 指导思想与基本理念
1. 以人为本：
（1） 不仅要造就有成就的人才个体，而且应培育人才团队，发挥人力资源团队规模效应；
（2） 不仅要发挥人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发挥人才之智力密集型功能；
（3） 不仅要发挥人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；
（4） 不仅要利用内脑、而且要利用外脑。
2. 公司通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。
3. 公司开辟三个人才渠道：
（1） 立足区域，充分发挥本地人才的主渠道作用；
（2） 面向全国，吸纳高层次人才；
（3） 注重与国际接轨，寻找留学生或外籍管理者、专家的支持。
4. 在三个层面上开发人力资源：
（1） 公司高层形成职业经理人精英团队；
（2） 公司内部实施全员培训；
（3） 公司外部正面影响客户、公众。
5. 用人原则：
（1） 知人： 了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人潜力；
（2） 容人： 创造宽松环境，使人心情舒畅，不求全责备，允许改进自
律；
（3） 用人： 为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、发展、升迁的机会；
（4） 做人： 以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守， 以公司为家，与公司共荣辱；
6. 持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；
7. 人尽其才，人人都是人才。
8. 公平竞争
（1） 不拘一格、机会均等、任人唯贤；
（2） 没有性别、籍贯、身体特征的偏见；
（3） 没有校友派系、出身门户之见；
（4） 没有领导个人用人偏好。
9. 人才个体生涯成长规划与公司人力资源发展目标相互匹配，员工与公司一同成长。
10. 保持公司一定的员工流动性。
（1） 过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；
（2） 流动过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积累，反而流失。
11. 实施工作多样性和工作丰富性。
打破员工岗位固定化和单一专长化模式，适时调换员工工作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能发展，保持员工工作热情、新鲜感和挑战性。
12. 建立员工正常晋升机制，使普通员工具有努力敬业而被提拔的权利和机会。
13. 大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。
14. 对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。
二、 有力资源规划
1. 首先对公司内部人力资源状况进行系统性清查。
（1） 对明显不合格人员予以调整；
（2） 运用“评价中心”或其他测评技术对重点人员（或全体员工）进行评估；
（3） 对公司内部人力资源状况进行总体或分类统计。
2. 与其他战略、经营、财务规划协调。
（1） 根据公司每年经营、财务计划指标，结合公司现有员工状况，尤其是员工流动率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；
（2） 提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体计
划；
（3） 人力需求计划，应包括所需的数量、质量、人才素质要求。
3. 人力计划要一次规划、分期流动实行，并根据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。
4. 公司实行员工总额控制。
由公司一级定编，其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。
-------
001员工加班规定
员工加班规定
第一章 总 则
第一条 为规范公司加班管理工作，特制定本规定。
第二章 适用范围
第二条 本规定适用于公司普通员工加班。
第三条 本规定不适用于公司中高级职员，其额外工时工作视作应尽义务。
第三章 加班原则
第四条 公司鼓励员工在每天8小时工作制内完成本职工作，不鼓励加班。
第五条 确因工作需要加班或值班，才予批准。
第六条 加班时间限制：
1. 一般每日不超过1小时，特殊情况每日不超过3小时；
2. 每月累计加班一般不应超过36小时。
第七条 不安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。
第四章 加班程序
第八条 凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准后方能加班。
第九条 加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。
第十条 每月人事部统计加班情况，在员工工资中支付加班费。
第五章 加班费用计算
第十一条 平日加班。平时加班为平时工资的1.5倍。
个人月工资
加班工资= ×1.5倍×加班时间
22天×8小时
第十二条 双休日加班。双休日加班为平时工资的2倍。
个人月工资
加班工资= ×2倍×加班时间
22天×8小时
第十三条 法定节日加班。法定节日加班为平时工资的3倍。
个人月工资
加班工资= ×2倍×加班时间
22天×8小时
第十四条 超过加班定额（每月36小时）部分，不支付加班费。值班津贴另行计算。
第六章 调 休
第十五条 加班员工可不领取加班费以调休代替。
第十六条 凡调休的员工均应填写申请，并经主管和人事部门同意审批。
第十七条 调休时间以半年为最小单位。
第七章 附 则
第十八条 特殊或紧急情况处置可突破加班时间限制和常规程序，但须事后补充有关手续。
第十九条 本办法由人事部解释、执行，经公司总经理批准颁行。
hr002公司考勤制度公司考勤制度
第一章 总 则
第一条 为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度。
第二章 公司作息制度
第二条 公司上班时间为8：00～12：00，13：00～17：00（可分为夏季、冬季作息时间）。
第三章 工作制
第三条 公司（总部）一般实行每天8小时标准工作日制度。实行每周5天标准工作周制度，周工作小时为40小时。
第四条 其他工作时间制度：
1. 缩短工作时间。主要针对特别繁重和过度紧张劳动，夜班工作，哺乳期的女职工。
2. 计件工作时间。按计件定额工作。
3. 不定时工作时间。主要为公司领导、外勤、部分值班人员、推销员、司机、装卸工等，因工作性质需机动作业的工作岗位。
4. 综合计算工作时间。工作性质为连续作业和受季节影响的岗位。按标准工作日换算为以周、月、季、年等周期计算工作时间。
第五条 遵照国家双休日及法定节假日制度。
1. 每周公休日2天。
2. 法定节假日：
（1） 元旦，放假1日；
（2） 春节，放假3日；
（3） 国际劳动节，放假1日；
（4） 国庆节，放假2日；
（5） 法律、法规规定的其他节假日，如妇女节、青年节、建军节、少数民族节日等。
第四章 考勤范围
第六条 公司除高级职员（总经理、副总经理）外，均需在考勤之列。
第七条 特殊员工不考勤须经总经理批准。
第五章 考勤办法
第八条 在有条件的情况下，采用考勤机打卡制度。未采用考勤机的，可填写员工考勤表。
第九条 任何员工不得委托或代理他人打卡或签到。
第十条 员工忘记打卡或签到时，须说明情况，并留存说明记录。
第十一条 考勤设置种类：
1. 迟到。比预定上班时间晚到。
2. 早退。比预定下班时间早走。
3. 旷工。无故缺勤。
4. 请假。可细分为几种假。
5. 出差。
6. 外勤。全天在外办事。
7. 调休。
第十二条 员工须出示各类与考勤有关的证明材料。
第六章 考勤统计及评价
第十三条 行政主管负责每月填写月度考勤统计表。
第十四条 公司通过打分法综合评价每个员工的出勤情况。
第十五条 考勤计分办法。
1. 迟到。迟到10分钟扣2分，迟到10～30分钟扣5分，迟到30～60分钟扣10分，迟到60分钟以上扣20分。
2. 早退。早退10分钟扣2分，早退10～30分钟扣5分，早退30～60分钟扣10分，早退60分钟以上扣20分。
3. 旷工。旷工一次扣20分。
4. 请假超期。一天扣20分。
以100分为基数扣除，考勤成绩分为五级：
优： 90分以上；良： 80～90分；中： 70～79分；及格： 60～69分；差： 60分以下。
第十六条 公司依据员工考勤成绩决定员工的考勤奖励、处罚。
第七章 附 则
第十七条 公司行政部会同人事部执行本制度，经公司总经理批准颁行。
----------
003员工考核管理办法
员工考核管理办法
第一章 总 则
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；
2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1. 上级评议；
2. 同级同事评议；
3. 自我鉴定；
4. 下级评议；
5. 外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；
2. 书面报告法： 部门、员工提供总结报告；
3. 重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；
2. 需要改善的方面；
3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4. 对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；
3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2. 该项考核主办为员工主管和人事部；
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2. 该项考核须在员工离职前完成；
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据；
2. 与员工工资奖金挂钩；
3. 与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；
4. 决定对员工的奖励与惩罚；
5. 决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
---
004员工请假办法
员工请假办法
第一章 总 则
第一条 为规范公司考勤制度，统一公司请假政策，特制定本办法。
第二章 请假程序
第二条 员工填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由、交接事项，经各级领导审批，并报人事部备案。
第三条 较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。
第四条 超假期应及时通告请示有关领导审批。
第五条 假满回公司销假，通报人事部，并交接工作。
第三章 请假标准
第六条 公司请假标准见下表：
第四章 请假规定
第七条 事先无法办理请假手续，须以电话向主管报知，并于事后补办手续；否则以旷工论处。
第八条 未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，并扣减月工资。
第九条 如因私人原因请假，应优先使用个人工休或年假，其不够部分再行办理请假。
第十条 请假以小时为最小单位，补修以半天（4小时）以上计算。
第十一条 假期计算。
1. 员工请假假期连续在5天或5天以下的，其间的公休日或法定假日均不计算在内。
2. 员工请假假期连续在5天以上的，其间公休日或法定假日均计算在内。
第十二条 员工的病事假不得以加班抵充。
第十三条 员工1年内病事假累计超过1个月，不享受当年年假；凡安排疗养或休养的员工，其天数不足年假时，可以补足；凡脱产、半脱产学习的员工，不享受当年年假。
第十四条 公司中高级职员请假，均须在总经理室备案或审批，并记录请假人联络办法，以备紧急联络、维持正常工作秩序。
第五章 附 则
第十五条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理常务会议批准颁行。
---
005员工辞职管理办法
员工辞职管理办法
第一章 总 则
第一条 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。
第二章 辞职程序
第二条 员工应于辞职前至少1个月向其主管提出辞职请求。
第三条 员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
第四条 辞职员工填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。
第五条 员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。
第六条 在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。
第七条 公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证明。
第三章 离职谈话
第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
1. 审查其劳动合同；
2. 审查文件、资料的所有权；
3. 审查其了解公司秘密的程度；
4. 审查其掌管工作、进度和角色；
5. 阐明公司和员工的权利和义务。
记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。
第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：
1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；
2. 审查员工的福利状况；
3. 回答员工可能有的问题；
4. 征求对公司的评价及建议。
记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。
第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。
第四章 辞职手续
第十一条 辞职员工应移交的工作及物品：
1. 公司的文件资料、电脑磁片；
2. 公司的项目资料；
3. 公司办公用品；
4. 公司工作证、名片、识别证、钥匙；
5. 公司分配使用的车辆、住房；
6. 其他属于公司的财物。
第十二条 清算财务部门的领借款手续。
第十三条 转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。
第十四条 辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。
第十五条 辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。
第五章 工资福利结算
第十六条 辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。
第十七条 辞职员工结算款项：
1. 结算工资。
2. 应得到但尚未使用的年休假时间。
3. 应付未付的奖金、佣金。
4. 辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴1个月、最多不超过24个月的本人工资。
5. 公司拖欠员工的其他款项。
须扣除以下项目：
1. 员工拖欠未付的公司借款、罚金；
2. 员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金；
3. 原承诺培训服务期未满的补偿费用。
如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。
第六章 附 则
第十八条 公司辞职工作以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。
第十九条 辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在 个月（如3个月）内提出的复职要求。
第二十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。
--
006员工职前培训办法
员工职前培训办法
第一章 总 则
第一条 为提高新进员工素质和技能，推行职前培训体制，特制定本办法。
第二章 适用范围
第二条 凡公司新进初、中级员工均须进行职前培训。
第三章 培训程序
第三条 在新进员工报到后，全体新进员工进行一定时间的集中培训。
第四条 由公司人事部主持职前培训，制定职前培训计划，并经公司领导批准后实施。
第五条 新进员工应积极参加职前培训，并填写新进员工职前培训表。
第六条 各部门应配合人事部对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。
第七条 新进员工培训毕，将其培训成绩记录在案。各位员工职前培训表在员工签字及各级主管评价后留存人事部。
第八条 对在职能培训中表现极差的，公司可以予以辞退。
第四章 培训内容
第九条 培训内容：
1. 公司简介（概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组织说明）；
2. 公司人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩）；
3. 员工手册说明；
4. 财务会计制度（费用报销）；
5. 办公设备使用和材料采购、申领、报废；
6. 消防安全知识普及，紧急事件处理；
7. 本岗位职责、工作内容、工作规程；
8. 投诉及合理化建议渠道；
9. 参观有关工厂现场、企业荣誉室；
10. 引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；
11. 指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。
第五章 注意事项
第十条 新员工抵达公司时，公司应营造欢迎新员工的热烈气氛，专人迎接，并贴标语。
第十一条 培训过程中介绍情况先务虚、后务实，按轻重缓急安排培训内容。
第十二条 培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。
第十三条 在新进的前半个月中指定人员对新进员工进行个别辅导，及时解答其疑问，肯定成绩，指出不足，帮助解决。
第六章 附 则
第十四条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。
007人事档案管理办法
人事档案管理办法
第一章 总 则
第一条 为了规范公司劳动人事档案管理工作，特制定本办法。
第二章 管理体制
第二条 对具有人事调配权的公司，人事档案在公司人事部保存。
第三条 对无人事调配权的公司，可委托上级主管部门或母公司人事部门保存。
第四条 对无上级企业，可在当地人才交流中心设一专户，保存公司人事档案。
第五条 对小型企业，员工个人将人事档案存人才交流中心。
第六条 公司应有专人专职或兼职管理人事档案工作。
第三章 管理内容
第七条 对员工人事档案的建档工作。
第八条 员工调入时，人事档案的转调工作。
第九条 员工考核结果及奖励、惩罚决定存入人事档案。
第十条 统计分析人事档案资料，合理调配人才，做到人尽其才。
第十一条 员工调出时，作出工作总结与工作证明、人事档案调转工作。
第十二条 人事档案为密件，须合理存放，不泄露秘密，无关人员不得查阅。
第十三条 因各种特殊原因，如调入人原单位无正当理由不予调动、档案丢失、毁损等，公司按有关规定为其重新建立人事档案。
第四章 附 则
第十四条 本办法未尽事宜，参照公司档案管理办法执行。
第十五条 本办法由人事部解释、补充，经总经理批准颁行。
---
008计划生育管理办法
计划生育管理办法
第一条 为搞好公司职工计划生育管理，特制定本办法。
第二条 公司可在行政序列或工会内设立计划生育委员会或办公室，具体负责公司职工计划生育管理工作。
第三条 计生部门根据公司职工年龄、婚育状况和结构，提出公司职工计划生育工作的总体规划和年度计划及经费预算，在报经批准后组织实施。
第四条 实行计生工作分层负责制，各级领导和主管对本部门、单位的计划工作负有责任，在其目标责任体系中应有计划生育方面的考核指标。
第五条 宣传国家和当地政府计划生育的法令、政策，及时发布、传达计划生育的政策动态。
第六条 公司推行计划生育以宣传教育为主，经济和行政奖惩手段为辅。
第七条 通过形式多样的活动，宣传计划生育的重要性，教育员工自觉实行晚婚、晚育、少生、优生，且男女职工都有实行计划生育的权利与义务。
第八条 分析公司婚育状况，区分计划生育的重点对象和目标，进行重点监控。
推行和鼓励一对夫妻只生育一个孩子，严格控制生育条例允许的生育第二个孩子的情况。
第九条 掌握公司已婚女职工节育措施情况，坚持杜绝非法生育和超生；发现计划外怀孕者，及时采取有效措施。
第十条 严格按国家政策规定办理员工结婚登记手续，以及独生子女登记。不得开口子批准早婚、早育。
第十一条 对合法怀孕者，搞好优育优生服务，组织有关的体检、复查和四期保健工作及生育知识普及教育。
第十二条 认真落实计划生育的优惠、鼓励措施和待遇：
（1） 婚前医学检查和遗传咨询；
（2） 发放独生子女费；
（3） 报销独生子女入托、入幼儿园费；
（4） 帮助联系职工子女入学；
（5） 报销职工计划生育费用；
（6） 职工计划生育营养补助；
（7） 计划生育假期；
（8） 节育的例行检查、复查；
（9） 组织探望做节育手术员工及产妇；
（10） 独生子女在招工中优先录用。
第十三条 公司建立育龄员工计划生育档案，并由计生部门负责具体收集、整理、立卷管理工作，按规定制作统计报表上报有关部门。
第十四条 公司对无计划生育的情况，根据国家有关法令进行处罚。处罚措施包括：
（1） 生育费用自理；
（2） 不享受产假期间照发的工资；
（3） 子女托费自理；
（4） 收回独生子女证，停止凭证享受待遇；
（5） 收回计划生育奖励金；
（6） 按超胎数，加收若干倍的计划外生育费；
（7） 行政处分；
（8） 超生人口不列入分房人数；
（9） 不实行计划生育的部门或单位，不得评为先进，应扣除奖金给予罚款；
（10） 违反计划生育情况严重的，免除公司职务或予以开除、解聘。
对破坏计划生育的典型，予以公开处理，引以为戒。
第十五条 计生部门协助公司安保部或当地公安治安部门（流动人口管理站），对公司流动人口及其计划生育状况进行检查。
第十六条 计生部门及时与当地计生主管机关、街道办事处或居委会、职工配偶工作单位密切联系，全方位地了解职工及其配偶的计划生育情况。
第十七条 主持或协助办理职工计划生育的保险和独生子女的储蓄保险。
-----
009员工奖励与惩罚条例
员工奖励与惩罚条例
第一章 总 则
第一条 为加强公司员工遵纪守法的主动性、自觉性，规范员工行为，提高员工素质，维护公司正常生产、经营、管理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本条例。
第二条 本条例适用于公司全体员工。
第二章 奖 励
第三条 奖励范围。
对有以下表现者之一的员工均给予奖励：
1. 在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的；
2. 在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的；
3. 对公司提出合理化建议积极、有实效的；
4. 保护公司财物，使公司利益免受重大损失的；
5. 在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩；
6. 对突发事件、事故妥善处理者；
7. 一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的；
8. 全年出满勤的；
9. 为公司带来良好社会声誉的；
10. 其他应给予奖励事项的。
第四条 奖励种类。
公司可以设立如下奖励项目。
1. 精神奖励
（1） 记大功；
（2） 记小功；
（3） 嘉奖（奖状、奖品）；
（4） 授予荣誉称号。
2. 物质奖励
（1） 一次性奖金；
（2） 加薪；
（3） 晋级；
（4） 其他（旅游、培训机会、住房）。
第五条 奖励规则。
1. 记大功对象。
（1） 对公司或国家有重大贡献者；
（2） 对公司业务有重大发明、革新，成效卓越者；
（3） 对危害公司和国家事件事先举报或阻止，避免重大损失者；
（4） 对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者；
（5） 开拓公司业务，经营业绩（利润、营业额）骄人者；
（6） 获得社会重大荣誉者。
2. 记小功对象。
（1） 对公司或国家有较大贡献者；
（2） 对公司业务有较大发明、革新，成效优秀者；
（3） 对危害公司和国家的事件，及时制止，避免较大损失者；
（4） 见义勇为，获得好评、称赞者；
（5） 开拓公司业务，经营业绩优良者；
（6） 拾金不昧且价值较高者；
（7） 本职岗位工作表现优异者。
3. 嘉奖对象。
（1） 品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者；
（2） 领导有方、业务推展有相当成效者；
（3） 参与、协助事故、事件救援工作者；
（4） 遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；
（5） 主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工；
（6） 拾金（物）不昧者。
第六条 奖励标准。
第七条 其他奖励规定。
1. 凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关规定执行；
2. 依照奖励标准，员工1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资；
3. 公司对有突出贡献者，可授予 称号；
4. 公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应；
5. 公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖勉励先进员工。
第八条 奖励程序。
1. 员工有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部；
2. 人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定；
3. 讨论决议经总经理签字后生效；
4. 凡获得奖励的员工均由公司发给奖状或证书，并张榜公布；
5. 奖励事宜记入员工档案；
6. 员工奖金在颁布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。
第三章 处 罚
第九条 处罚种类。公司可设立如下处罚项目：
1. 精神处罚。
（1） 口头警告；
（2） 书面警告；
（3） 记小过；
（4） 记大过。
2. 物质处罚。
（1） 一次性罚金；
（2） 降级、撤职（减薪）；
（3） 留用察看；
（4） 辞退。
第十条 过失分类。
（一） 甲类过失。
1. 记大过后仍再犯；
2. 因触犯法律被劳教、管制、罚金、判刑；
3. 盗窃财物，挪用公款；
4. 触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益；
5. 连续旷工达5天或1个月内累计达10天；
6. 煽动他人不服从规定或怠工；
7. 多次欺诈、谩骂、威胁主管；
8. 利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；
9. 有重大泄密行为。
（二） 乙类过失。
1. 故意造成重大过失，造成重大损失；
2. 损失/遗失公司重要物品、设备；
3. 违抗命令或威胁侮辱主管；
4. 主管包庇职员舞弊，弄虚作假；
5. 泄露公司机密；
6. 品行不正，有损公司名誉；
7. 没有及时阻止危害公司事件，任其发生；
8. 全年旷工达4天以上；
9. 因疏忽或督导不力导致重大灾害；
10. 在公司内打架，从事不良活动。
（三） 丙类过失。
1. 因玩忽职守或督导不力而发生损失；
2. 未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人；
3. 工作不力，屡劝不听者；
4. 服务态度恶劣，与客户争吵，影响公司声誉；
5. 在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者；
6. 连续3次不参加公司重要活动；
7. 连续旷工2天；
8. 对各级领导态度傲慢，言语粗暴；
9. 造谣生事。
（四） 丁类过失。
1. 工作时间处理私人事务；
2. 因业务疏忽发生差错；
3. 教育培训无故缺席；
4. 工作时间未经许可擅自离岗；
5. 浪费公司财物；
6. 遇非常事故，故意回避逃离者；
7. 服装仪容经常不整者；
8. 多次发生迟到早退现象，不按规定请假、销假；
9. 委托或受托他人出勤打卡或签到。
第十一条 处罚标准。

视情况进行一次性罚款（一般不超过其工资的20％），或决定减薪降职，乃至辞退。
1. 员工旷工。
（1） 旷工1天，扣除当月效天一资30％；
（2） 旷工2天，扣除当月效天一资60％；
（3） 旷工3～4天，扣除当月效天一资100％；
（4） 旷工超过5天，辞退。
注： （1） 迟到、早退3次折算旷工计半天；
（2） 迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时间超4小时折算旷工1天。
2. 病假。病假超过标准，1天扣除10％效天一资。
3. 事假。
（1） 事假超过标准1天，扣10％效天一资；
（2） 事假超过标准2天，扣30％效天一资；
（3） 事假超过标准3天，扣50％效天一资；
（4） 事假1年累计超过标准30天，可辞退。
第十二条 其他处罚规定。
1. 以功抵过。员工违纪受罚后，若获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处罚；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
2. 员工因触犯国家法律而受司法部门处理，作无薪停职处理。
3. 依照处罚标准，员工1年内处罚分累计满10分，可辞退该员工。
4. 对非正式员工、试用期员工的处罚，比照正式员工酌情扣除基本工资。
5. 对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以降职或免职。
6. 违反公司经济合同管理办法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。
7. 公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。
第十三条 处罚程序
1. 员工违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本条例提出处理意见。
2. 各类处罚的过程。
（1） 口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；
（2） 书面警告及以上处罚，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效；
（3） 对革职辞退须听取工会意见。
3. 申诉。员工可在处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。
4. 处罚事宜记入员工档案，并予公告。
5. 员工在受处罚之日起的一定时间内表现良好，可撤销处罚。
第四章 附 则
第十四条 本条例经董事会批准生效，总经理组织实施。

010医疗管理办法
医疗管理办法
第一章 总 则
第一条 为适应医疗制度改革，降低公司行政费用，提供合理的医疗福利条件，特制定本办法。
第二章 管理原则和范围
第二条 公司按照国家城镇职工基本医疗保险制度改革精神，按属地化、社会化原则，参加当地基本医疗保险统筹。
第三条 基本医疗保险费由公司和员工共同缴纳。其中，公司缴费率控制在员工工资总额的6％左右，员工缴费控制在本人工资收入的2％。视情况，按规定相应调整费率。
第四条 本办法适用于公司全体员工。
第三章 病 假
第五条 员工享有有薪病假。请假程序及请假标准见员工请假办法。
第六条 员工请病假须出具公司认可医院的医疗证明。
第四章 帐户分立及支付
第七条 公司缴纳的基本医疗保险费的一部分（约30％）计入当地统筹基金，其余以职工本人工资为基数按年龄段确定不同比例计入职工个人帐户。职工个人缴纳的基本医疗保险费则全部计入个人帐户。
第八条 规定当地确定的统筹基金支付范围、起付标准（当地职工年平均工资的10％左右）和最高支付限额（当地职工年平均工资的4倍左右）。
统筹基金起付标准以下的医疗费由个人帐户支付，不足部分由个人自付。
起付标准以上、最高支付限额以下的医疗费，主要从统筹基金中支付，职工个人也应承担一定比例。
第九条 超过最高支付限额以上的医疗费，不由统筹基金支付，公司可参加企业补充医疗保险或商业医疗保险解决。补充医疗保险在工资总额4％以内的部分，从职工福利费中列支。福利费不足列支的部分经财政部门核准后列入成本。
第五章 医疗费报销范围
第十条 公司应按照当地社会医疗保险部门公布的就医和购药清单确定可报销或不可报销范围。公司定期向员工公布。
第十一条 一般而言，公司暂确定以下标准：
1. 下列费用属报销范围：
药品费、住院费、理疗费、注射费、手术费、检验费、X光透射费、照片费、计划生育费、接生费（独生）、针灸费、敷料费、住院煎药费、危重输血费、公司体检费。
2. 下列费用不属报销范围：
挂号费，出诊费，门诊煎药费，押瓶费，装配假眼、牙齿、假肢、皮钢背甲、腰围、眼镜、胃托、鞋垫、拐杖、助听器，割狐臭，矫形，整容，证书费，配药用肉、鸡、酒、蛋、蜂蜜、桂圆等，取暖费，陪侍费，转院费，特护费，娩期婴儿护理费，环卫防疫设备费，医学研究费，以及违法乱纪造成伤害、酗酒、自杀发生的急救住院费，体检性质的X光透视、照片，一般报考学校、出国、进修、婚前检查费用。
第六章 医疗程序
第十二条 员工须到公司指定或认可的医院就诊。
第十三条 依据医生诊断证明，决定病假、住院、转院等，并及时向人事部通报。
第十四条 病愈或长病者中填报医疗费报销单，经人事、财务部审查、审核，报总经理批准。
第十五条 病假期员工应与其主管保持联系，使公司了解其健康状况。
第十六条 病愈后交付医院证明，回本部门安排继续工作。
第七章 工伤处理
第十七条 员工发生工伤事故，首先积极入院治疗，公司有必要时，应调动人员照顾。
第十八条 公司组成医务鉴定小组，对员工伤残状况进行鉴定，鉴定范围：
1. 员工病伤残的状况及程度；
2. 员工是否能继续工作；
3. 员工是否享受劳动保险；
4. 鉴定后向公司写出书面报告及建议。
第十九条 医务鉴定小组如对员工就诊医院诊断证明持有异议，可另指定医院复查。
第二十条 公司和员工就其因病伤疗养、提前退休、长假后复工、劳动保险待遇等进行磋商，达成协议。
第八章 附 则
第二十一条 退休人员参加基本医疗保险，个人不缴纳基本医疗保险费，对其个人帐户的计入金额和个人负担医疗费的比例给予适当照顾。
第二十二条 下岗职工的基本医疗保险费，由再就业服务中心按本地职工平均工资的60％为基数代职工缴纳，并享受相应的医疗保险待遇。
第二十三条 本办法由人事部会同财务部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。
-----
011员工保险办法
员工保险办法
第一章 总 则
第一条 为实施公司福利制度方案，构造合理的员工保险体系，特制定本办法。
第二章 社会保险险种
第二条 离退休养老保险。
1. 公司各类职工按国家规定，均应办理强制性养老保险社会统筹；
2. 实行企业缴费与个人缴费相结合，具体缴费比例由当地政府文件规定；
3. 养老金的计发根据当地政府社会保险部门文件规定。
第三条 公司具有较好财务状况时，可为职工办理补充性养老保险，所需费用从公司自有资金中的奖励福利基金中支付。鼓励并协助职工参加储蓄性养老保险。
第四条 医疗保险。
1. 当地有医疗保险社会统筹时，公司应按规定参加，为全体职工办理相应的手续；
2. 当地总工会组织大病、重病统筹时，公司应积极参加。
第五条 失业保险。
公司按政府有关规定，向当地失业保险办理有关手续。
公司按全部职工工资总额的 ％（一般为0.6％，最多不超过1％）缴纳失业保险费。
第六条 失业保险领取标准。
1. 失业前在企业连续工作1年以上不足5年，领取最长期限为12个月；
2. 失业前在企业连续工作5年以上，领取最长期限为24个月。
失业救济金相当于当地社会救济金的120％～150％。
第七条 失业保险领取或失去资格的情形。
1. 领取资格情形：
（1） 公司依法破产后；
（2） 职工在公司整顿期被精减；
（3） 公司被撤销解散后；
（4） 职工终止或解除了劳动合同；
（5） 被辞退、除名或开除。
2. 失去资格情形：
（1） 领取期限届满；
（2） 参军或出国定居；
（3） 重新就业；
（4） 无正当理由，两次拒绝接受就业机构介绍的工作；
（5） 在领取期间被劳教或被判刑。
第八条 意外伤害保险。
公司为危险工作岗位或全体职工，向当地商业保险机构办理有关意外伤害保险手续。
公司自行确定意外伤害保险投保范围。
第九条 随着社会保险的发展和提供的保险商品越来越多，公司应精心选择合适的保险机构和保险品种，以求获得低成本、高效益的保险效果。
第三章 公司内部保险待遇及措施
第十条 退职养老保险。
职工丧失劳动能力，但未达到退休条件，根据规定，退职后可按月发给本人标准工资 ％（如40％）的生活费。
第十一条 疾病保险。
1. 对长期固定工：
（1） 患病停工治疗在6个月以内的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的60％～100％病假工资。
（2） 患病停工治疗在6个月以上的，根据其工龄长短，发给本人标准工资的40％～60％疾病救济费。
（3） 医药费由公司负担。
（4） 职工死亡，公司发给相当于本公司2个月平均工资的丧葬费。另外，一次性发给其供养直系亲属救济费：供养1人，发给死者生前6个月的标准工资；供养2人，发给9个月的标准工资；供养3人，发给12个月的标准工资。
2. 对劳动合同工。
（1） 给予一定时间的医疗期。
实际工作年限10年以下及在本公司工龄5年以下的，医疗期为3个月；在本公司工龄5年以上的，为6个月。
实际工作年限10年以上及在本公司工龄5年以下的，医疗期为6个月；在本公司工龄5年以上10年以下的，为9个月；在本公司工龄10年以上15年以下的，为12个月；在本公司工龄15年以上20年以下的，为18个月；在本公司工龄20年以上的，为24个月。
（2） 在医疗期，其医疗待遇和病假工资和固定工相同。
（3） 医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由公司发给不低于6个月工资的医疗补助费；同时按本公司工龄，每满1年增加相当于1个月工资的经济补偿金。另外，患重病的，增加不低于医疗补助费50％的金额；患绝症的增加不低于医疗补助费100％的金额。
3. 对农民合同工和临时工。
（1） 对农民合同工，公司根据其实际工作年限和在本公司工龄，给予3～6个月的医疗期；对临时工不超过3个月。
（2） 在医疗期，其医疗待遇和病假工资与固定工基本相同。
（3） 医疗期满后，因不能胜任工作而被解除劳动合同的，由公司酌情发给一次性 个月（如3～6个月工资）的医疗补助费。
第十二条 工伤保险的范围。
1. 执行日常工作、临时指定或经同意的工作时的伤害；
2. 在紧急情况下虽未经上级批准但对公司有利的工作时的伤害；
3. 在从事技术发明或改造时的伤害；
4. 因工出差或工作调动期间及往返途中的意外事故导致的伤亡；
5. 工作中受伤但未察觉，事后发作疼痛而不能工作。
6. 因工负伤医疗终结后，旧伤复发而导致伤残或死亡；
7. 因紧急任务加班，不能回家休息，临时在现场睡眠发生意外事故，且非本人应负主要责任；
8. 在日常工作中，与坏人作斗争而遭坏人伤害；
9. 因严重医疗事故而使病伤恶化，并经医务劳动鉴定委员会鉴定属实；
10. 在本公司食堂就餐而食物中毒；
11. 参加公司或代表公司参加各种文化体育活动比赛时伤亡；
12. 参加公司组织的参观旅游、政治活动和社会公益活动时伤亡；
13. 各种职业病的侵害（卫生部规定为9类99种）
第十三条 工伤保险待遇。
1. 职工因工负伤，医疗费用和住院膳食费用全部由公司承担，医疗时间至医疗终止时止。医疗期间，原标准工资照发，直至医疗结束时止。
2. 职工患职业病，凡被确诊的，享受国家有关规定的工伤保险待遇或职业病待遇。
3. 职工因工致残，经劳动鉴定委员会确认的，按伤残等级发给证书并享受相应待遇：
（1） 完全丧失劳动能力的，按规定实行退休。
（2） 部分丧失劳动能力的，公司安排力所能及的工作；因变岗降低了工资，应发给因工伤残补助费。
4. 职工因工死亡，公司发给相当于本公司3个月平均工资的丧葬费。另每月支付其供养直系亲属抚恤费：供养1人，为死者本人工资的25％；供养2人，为死者本人工资的40％；供养3人及以上者，为死者本人工资的50％，直到受供养者失去受供养条件为止。
第十四条 生育保险待遇。
根据国家有关规定，公司对女职工实行特殊劳动保护。
1. 禁止女职工从事不利于身体健康的工作。
2. 划定女职工经期、已婚待孕期、怀孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围，并严格遵守。
3. 女职工在怀孕期、产期、哺乳期，享有基本工资，不得解除劳动合同，允许在劳动时间内进行产前检查。
4. 女职工产假为90天。其中，产前休假15天； 难产增加休假15天。
第四章 保险管理
第十五条 公司为每位员工建立保险工作卡或保险档案。
第十六条 保险范围一般在中国境内。出境考察或在国外长期工作的保险，可预先在国内投保或按所在国规定办理。
第十七条 保险险支付或索赔。
如发生投保条款中规定的事件，应由公司有关部门或由员工（或受益人）向保险机构（公司）申请支付或索赔。
必要时维持现场原貌或保存证据，在索赔时应提供所需要的各类证明。
第十八条 及时办理与职工新聘用、调岗和辞退相关的保险关系的初建、增减、企业间转移、撤保、续约等事务。
第五章 附 则
第十九条 鉴于目前正进入社会保险的重大时期，保险法规、政策变动较大，公司应密切关注中央和本地政府保险法规、政策动态，并及时作出相应调整。
第二十条 本办法与当地政策抵触时，以当地政府规定为准。
第二十一条 依据本办法，人事部会同财务部制定具体实施细则，并由董事会批准。
-----
012临时工使用管理办法
临时工使用管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强公司用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。
第二章 招用范围和条件
第二条 公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。
第三条 临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。
第四条 临时工优先从本地居民中招用；确有困难时，经当地劳动部门核准从外地招用。
第三章 招用程序
第五条 按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司领导审核。
第六条 人事部汇总各部门用工需求，安排临时用工计划。
第七条 与正式员工一起或单独招聘。公司招聘管理办法适用于本办法。
第八条 公司与临时工本人签订劳动合同，一式若干份，公司、员工、劳动部门分存。
第九条 劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。
第四章 临时工待遇
第十条 临时工在受聘期间按岗位享受劳动报酬。报酬标准见非正式员工工资标准。
第十一条 临时工工资包括奖金、有关补贴，不能攀比正式员工工资待遇。
第十二条 临时工的劳保用品，与正式员工待遇相同。
第十三条 临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。
第十四条 临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。
第十五条 临时工加班按照工资的1.5倍计算。
第十六条 临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌情一次性发给相当本人1～3个月工资的补助金。
第五章 临时工管理
第十七条 临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。
第十八条 除特殊情况下，临时工的用工期限不得超过1年。
第十九条 临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。
第二十条 各部门使用临时工的一切费用，均列入部门费用总额内开支，进行费用效益考核。
第二十一条 公司可以依照劳动合同解聘临时工。
第二十二条 临时工可以依照劳动合同辞职。
第二十三条 没有依据劳动合同条款而解除劳动合同给一方造成损失的，应根据损失情况和责任予以赔偿。
第二十四条 任何一方在合同期内因解除劳动合同而发生争议时，按国家和当地政府的有关规定办理。
第六章 附 则
第二十五条 聘用离退休职工参照本办法。
第二十六条 本办法由人事部解释、补充，经总经理批准颁行。
------
013职称管理规定
职称管理规定
第一章 总 则
第一条 为鼓励公司员工积极向上，努力提高业务水平和能力，与社会职称管理工作相适应和衔接，特制定本规定。
第二章 组织机构
第二条 公司成立非常设临时性专业技术职称领导小组。小组规模依据企业规模确定，通常为5～7人，大型企业或企业集团还可在领导小组下分设各职称系列小组。
第三条 职称管理工作具体由人事部承办。
第三章 管理原则
第四条 凡具备专业技术职称侯选资格者，均可申请职称评审。
第五条 对需要职称的岗位，鼓励或要求具有职称资格。
第六条 公司实行技术资格评审与职务聘任分离制度。资格证书仅作为聘用的一个依据，不一定与工资待遇挂钩。
第七条 公司鼓励员工为提高业务能力，自主参加社会职称资格考试，如计算机、会计师、评估师等。
第八条 员工的职称评审依国家和当地职称评定时间安排，原则上1年1次。
第九条 对成绩优异者，可破格评定职称或聘用。
第四章 管理体制
第十条 公司依不同经营管理内容，设立不同的职称系列，如工程技术、经济专业、会计专业、统计专业、翻译、档案、技师等。
第十一条 职称类别为：初级、中级、高级三类。
第十二条 公司职称领导小组职责：
1. 根据国家和当地政府有关规定，结合公司实际制定相应工作计划；
2. 对申请人的资格进行审查；
3. 对申请人的申请材料进行评审、考核、评分、确认；
4. 呈报上级有关部门批准；
5. 颁发职称资格证书。
第十三条 本公司没有高级职称评定资格时，应报经上级主管或归口管理部门审批。
第五章 评审程序
第十四条 本人申请。申请人填写专业技术职称申请表，主要填写近3年能反映本人业务水平的工作总结、技术报告、论文、译文等资料
第十五条 部门推荐。部门主管应对申请人材料审查，填写部门意见。
第十六条 材料审核。公司领导小组审核上报材料，鉴别其真实性、合理性，对保密材料进行妥善处理。
第十七条 评审。公司填写评审意见。
第十八条 报批。在公司权限范围内的评审结果，上报上级主管部门备案；在公司权限外的职称申请，提出推荐意见，呈报上级主管部门评审。
第十九条 颁证。将批准证书颁发给申请员工，并记入员工个人档案。
第六章 附 则
第二十条 本规定由人事部解释、执行，经总经理办公会议批准颁行。
--------
014劳动合同书
劳动合同书
合同编号（ ） 甲方： 有限公司 乙方： （身份证号： ） 根据国家和本地人事劳动管理规定和本公司员工聘有办法，双方在平等、自愿的基础上，经协商一致同意签订本劳动合同。 合同期限。 自 年 月 日至 年 月 日止，有效期为 年 岗位。 1．本合同签订时，双方约定乙方在甲方的岗位，预计为 年 2．根据双方发展需要，任何一方可以提出岗位调换要求，经双方同意后调换新岗位。 薪金。 1．在本合同签订时，双方约定乙方在甲方初始岗位，预计为 年。 2．根据合同期乙方岗位变化情况，甲方须支付与乙方岗位相配的薪金标准。 甲方的责、权、利。 为乙方提供国家规定的劳动安全和必需的工作条件； 依据按劳分配原则，支付乙方的劳动报酬； 为乙方提供公司规定的福利待遇和劳动保护； 为员工提供提升业务能力的教育培训机会； 要求乙方遵守国家法律法规； 有权对乙方工作行为决定奖励或处罚。 乙方的责、权、利 具有为甲方诚实、敬业工作的义务； 遵守国家法律法规和公司各项规章制度； 维护公司声誉及正当利益； 享有公司规章制度规定可以享有的福利待遇； 享有国家、地方政府规定公司的权利和就业保障权利。 公司规章制度的认可条款。 甲、乙双方在签订合同后，即进行培训。乙方将有机会了解、熟悉甲方公司整个管理规章体系。乙方除有异议保留外，将视作无条件认可管理规章体系，双方都有按规章执行和保障的义务。 保证书条款。 乙方将在一份保证书签字，承担遵守规章和保守公司专有技术、秘密的责任，由此造成的损失，由乙方承担法律责任。 因乙方有如下过失行为之一，甲方可以即时解除本合同： 严重违反劳动纪律，触犯公司劳动纪律规章； 严重失职，徇私舞弊，给公司造成重大损失的； 被依法追究刑事责任或者被劳动教养的， 因乙方有如下非过失行为之一，甲方可以解除本合同： 乙方患非职业病或非因工负伤，在确定的医疗期满后仍不能从事原工作的或另行安排的工作； 乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作胜任工作； 本合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使本公司无法履行。 此时甲方须提前30日向乙方发出书面通知。 甲方濒临破产进入法定整顿期间或经营财务状况严重恶化，确需裁员的，须提前30日向乙方作书面通知。如甲方在 个月重新录用人员，乙方有优先权。 因乙方有如下情况之一，甲方不得解除本合同； 患非职业病或非因工负伤，在确定的医疗期内的； 患职业病或因工负伤，经劳动鉴定委员会确定部分或全部丧失劳动能力的； 如为女职工时，在孕期、产期、哺乳期内的； 在甲方工作满10年，距法定退休年限3年以内的； 国家法律、法规、规章规定的其他情况。 乙方在以下情况之一，可以提出解除或终止本合： 甲方不履行本合同的； 甲方违反国家法律、法律，侵害乙方合法权益的； 甲方劳动安全、工作条件不合国家规定，损害乙方安全、健康的； 甲方未按规定支付报酬； 乙方因参军、升学或经批准出国定居的； 属正常工作调动的； 乙方有正当理由，确定不能继续在甲方工作的。 乙方解除或终止本合同，须提前30日向甲方作书面通知。 解除本合同的经济补偿。 乙方违反梧合同经贸部定的保密事项，给甲方造成经济损失的，应当依法承担补偿和赔偿责任。 乙方不能胜任工作，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每满1年发给相当于1个日的经济补偿，但最多不超过12个月； 甲方经营财务状况严重恶化需裁员的，或合同订立所依据的客观情况发生重大变化，由甲方解除本合同，按在甲方工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金； 双方协商并由甲方解除本合，按在甲方工作年限，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，但最多不超过12个月； 乙方患非职业病或非因工负伤，仍不能从事原工作的或另行安排的工作解除本合同，每满1年发给相当于1个月的经济补偿金，同时发给不低于6个月工资的医疗补助费，患重病另增加不低于医疗补助费的50%，患绝症另增加不低于医疗补助费的100%。 其他约定事项。 1.乙方在合同期内，因发生伤亡事故，甲方按国家和公司相关文件处理。 2.甲方如提供给乙方进修培训费用、住房资助费、户口调动城市增容费等事项，要求乙方有一定的服务年限，在此服务年限内，乙方离开甲方公司，须按甲方办法赔偿经济损失。 违约责任。 甲方违反本劳动合同给乙方造成损失的，应按乙方受损情况赔偿； 乙方在合同期内无正当理由，未经甲方许可，擅自违反劳动合同或自行离职的，应赔偿甲方的经济损失。 合同的变更。 在执行合同有效期内，任何一方情况发生变化，需要变更合同时，应书面送达另一方，另一方应在15日内作出书面答复。 双方协商同事，方可变更合同有关内容，变更后的合同或合同附件由双方签字生效。 双方协商不成的，本合继续有效。 合同的顺延。 对第十一条的情形，乙方可要求甲方顺延其劳动合同期，直到该情形消失。 合同的终止和解除。 1. 乙方因患病或因非因工负伤，经劳动鉴定委员会参照《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》鉴定为一至四级的，可以输提前退休手续，劳动合同终止； 2. 本合同期满即终止，如因需要续聘，甲方应提前1个月乙方，经双方协商同意后办理续聘手续； 3. 任何一方解除合同，均应提前1个月通知对方，方可办理解除合同手续。 调解和仲裁。 本合同发生争议，双方首先友好协商解决； 协商不成，向公司劳动争议调解委员会投诉解决； 调解无效，可向当地仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁不服的，可依法向人民法院提起诉讼。 合同的有效性。 本合同的有效性由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 确认本合同部分无效的，如不影响其他部分的效力，双方应继续履行有效部分。 未列入本合同内容的其他事项，均按企业无意制度办理。 凡本劳动合同或相关企业规章制度与国家、地方政府有关法律相抵触的，依国家法律办理。 本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，具有同等效力，经甲乙双方签章生效。 甲方：▁▁▁▁▁有限公司 乙方：▁▁▁▁▁▁▁ 法定代表人： 签字： 签约日期：▁▁年▁▁月▁▁日 签约地点：▁▁▁▁▁▁▁

015员工激励机制
员工激励机制
一、 激励理论模型
1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow）
——各需求包括：
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产
● 社交的需求。如情感、交往、归属要求
● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）
● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格
——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。
——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。
2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）
激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）
工作成熟感 企业政策与行政管理
工作中的信任和赞赏 监督
工作本身挑战性和兴趣 薪资
工作职务的责任感 人际关系
工作的发展前景 工作环境或条件
个人升迁机会 工作安全感
职务、地位
个人生活
——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963）
Oa Ob
Ia Ib
Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。
（1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；
（2） 当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：
——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。
——当事人心安理得。
（3） 当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：
——当事人争取更多的奖酬、待遇。
——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。
——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。
——当事人想要参照者工作干得更多。
——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。
——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。
——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。
（4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。
4. 综合激励模式（Potter和Lawlor）
二、 激励措施
平台方案1： 目标激励
通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
平台方案2： 示范激励
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
平台方案3： 尊重激励
尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
平台方案4： 参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
平台方案5： 荣誉激励
对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
平台方案6： 关心激励
对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
平台方案7： 竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
平台方案8： 物质激励
增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
平台方案9： 信息激励
交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
平台方案10： 文化激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
平台方案11： 自我激励
包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
平台方案12： 处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
三、 激励策略
企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
2. 激励要把握最佳时机。
——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
3. 激励要有足够力度。
——对有突出贡献的予以重奖。
——对造成巨大损失的予以重罚。
——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
4. 激励要公平准确、奖罚分明
——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
——克服有亲有疏的人情风。
——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。
注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。
6. 推行职工持股计划。
使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
7. 构造员工分配格局的合理落差。
适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
四、 人才类别与激励
1. 人才模型
2. 激励对策
Ⅰ型人才： 高热情、高能力
这是企业最理想的杰出人才。
基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
Ⅱ型人才： 低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
对这类人才有不同的应对方向：
（1） 挽救性。
——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。
——必要时在报酬上适当刺激。
——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
（2） 勿留性。
——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
Ⅲ型人才： 高热情、低能力
这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。
——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。
——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
——调整员工到其最适合的岗位或职务。
Ⅳ人才： 低热情、低能力
对这类人才有不同的应对方向：
（1） 有限作用。
——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。
——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2） 解雇辞退。
----
016员工招募调配与考核
员工招募调配与考核
一、 人员的招聘、筛选与录用
1. 招聘录用原则
（1） 广开才路、多种渠道
（2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3） 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5） 确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8） 落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度；
● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施
● 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师
——任职资格考试制度
● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施
● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等
2. 招聘渠道
渠道1： 刊登招聘广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。
——适用于各类企业、各类人才。
渠道2： 人才招聘会
参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3： 职业介绍所与就业服务中心
一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
——优点： 介绍速度较快，费用较低。
——缺点： 中介服务普遍质量不高。
——适应于初中级人才，或急需用工。
渠道4： 委托猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。
——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。
——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。
——适用于物色高级人才。
渠道5： 大专院校
企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。
——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。
——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。
——用于招募发展潜力大的优秀新人才。
渠道6： 职业学校
与大专院校招募类似。
渠道7： 员工内部保荐
员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。
——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。
——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
——主要招用初级劳工和核心人员。
渠道8： 安置退役军人
按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。
3. 筛选与录用程序
（1） 初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。
（2） 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。
（3） 深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。
（4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。
（5） 就业测验：
——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力
——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。
——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。
——个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。
——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。
以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。
（6） 体格检查
（7） 建议录用
（8） 顶头上司的面试
（9） 录用，进入企业试用期
以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。
4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）
一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。
二、 人员调配
1. 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施
2. 进行人才梯队建设
（1） 根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。
（2） 为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类：
● 可（应）立即提升 ● 可1年后提升
● 将来可能提升 ● 令人满意但不能提升
（3） 将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。
（4） 坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。
（5） 打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。
（6） 注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。
3. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策
这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。
4.实行公开竞争的人事政策
企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。
5. 考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应
彼得指出： 人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头”。
所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。
三、 绩效考核
1. 考核目的
（1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（2） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。
（3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。
（4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
（5） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
2. 考核原则
（1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。
（2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。
（3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
（4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。
（5） 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。
（6） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。
3. 考核时间
（1） 分为定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。
（2） 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。
4. 考核指标体系
企业考核指标体系
对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。
对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。
5. 考核人与考核形式
（1） 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。
（2） 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评
价。
（3） 同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门）和中层职员。
（4） 自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。
（5） 下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点一语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。可改进用无记名评价表或问卷。
（6） 外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。
（7） 外聘绩效专家或顾问。一般较为公允，避开人际矛盾，结论较为客观；但成本较高，且对某些职位工作不内行。
（8） 现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人考评。
各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，也可在考核中综合应用。
6. 考核办法
（1） 查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。
（2） 定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。
（3） 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。
（4） 考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。
（5） 重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。
（6） 比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员工从优到劣排队。
目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。
7. 考核结果的反馈
（1） 考绩应与本人见面，具体方法有：
——通知和说服法
主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创佳绩。
——通知和倾听法
主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人，然后倾听对方意见，相互讨论。
——解决问题法
主管一般不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。
（2） 为避免引起被评人反感、抑制，应注意：
——不要责怪和追究被评人的责任和过错；
——不要带有威胁性，教训下级；
——不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；
——对事不对人；
——保持双向沟通，不能上级单方面说了算；
——创造轻松、融洽的谈话氛围。
（3） 典型考核后的面谈技巧：
——对考核优秀的下级
● 继续鼓励下级上进心，为其参谋规划
● 不必对下级许愿诱惑
——对考核差的下级
● 帮助具体分析差距，诊断出原因
● 帮助制定改进措施
● 切忌不问青红皂白、兴师问罪
——对连续绩差、未显进步的下级
● 开诚布公，让其意识到自己的不足
● 揭示其是否职位不适，需换岗位
——对老资格的下级
● 特别地尊重，不使其自尊心受伤害
● 充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来出路或退休的焦虑
● 耐心并关心下级，并为他出些主意
——对雄心勃勃的下级
● 不要泼凉水、打击其上进积极性
● 耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距
● 激励其努力，说明水到渠成的道理
----
017面试通知书
面试通知书
▁▁▁▁先生（）： 经我公司初步挑选，现荣幸通知您于▁▁月▁▁日▁▁时到▁▁▁▁ 面试。 ▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁▁月▁▁日 -------------------------------------------------------------------------------- 注意事项： 请带本人身份证、学历学位证书。 请携带证明本人能力的其他证明材料。
---------
hr018录用通知书
录用通知书
▁▁▁▁▁▁先生（）： 经我公司研究，决定录用您为本公司员工，欢迎您加盟本公司，请您于▁▁▁月▁▁日▁▁▁时到本公司▁▁▁▁▁▁部（处）报到。 ▁▁▁▁▁▁公司人事部 ▁▁▁年▁▁月▁▁日 -------------------------------------------------------------------------------- 报到须知： 报到时请持录取通知书； 报到时须携带本人▁▁寸照片▁▁张； 须携带身份证、学历学位证书原件和复印件； 指定医院体检表； 本公司试用期为▁▁个月； 若您不能就职，请于▁▁月▁▁日前告知本公司。
-------
hr019员工岗位聘用办法
员工岗位聘用办法
第一章 总 则
第一条 为规范公司人力资源管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。
第二章 适用范围
第二条 公司全体员工均适用本办法。
第三章 定编及岗位设定
第三条 公司人力资源部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。
第四条 人力资源部会同各部门科学合理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。
第五条 编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。
第四章 岗位聘用原则
第六条 坚持任人唯贤、优化组合结构。
第七条 公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
第八条 实行自上而下的逐级聘用制，并由人力资源部统一办理聘用手续。
第九条 岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。
第五章 干部任免
第十条 公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
第十一条 公司高层干部的任免：
1. 总经理由董事会任免；
2. 其他高级职员由总经理提名，董事会任免。
第十二条 公司中层干部任免： 由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。
第十三条 公司一般干部的任免： 由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。
第十四条 公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。
第六章 晋升和降职
第十五条 公司建立正常职务升迁机制。
第十六条 对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。
第十七条 对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。
第十八条 职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人力资源部行文通告。
第十九条 当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人力资源部受理后提出初步意见，报公司审批。
第二十条 员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。
第七章 岗位调换
第二十一条 为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。
第二十二条 员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人力资源部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人力资源部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。
第二十三条 公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。
第二十四条 所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人力资源部留存。
第八章 试用及正式聘用
第二十五条 公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。
试用期的确定：
1. 劳动合同期限将不满6个月的，可不设试用期；
2. 劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月；
3. 劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过3个月；
4. 劳动合同期限满3年的，试用期最长不超过6 个月。
第二十六条 试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人力资源部审核。
第二十七条 员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。
第二十八条 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、2年、3年。员工在公司连续工作满10年以上，如员工提出，可续订无固定期限的劳动合同。
第二十九条 员工和公司根据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其他福利。
第九章 解 聘
第三十条 公司因下列原因，可对有关员工解聘：
1. 受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；
2. 受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；
3. 因违反国家和公司法律规章；
4. 因公司部门工作变化，部门提出撤岗；
5. 公司经营业务和经营管理范围调整、变化；
6. 受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；
7. 无正当理由长期旷工；
8. 因身体健康状况不适宜岗位要求；
9. 受聘人因劳动合同趋于届满；
第三十一条 解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前1个月前提出。
第三十二条 由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补偿。
第三十三条 员工解聘后，一般到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则在公司内待业一段时间。
第十章 附 则
第三十四条 本办法由人力资源部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁行。

hr020员工招聘与录用办法
员工招聘与录用办法
第一章 总 则
第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法
第二章 公司招聘和录用政策
第二条 公司招聘录用原则： 精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
第三条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。
第三章 招聘申请
第四条 各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。
第五条 人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。
第六条 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。
第四章 招聘方式和挑选
第七条 公司招聘方式有：
1. 通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；
2. 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
3. 从各类人才库系统中检索；
4. 大中专、职业学校毕业生推荐；
5.在职员工介绍；
6. 管理顾问公司介绍；
7. 知名人士介绍；
8. 通过人才中介公司（猎头公司）寻找；
9. 与教育培训机构联合培养；
10. 离职员工复职；
11. 其他。
第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。
第九条 员工的挑选。
公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。
1. 初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。
2. 面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及笔相学 、外语能力的测试。
3. 录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。
第十条 了解应聘人员的一般期望因素：
1. 较高的待遇与福利；
2. 便捷的工作地点；
3. 优雅的工作环境；
4. 公司声望；
5. 行业的发展性和前景；
6. 良好的人际关系和雇佣关系；
7. 开明的领导；
8. 具挑战性、喜爱的工作；
9. 快捷的晋升机会；
10. 面试已给应聘者良好的形象；
11. 国内或国外培训、进修机会；
12. 公司正规，制度规章完备。
第十一条 面试注意事项：
1. 安排好适当时间；
2. 安排安静、雅洁、舒适场所；
3. 主持者事先熟悉招聘要求；
4. 与应聘者的对话，明确主题；
5. 要分配充分的面试时间；
6. 培养坦诚、轻松、融洽的气氛；
7. 随时记录面试重要事项；
8. 注意控制时间及场面；
9. 列举发问之重要范围；
10. 核实应聘人填写事项的真实性。
第十二条 面试提问的要点：
1. 请其简述家庭背景；
2. 陈述过去的经历；
3. 应征本职位的动机；
4. 在校喜欢之科目；
5. 请剖析自己的优缺点；
6. 陈述自己喜欢向别人谈及的往事；
7. 请分析所投入行业之现状与未来展望；
8. 请设想有机会重新选择什么行业；
9. 请其自述加盟公司将做出什么贡献；
10. 请其界定成功与失败之涵义；
11. 询问其喜欢哪类领导；
12. 询问业余爱好、休闲活动、书籍；
13. 询问其待遇要求；
14. 询问其人生目标及安排。
第十三条 涉及录用、面试须澄清的事项：
1. 待遇和福利；
2. 录用条件；
3. 是否愿意调换工作岗位、地点；
4. 出差和旅行问题；
5. 报到日期；
6. 能接受录用答复的期限；
7. 其他特殊工作要求。
第五章 录 用
第十四条 发出录用通知时，附注报到须知。
第十五条 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。
第十六条 应聘人被录用，如在发出录用通知15天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。
第六章 报 到
第十七条 新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。报到事项有：
1. 签订试用合同；
2. 签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；
3. 申领工作证和员工手册；
4. 申领办公用品和其他用品；
5. 填写员工登记表。
第七章 附 则
第十八条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。
----
hr021员工培训与教育管理办法
员工培训与教育管理办法
第一章 总 则
第一条 为鼓励员工参加提高其自身业务水平和技能的各种培训，特制定本办法。
第二章 范围和原则
第二条 公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务。
第三条 员工培训是以提高自身业务素质为目标的，须有益于公司利益和企业形象。
第四条 员工培训和教育以不影响本职工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效，以及短期为主、业余为主、自学为主的原则。
第三章 内容和形式
第五条 培训、教育形式为：
1. 公司举办的职前培训；
2. 在职培训；
3. 脱产培训；
4. 员工业余自学教育。
第六条 培训、教育内容为：
1. 专业知识系统传授；
2. 业务知识讲座；
3. 信息传播（讲课、函授、影像）；
4. 示范教育；
5. 模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）；
6. 上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。
第四章 培训培育管理
第七条 公司培训教育规划。
1. 公司根据业务发展需要，由人事部拟订全公司培训教育规划。每半年制定1次计划。
2. 各部门根据公司规划和部门业务内容，再拟订部门培训教育计划。
第八条 公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于72小时，初级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于42小时，且按每3年1个知识更新周期，实行继续教育计划。
第九条 公司定期、不定期地邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。
第十条 学历资格审定。
员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。
第十一条 审批原则。
1. 员工可自行决定业余时间参加各类与工作有关的培训教育；如影响工作，则需经主管和人事部批准方可报名。
2. 参加业余学习一般不应占用工作时间，不影响工作效率。
第十二条 公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。
第十三条 对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。
第十四条 对员工业绩优异者，公司将选拔到国内或国外培训。
第十五条 凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在本公司的一定服务期限；
1. 脱产培训6个月以上、不足1年的，服务期2年；
2. 脱产培训1年以上、不足3年的，服务期3年；
3. 脱产培训3年以上、不足4年的，服务期4年；
4. 脱产培训4年以上的，服务期5年。
多次培训的，分别计算后加总。
第十六条 凡经公司批准的上岗、在职培训，培训费用由公司承担。成绩合格者，工资照发；不合格者，扣除岗位津贴和奖金。
第十七条 公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求调换岗位；确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。
第五章 培训费用报销和补偿
第十八条 符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。
第十九条 申请手续：
1. 员工申请培训教育时，填写学费报销申请表；
2. 经各级主管审核批准后，送交人事部备案；
3. 培训、教育结束，结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据，在30天内经人事部核准，到财务部报销。
第二十条 学习成绩不合格者，学费自理。自学者原则上费用自理，公司给予一定补助。
第二十一条 学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。
第二十二条 学杂费报销范围： 入学报名费、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人事部认可的其他费用。
第二十三条 非报销范围： 过期付款、入学考试费、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。
第二十四条 员工在约定服务期限内辞职、解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其范围为：
1. 公司出资接收的大、中专毕业生、研究生；
2. 公司出资培训的中、高级技工；
3. 公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位员工；
4. 公司出资出国培训的员工；
5. 公司出资在外办班、专业培训累计超过4个月教育的员工。
不包括转岗再就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。
第二十五条 补偿费用额计算公式：
已服务年限
补偿额=公司支付的培训费用×（1－ ）
规定服务年限
其中，培训费用指公司支付的学杂费，公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等。不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。
第二十六条 补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊比例。该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。
第六章 附 则
第二十七条 本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。
------
hr022人员招聘录用程序
人员招聘录用程序
用人部门向人事部提出用人申请
↓
人事部主管定编调查、审核
↓
人事部长审批上级
↓
总经理批准
↓
人事部制定招聘计划、费用预算
↓
总经理批准
↓

人事主管从财务领取广告费用
↓
向社会或内部发出招聘广告
↓
人事部主管收集应聘材料
↓
人事部门初试（面试）
↓
人事主管整理求职材料
↓
招聘专家组深入面试
↓
应聘材料真实性核对与经历评估
↓
各项智力、技能、性向测验
↓
候选者体格检查
↓
人事部建议录用
↓
顶头上司的面试
↓
录用，进入企业试用期
↓
对新进人员岗前培训
↓
人事部培训、考核并记录
↓
用人部门试用期满考核并提出去留意见
↓
人事部下达正式录用令，签订劳动合同
hr023人事主管岗位职责
人事主管岗位职责
(1） 在部长领导下负责公司人事工作，起草有关人事工作管理的初步意见。
（2） 负责按用人标准配备齐全各类人才，人尽其才，合理调配员工到最适当的岗位上，做好人才挖掘、引进工作。
（3） 负责保存员工的人事档案，做好各类人力资源状况的统计、分析、预测、调整、查询和人才库建立等工作。
（4） 具体负责办理招聘、劳动合同签订或续签，以及职务任免、调配、解聘、离退休的申请报批手续。
（5） 具体负责员工户藉调动、职称评定、住房分配预案测算等管理工作及办理其申请报批手续。
（6） 负责落实劳动安全保护，参与公司劳动安全、工伤事故的调查、善后处理和补偿。
（7） 负责年终先进单位、个人的评选评比，授予荣誉称号的具体工作。
（8） 完成人事部部长临时交办的其他任务。
---------
hr024人事部部长岗位职责
人事部部长岗位职责
1） 协助总经理决定公司劳动人事政策，负责研究贯彻执行公司劳动人事诸方面的方针、政策、指令、决议。
（2） 就公司重大人事任免事项提供参考意见，负责拟订机构设置或重组方案、定编定员方案的上报。
（3） 负责拟订每年的工资、奖金、福利等人力资源费用预算和报酬分配方案，上报公司批准后按计划执行。
（4） 负责审核员工录用、晋升、调配、下岗、辞退、退休、培训、考绩、惩罚意见，并提交总经理决定。
（5） 负责审核户口调动、职称评定、出国审查、住房分配等重大事项的方案，并提交总经理决定。
（6） 负责编订和修改公司各项劳动、人事、劳保、安全、保险的标准、定额和工作计划，并及时监督、检查其执行情况。
（7） 负责指导、管理、监督人事部下属人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做好下属人员的绩效考核和奖励惩罚事项。
（8） 与党组织部门合并办公时，负责党员组织管理。协助党委（党总支）做好组织工作。
（9） 完成总经理临时交办的工作。
----------
hr025劳动工资员岗位职责
劳动工资员岗位职责
（1） 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。
（2） 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。
（3） 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
（4） 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
（5） 细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。
（6） 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
（7） 核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。
（8） 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
（9） 完成人事部部长临时交办的其他任务。
--------
hr026培训主管岗位职责
培训主管岗位职责
1） 在部长领导下，负责公司人力资源培训与教育工作。
（2） 负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施。
（3） 指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施。
（4） 负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核。
（5） 负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果。
（6） 组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料。
（7） 负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购。
（8） 安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请。
（9） 负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见。
（10） 完成人事部长临时交办的其他任务。
---------
hr027公司工资制度方案
公司工资制度方案
第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章 指导思想的原则
第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章 年薪制
第六条 适用范围。
1. 公司董事长、总经理；
2. 下属法人企业总经理；
3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条 工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）
1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条 实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条 年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条 年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章 正式员工工资制
第十一条 适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条 工资模式。采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占 ％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1） 根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；
（2） 公司岗位工资分为 （如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占 ％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
（2） 年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；
（3） 年功工资标准见正式员工工资标准表。
4. 奖金（效天一资）。
（1） 根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
（2） 绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
（3） 奖金在工资总额中占 ％（如30％）左右，也可上不封顶；
（4） 奖金考核标准见正式员工工资标准表；
（5） 奖金通过隐密形式发放。
5. 津贴。
（1） 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；
（2） 各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条 关于岗位工资。
1. 岗位工资标准的确立、变更。
（1） 公司岗位工资标准经董事会批准；
（2） 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2. 员工岗位工资核定。
员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级；
3. 员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条 关于奖金。
1. 奖金的核定程序。
（1） 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据；
（2） 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
（3） 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效天一资的计算数额；
（4） 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条 关于工龄工资。
1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条 其他注意事项。
1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；
3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章 非正式员工工资制
第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章 退休工资制
第二十一条 公司员工在退休后根据公司退休退职管理办法发放员工退休工资。
第二十二条 公司考虑物体上涨因素，定期或不定期调整物价补助金。
第七章 附 则
第二十三条 公司每月支薪日为 日。
第二十四条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十五条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十六条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十七条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十八条 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
--------
hr028薪资与福利管理
薪资与福利管理
一、 制定薪资制度的指导原则
1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。
2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。
3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。
4. 合理的职工报酬应达到：
（1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；
（2） 能吸引有技能的人到企业工作；
（3） 能把有才能的人留在企业不流失；
（4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。
5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。
目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。
6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。
7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。
8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。
二、 薪资制度
在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。
1. 工资体系
（1） 职务工资制：
——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。
——职务变动则工资相应变化。
——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。
（2） 技能工资制：
——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。
——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。
（3） 年功工资：
——根据在本企业工作年限确定工资。
——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。
（4） 结构（结合）工资制：
多项工资制度的综合，例如：
结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
2. 工资形式
（1） 计件（奖励）工资制。
按工作量多少计算工资。例如：
① 直线型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率
② 递增型。
所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下）
所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上）
③ 集体型
小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率
——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。
——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。
——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种。
（2） 计时工资制。
按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。
标准工时以下。
所得工资=实际工时×小时工资率
标准工时以上。
所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率
其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。
——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。
——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成
本。
——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。
（3） 产值含量工资制。
类似于计件工资制，适合生产一线工人。
（4） 销售收入提成工资制。
按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式：
① 底薪＋销售收入提成；
② 无底薪的销售收入提成。
（5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。
（6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）。
3. 薪资方案制定
（1） 选择影响职务工资的因素。
职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。
② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。
（2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。
（3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。如：
评分与工资转换表
① 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。
② 工资等级合理划分：
——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。
——对中型企业，工资等级可以10～20个。
——对小型企业，工资等级可以在10个左右。
——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。
③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。
（4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。
（5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿
的。
（6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。
① 同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。
② 等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。
③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。
（7） 对员工工龄工资制定方法。
① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。
② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。
（8） 考绩与工龄相结合。
① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。
② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。
③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。
4. 薪资管理综述与策略
（1） 关于年功序列工资制。
这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。
——优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。
——缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。
年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。
（2） 关于技能工资制。
这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。
——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。
——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。
（3） 管理者薪金制定策略。
① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。
② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。
③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。
（4） 企业生命周期阶段的薪资策略。
① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。
② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。
③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。
④当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。
（5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。
（6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。
（7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。
三、 年薪制
1. 适用范围
——企业的董事长、总经理。
——一般副职不实行年薪制。
副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。
2. 报酬模式
年薪=基薪＋加薪
（1） 基薪。
主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。
（2） 加薪。
——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即
加薪=企业利润×（分档）分红比例
——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。
（3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如郑州市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。
3. 财务处理
（1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。
（2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。
4. 具体操作要点
（1） 利润基数确定：
——原则上按上年实际完成核算。
——波动大的可按前2～3年平均数核定。
——或按董事会经营计划中的利润目标确定。
（2） 国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。
（3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。
（4） 薪资发放：
——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。
——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。
● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线
● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职
四、 福利制度
福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。
1. 福利项目
一般包括：
● 职工意外伤害保险
● 职工失业保险
● 职工养老保险
● 职工医疗保险、大病统筹
● 职工个人财产保险
● 带薪休假
● 提供职工住房或住房补贴
● 免费午餐、职工食堂或伙食补助
● 提供交通接送或交通补贴
● 带薪培训或教育补助
● 本企业股份、股票或期权优先权
● 娱乐或体育活动
● 厂区整洁园林化，有益员工健康
● 家庭特困补助
● 家庭红白事慰问金、抚恤金
● 公伤残疾、重病补助
● 组织公司旅游，或提供疗养机会
● 节日礼物或优惠实物分配
2. 福利权利差异性
对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为：
（1） 全员福利，对所有职工享有的；
（2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇；
（3） 特困补助，针对特别困难家庭。
企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。
3. 弹性的职工自助福利计划
为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型：
（1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。
（2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。
（3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。
在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。
---------
hr029公司员工考核表
公司员工考核表 考评对象： 部门： 职务： 年 月 日 考评指标及权重考评人及权重 精神文明22 能力 28 工作态度20 绩效30 总分 综合评价
政策水平 敬业精神 遵章守纪和原则性 人际关系网络 品德修养及礼仪 业务专业能力 工作适应性、创造性 组织领导能力 交际公关能力、协调性 体力和忍耐力 出勤情况 主动性、积极性 责任感 学习态度 工作质量 工作量 工作效率 特殊贡献
4 5 4 4 5 7 5 6 5 5 6 5 5 4 6 7 9 8
普通员工4
部门经理3
公司领导3

---------------------------------
hr030人事信息一览表
人事信息一览表
编号 姓名 部门 职务 性别 年龄 学历 工资 家庭地址 邮编 电话










-----------------------------------
hr031出差申请单
出差申请单
姓名 aa 随行人员 aa
预计时间 地点 事由
a aa aa
aa a aa
aa aa aaa
aa aa aa
aaa aaa aa
aa aa aa
部门领导意见 年 月 日 公司领导意见 年 月 日
1、本表使用流程：出差人员填写基本信息 部门意见 公司意见 财务借支差旅费出示本表 暂存 出差 财务报销 填写出差情况汇报 部门评价 公司评价。
2、本表适用范围：公司员工外地出差均应填写。
3、本表填毕后，原件复印件分存人事部门、本工作部门。
4、本表以单页方式使用。
------------------
hr032加班记录表
加班记录表
部门：
日期 事由 加班人 从何时到何进 加班小时 核准人
部门签字: 年 月 日
1、使用流程:部门加班人填写加班 加班后记录本核准确性每月统计表部门主管签字 人事部门留存。
2、使用范围:公司普通员工加班登记。
3、使用要点：（1）公司中高级职员超时工作不算作加班；（2）核准人为有权签署加班意见的人；（3）严格控制加班。
4、本表在各部门使用，每月统计后送人事部。
hr033工作调配单
工作调配单 姓名
现工作部门 . 职务 .
新工作单位 . 现职务 .
新工作单位 . 新职务 .
在接到本单后，请办理交接手续，于▁▁年▁▁月▁▁日（前）到▁▁▁▁报到
现岗位交接记录：
现主管签字 人事部门签字 领导签字
年 月 日 年 月 日 年 月 日

-----------------------------
hr034月度考勤统计表
月度考勤统计表
序号 姓名 出勤天数 假类 天数 迟到早退 出差天数 备注
a aaa a a a a aa a
a a a aa a a a a
a a a a a a a a
a aa a aa a a a a
a a a a a aa aa a
a a a a aa a a a
a aaa a aa a aa aa aa
aa aa a a a a a aaa
aa aa aa aa aa aa aa a
a a a aa a a a a
a a a aa aa aa aa aa
a aa aa a a aa aa a
a aa a a a aa a a
aa aa aa aa a aa aa aa
aa a a aa a a aa aaa
aa aa a a a a a a
aa a a a a a a a
1.填写要点：
（1）出勤天数依据员工考勤表统计；
（2）假类指病假、事假、公假、婚丧假、休假等；
（3）迟到早退以次数计；
（4）备注主要填写未尽事项。
2.本表以单页形式使用，由行政助理统计填写。
----------------------
hr035员工登记表
员工登记表
员工登记表
姓名 . 部门 . 职位 . 报到日期 .
性别 . 民族 . 出生年月 . 学历 .
职称 . 户籍 . 身份证号 .
工作证号 . 社会保险号 .
家庭地址 . 邮编 . 电话 .
家庭成员 .
学历（从中学开始）
学校名称 自何年--何月至何年何月 专业 年获学历、学位
. . . .
. . . .
. . . .
. . . .
工作履历
单位名称 自何年何月--至何年何月 职务 主要成绩和职责
. . . .
. . . .
. . . .
. . . .
. . . .
------------------
hr036应聘人员登记表
应聘人员登记表 申请工作岗位 . 考试成绩 .
姓名 . 曾用名 . 性别 . 民族 .
出生年月 . 婚姻状态 . 学历 . 职称 .
家庭成员 . 身份证号 .
家庭地址 . 邮编 . 电话 .
工作地址 . 邮编 . 电话 .
从何处了解我公司 □广告 □报刊 □业务接触 □朋友 □其他
是否在我公司招聘过 □是 □否 是否有亲属在我公司工作 □是 □否
学历（从中学开始） 学校名称 自何年何月至何年何月 专 业 所获学历、学位等
. . . .
. . . .
. . . .
. . . .
. . . .
. . . .

-----------------------------
hr037招聘申请单
招聘申请单
申请部门 . 申请日期 . 现有人员
职位代码 . 职位名称 . 雇用数量
招聘信息 1、□在部门目标内 □目标之外2、□补充新人 □替换现职员3、□正式员工 □季节工 □临时工 □计时工4、□从公司外部招 □从公司内部调配
上岗时间 . 服务年限 .
招聘岗位职责：1、2、3、4、5、
岗位要求（教育（、经验、技能等）

使用流程：用人部门填写此表 人事部门 组织招聘 人事部门、用人部门联合筛选录用。
适用范围：各部门用人变化均使用本表。
使用要点：（1）各部门不得自行其是，均由人事部门统一组织招聘；
（2）每一位招聘填写一张表。
hr038新进员工职前培训表
新进员工职前培训表
姓名： 部门：
职位： 到职日期：
序号 培训项目 培训日期 时间 培训人
1 欢迎新进员工，致欢迎词
2 培训计划简介
3 工作环境简介
4 公司简介 1. 基本概况 2. 公司历史、精神、经营理念和未来发展 3. 公司组织结构说明
5 介绍公司同仁 1. 各级主管 2. 员工自我介绍
6 人事规章与福利说明 1. 作息及签到规则 2. 休息和用餐规则 3. 服礼仪和接待规定 4. 办公自动化使用规定 5. 休假和加班规定 6. 奖罚规章
7 员工手册说明
8 财务制度说明 1. 差旅出差规程 2. 主要财务政策
9 部门本职位工作内容介绍
10 消防安全知识普及
11 紧急事故及灾害处理方法
12 其他

受训者▁▁▁▁▁▁ 主管▁▁▁▁▁▁ 年 月 日
1、使用流程：新进员工填写基本信息 培训中填写后三栏内容 受训后签名在人事处留存。
2、使用要点：培训中有新增加内容，则在表末添加。

-----------------
hr039违规过失处分单
违规过失处分单
过失人 姓名 部门 职务
违规过失时间 ▁年▁月▁日▁时 或在▁至▁期间
违规过失地点 见证人（签字）
违规过失事件描述：
违规过失属于：违反▁▁▁▁▁▁▁规定（办法），第▁▁▁条，第▁▁▁款规定条款原文：失职程度：□轻微 □一般 □严重 □重大累计次数：□初次 □第二次 □第三次 □第四次
处罚决定行政处罚：□口头警告 □书面警告 □记小过 □记大过□调岗 □降级 □免职 □辞退经济处罚：□赔偿▁▁元 □罚款▁▁元 □扣奖▁▁元 □减薪▁▁级其他处罚：
处分人： 签字： 日期：
审批情况： 处分执行情况本部部长 签字 年 月 日
人事部部长 签字 年 月 日
总经理 签字 年 月 日
人事主办：签字 年 月 日
------------------------
hr040合理化提案表
合理化提案表
编号□□□□□□
提案人 部门 职位职责 提案日期
提案名称或主题
建议事由
建议内容
实施提案的配套条件和措施
预计实施后的效益效率
初审意见□ 立即实施 □ 暂缓 □不采用
复审意见实施部门实施概要
实施结果
奖励意见
本表先由提案人填写前几项后提交，后几项分别由各流程阶段上的责任人填写。

----------------
HR041临时工使用管理办法
临时工使用管理办法
第一章 总 则
第一条 为加强公司用工的统一管理，满足公司生产、经营、管理工作不均衡的用人需要，保障公司和临时工的合法权益，特制定本办法。 第二章 招用范围和条件
第二条 公司招用临时工从事短期、临时、季节性工作，或繁重性体力劳动工作。
第三条 临时工必须符合国家规定的劳动年龄，即年满18岁，且身体健康，能胜任所从事的工作。
第四条 临时工优先从本地居民中招用；确有困难时，经当地劳动部门核准从外地招用。 （特殊岗位须提供有效担保）
第三章 招用程序
第五条 按照人力资源计划、工作需要，填写招聘申请单报公司领导审核。
第六条 人事部汇总各部门用工需求，安排临时用工计划。
第七条 与正式员工一起或单独招聘。公司招聘管理办法适用于本办法。
第八条 公司与临时工本人签订临时用工合同，一式若干份，员工、人力资源部分存。
第九条 劳动合同期满，公司与临时工办理续聘或终止手续。
第四章 临时工待遇
第十条 临时工在受聘期间按岗位享受与正式员工同等劳动报酬。报酬标准见非正式员工工资标准。
第十一条 临时工工资包括奖金、有关补贴，不能攀比正式员工工资待遇。
第十二条 临时工的劳保用品，与正式员工待遇相同。
第十三条 临时工享有与正式员工相同的法定节假日、病假、事假待遇，其他假视情况可以特批享受。
第十四条 临时工的医疗保险、计划生育按国家有关规定执行。
第十五条 临时工加班按照工资的1.5倍计算。
第十六条 临时工因病或生病在休病假满未痊愈而被解除劳动合同的，公司酌情一次性发给相当本人1～3个月工资的补助金。
第五章 临时工管理
第十七条 临时工与正式员工一样应遵守公司的规章制度，同样进行考勤。
第十八条 除特殊情况下，临时工的用工期限不得超过1年。
第十九条 临时工转为正式员工应通过正常招聘程序，在同等条件下享有录用优先权，其临时工龄可累计为连续工龄。
第二十条 各部门使用临时工的一切费用，均列入部门费用总额内开支，进行费用效益考核。
第二十一条 公司可以依照劳动合同解聘临时工。
第二十二条 临时工可以依照劳动合同辞职。
第二十三条 没有依据劳动合同条款而解除劳动合同给一方造成损失的，应根据损失情况和责任予以赔偿。
第二十四条 任何一方在合同期内因解除劳动合同而发生争议时，按国家和当地政府的有关规定办理。
第六章 附 则
第二十五条 本办法由人事部解释、补充，经总经理批准颁行。
以上制度草案妥否请领导批示！
人力资源部
年 月 日（星期 ）
---------------------------------
HR-042合理化建议管理条例
合理化建议管理条例
一.总则
为充分保护的调动全体员工参与公司管理的积极性，改善公司管理，提高经营效益，特制定本条例。
二.管理范围
以下范围的建议是应鼓励和可接受的：
经营管理思路和方法的改进；
各种工作流程、规程的改进；
新产品开发、营销、市场开拓的建议；
现有产品性能的改进；
新产品技术革新、现有技术的改进；
原辅材料节约、三废利用；
品质的改进；
降低成本和各种消耗；
安全生产；
加强政治思想工作和凝聚力；
其他任何有利于本公司的改进事项。
以下范围的建议不予受理：
夸夸其谈、无实质内容的；
为完成合理化建议的任务而无新意的；
公认的事实或正在改善的；
已被采用过或前已有的重复建议；
在正常工作渠道被指令执行的。
针对个人及私生活的。
三.组织机构
公司成立一个合理化建议委员会。该委员会可由公司总经理，总经办主任，委员由各有关职能部门经理和人力资源部、员工代表组成或任命。 在该委员会中还可设立专门小组，如建议提案审查组、处理组、执行组，负责提案的征集、登记、整理、评审、传递、总评存档等日常工作。 在公司的各级部门，可设立相应的合理化建议委员会分会。
合理化建议委员会职责范围：
⑴提出或修订公司合理化建议活动的政策方针和总体规划；
⑵批准合理化建议活动的年度经费预算；
⑶制定和实施例题 建议活动的工作流程；
⑷审查和监督重大合理化建议的实施；
⑸总结、评估、奖励每年的合理化建议活动。
四.管理程序
公司合理化建议委员会颁布实施合理化建议活动的工作流程，并进行必要的培训。
公司员工均有权对公司经营管理运作情况提出建议。该建议可用较正规的提案表填写。提案表主要记载事项：
⑴建议人姓名、部门、职务；
⑵提案日期；
⑶提案原因或理由；
⑷建议方案或措施；
⑸预期效果及改善前后比较分析；
⑹其他事项。
员工建议可通过公司OA系统员工合理化建议栏提交建议，或以邮件发到合理化建议委员会的指定邮箱。合理化建议委员会工作成员定期收集建议并给予反馈。 允许员工建议是匿名或联名的。合理化建议委员会也可公布若干经营管理问题或难题，征招建议。 收到提案后即进行登记、编号，同一内容以先提者为准，同一日提案视为联名。 经初步分类整理后送有关专家或被提案单位初审。不予以受理或暂保留的，应及时通知原建议人。原建议人准予申诉一次。 初审认可后，委员会进行复审。复审中对提案划分等级，并落实提案执行部门和主办人。
提案依其重要性分为四级：
A级，重要的，多为创新性的；
B级，较重要的，多为改良性的；
C级，一般性的；
D级，反映在个别问题点上的。
对提案落实执行情况进行调查、追踪，协调解决存在的问题。 对提案执行情况进行总结、效果评估、效益测算及相关资料归档保存。 将提案结果作成报告产拟订奖励方案，报委员会核准后在OA系统上公布。 提案改进结果所导致的专利、专有技术和成果，其知识产权属公司所有。
五.奖励
(一).奖励办法 凡1年内提出建议累计3项，且均不采用的，发给奖金_ _ _ _ _ _ 元。 凡1年内提出建议累计3项，且均为暂保留的，发给奖金_ _ _ _ _ _ 元。 对正式受理且分类为A类的，发给奖金_ _ _ _ _ _ 元 对因改善而降低成本或增加收入的，按下列比例提取奖金： 年节约工新创价值100万元以上，按1%计算。 年节约或部门报创价值50万元以上至100万元以下，按1%~1.5%计算。 年节约或新创价值10万元以上至50万元以下，按1.5%~2%计算。 年节约工新创价值1万元以上至10万元以下，按2%~3%计算。 年节约或新创价值1000元以上至1万元以下，按3%~4%计算。
(二).提案改进结果导致注册了公司所有的专利、专有技术和成果，可给建议人一次性特别奖金。
(三).保留或不采用的提议如后续得到采纳，接第二十条给建议人追认奖励。]
(四).联名建议的奖励分配由具名在前的第一提案人主持，其他建议人如不服可向委员会申诉。
(五).公司的合理化成果可报当地政府申报合理化建议奖。
(六).公司总经理或其他高级职员的合理化建议及其奖励由公司董事会参照本条例执行。
(七).合理化建议奖励金在公司成本费用中列支，不列入工资总额，公司可适当提取合理化活动费。
六.附则
员工合理化建议在经过合理化建议委员会审议核准后应落实具体承办和协助部门。 本条例经总经理办公会议通过后颁行。
以上草案妥否请领导批示！
人力资源部
年 月 日（星期 ）
公司简介0821
公司简介包括：
内容：
（略）
公司大事记：
（略）
----------------
公司宣传册文字
***公司简介
总经理致词


***************有限公司总经理
P4-P5
实力 成就宽广天地
P6-P9
技术 拓展宽带世界
产品 内容宽绰丰富
主营业务介绍
--------------
员工手册(cqcnc)
总经理致辞
重庆网通人：
欢迎您加入我们共同的事业 --- 重庆网通信息港宽带网络有限公司这个大家庭。我深信这是您人生道路上的一个重要决定，我也希望这个决定将是您在为社会创造价值、个人事业发展与实现理想的人生道路上跨出的关键一步。
重庆网通信息港宽带网络有限公司是应新经济发展的需要而诞生的。公司采用了世界上最先进的网络技术，突破了传统的电信体制，是技术创新推动体制创新的结果。公司致力于建设和完善重庆市数字化基础设施，创造重庆人民新的生活环境。

我们采用最先进的宽带IP技术将丰富的网络应用以高速引入到千家万户，引导大家走进无限的互联网世界。先进技术的采用，使得重庆在互联网上同外界信息的交流不再成为障碍，世界各地人民同重庆的联络和沟通也将变得非常方便，从而大大缩短重庆与世界的距离，有力地带动重庆经济的发展。

重庆网通关心每个用户的需求，也重视人的价值。作为新型的城域电信运营商，重庆网通非常重视用户的个性化要求，了解用户潜在的需要，给广大用户提供及时周到的服务。重庆网通也充分尊重员工的价值，重视每个人的劳动，提倡昂扬向上的敬业精神。只有全体员工的共同努力，我们才能赢得企业广阔的未来和重庆市数字化生活的灿烂前景。

新经济给企业的发展带来了巨大的机遇，重庆网通信息港宽带网络有限公司将以宽带技术的应用为手段,促进重庆市经济的腾飞,带动企业的进步。我们将同志同道合的合作伙伴一起，共同创造重庆人民美好的未来！


重庆网通信息港宽带网络有限公司总经理
概 述
本手册的宗旨在于为重庆网通信息港宽带网络有限公司的员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序，让您了解到可以享受的权利以及应该遵守的规则。
本手册主要涉及员工工作中常见之内容。如需要了解更多的内容，请与您的主管或人力资源部联系。
本手册中的内容如有变动，公司将在适当的时候将需要修订的部分公布给员工。
本手册涉及之内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公司以外的人员。
员工应妥善保存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力资源部。
一、公司理念
使命
通过重庆网通信息港宽带网络的建设，改善重庆网络通信应用条件，从带宽提供、网络互联、客户接入、设备托管、服务外包、市场拓展、技术支持、客户服务等诸多方面推动重庆市互联网经济的发展，建设重庆市开放的“e-基础设施”，打造一个全新的数字化重庆。
经营目标
将公司建设成为新型的一流的城域电信运营商。
公司文化
l 诚信务实
l 说到做到
l 团队合作
l 绩效第一
选才标准
l 正直、诚信与向上
l 激情于工作，认同于使命
l 求知、创造与尊重
l 忠于祖国，忠于客户，忠于公司
二、公司概况
重庆网通信息港宽带网络有限公司采用了世界上最先进的宽带IP技术进行城域与运营，同中国网通的全国骨干网相辅相成，在技术上和体制上同样走在了全国的前列。在短短的一年时间里，公司迅速成长为重庆宽带市场的第一大新型电信运营商。重庆信息港与中国网通的合作将使重庆信息港建设的速度、规模、技术创新及体制创新水平更加走在全国前列。
成立一年来，公司在网络建设、业务发展、客户服务等方面取得显著成就。作为新型电信运营商，网络建设是开展业务的基本条件，由于重庆电力公司的加盟和支持，重庆网通信息港的网络建设工作有了比较可靠的基础。到目前为止，公司已有光纤干线600公里，完成综合布线15万个信息点，开通社区150个。
在网络建设逐渐完善的同时，公司的业务也获得快速发展。凭藉技术上、体制上的优势，经过卓有成效的业务拓展工作，公司在成立不到一年的时间里就逐步确立并巩固了在重庆宽带网络市场、特别是在居民小区宽带接入领域的强势地位，在协议覆盖数、开通覆盖数方面遥遥领先于其他电信运营商，稳居市场第一位。目前，公司共签约居民小区40多万户，覆盖小区近500个，签约商业写字楼50多幢，覆盖企事业单位3000多个。随着重庆宽带城域网络建设的逐步完善以及中国网通骨干网出囗的落实，满足集团用户的需求也成为工作重点。
中国网通的入股使公司的产品线更加丰富，从而基本具备了提供全方位的、优质优价的宽带数据产品的能力，大大增强了公司的综合实力。
目前，重庆网通信息港的网络建设任务已经基本完成，公司将进入以运营服务为主导的新的战略阶段。在长远的目标中，我们不仅要把重庆网通信息港建设成为一个技术领先、经营理念和运作模式先进的一流城域电信运营商，而且争取使其成为重庆电信业对外的形象标志。
西部开发的关键在于经济结构的调整和基础设施的建设，而信息基础设施的投入对于西部尤为重要。电信的垄断体制严重束缚了经济的发展，重庆市在利用高新技术打破垄断方面成功地创造了一个模式，其释放出来的能量将是巨大的，必将带动重庆市社会经济的全面腾飞。
三、员工守则
基本准则
1.员工必须遵守中华人民共和国各项法律法规。
2.员工必须遵守“劳动合同”及“守秘协议”中的各项规定。
3.在代表公司的各项活动中，员工必须维护公司荣誉与利益。
4.每位员工都应在工作中积极进取、严于自律，不断提升个人工作技能、技巧。
5.公司提倡互相信任的工作氛围，员工之间应该相互尊敬、相互信任。
6.员工应积极参与公司组织的各种有益的（文体、社会）活动。
职责权限
7.员工除本职日常业务（工作）外，未经公司法人代表授权或批准，不得从事下列活动：
（1）以公司名义考察、谈判、签约；
（2）以公司名义提供担保、证明；
（3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；
（4）代表公司出席公众活动。
8.每位员工的工作必须对上级和下级负责，无下级的员工对客户及相关业务领域负责。
9.员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法投资活动。但禁止下列情形的个人投资：
（1）直接参与公司经营管理的活动；
（2）投资于公司的客户或业务竞争对手的活动；
（3）以职务之便向投资对象提供利益的活动；
（4）以直系亲属名义从事上述投资活动。
日常工作
10.员工在业务范围内，应坚持合法、正当的职业道德。不准索取或者收受相关业务往来单位（客户）的酬金（回扣），否则将构成受贿；反对以贿赂或其它不正当手段取得不正当利益。
11.员工不得挪用公款谋求个人利益或为他人谋取利益，否则依法追究其刑事责任。
12.员工在对外业务往来中，接受相关单位（客户）礼品（佣金），应按公司有关礼品管理制度上缴公司。
13.员工在对外业务往来中，不参加违反国家法律法规及社会公德的活动。
14. 为维护公司形象，除星期五可着休闲装（牛仔裤、运动鞋及膝短裙）外，平常工作日请着正式服装（有领、有袖、男士着长裤）。在隆重、庄严的正式场合，男士穿西服，结领带；女士着职业装。
15.员工胸卡是用来识别重庆网通公司的员工。为了公司和全体员工的安全，在公司范围内，必须把员工卡别在上衣明显处，以便识别和互相认识。员工胸卡须妥善保存，如有遗失应立即向人力资源部报告；补领员工胸卡则需由员工支付制卡费用。
16.工作时间内员工应坚守岗位，须暂时离开时应与同事交代；离开公司外出，应向部门经理说明。
17.维护清洁、整齐的办公环境，提高工作效率。不在办公区内高声喧哗、不随地吐痰、不乱扔纸屑，不在办公区用餐、吸烟、吃零食。
18.上班时间使用电话应注意礼貌，语言简明扼要。员工相互商讨工作、接电话时应尽量低声以免影响他人工作。不应长时间打私人电话。
19.遵守公司考勤制度，不迟到、不早退、不旷工。因各种原因造成的请假，员工应及时办理相应请假手续。因特殊原因，暂时无法通知公司的，员工应事后及时补办请假手续。
20. 维护公司良好声誉、保护公司资产、保守公司机密是员工的基本职业道德，严禁为了个人利益损害公司利益。
保密制度
21.请遵守“员工保密协议”中各项条款, 保守公司经营管理方面的机密。
22.员工必须妥善保管公司机密文件及内部资料。机密文件和资料不得擅自复印，未经特许，不得带出公司。
23.机密文件和资料无需保留时, 必须用碎纸机粉碎销毁。
24.员工未经公司授权或批准，不准对外提供标有密级的公司文件以及如下信息：市场销售、财务状况、技术情况、设备运营状态、人力管理、法律事务、领导决定，并且不能将这些信息设置为共享文件。
25.所有来公司的访客，须经由前台迎接，清楚辨认身份，并在访客记录登记薄上签名。访客在前台领取并佩戴“访客卡”后，方可由员工陪同进入公司，未经公司事先许可，任何访客不得自行作出任何性质的巡视、勘察等。当访客离开公司时，员工有责任将客人送至公司前厅处。
26. 严禁携带违禁品、危险品进入公司办公区及机房；严禁任何人以任何理由带领公司外人员进入公司财务室、人力资源档案室、技术资料室、仓库等公司重地。
27.每一位CQCNC员工应对自己所使用的计算机的信息安全负责。
处分制度
26.有下列过失行为之一者，公司将视情节轻重、后果大小、认识态度等的不同，给予不同的处分或经济处罚。情节触犯国家有关法律、法规的，交由国家有关机关处罚。
（1）玩忽职守造成事故，使公司蒙受较大经济、名誉损失；
（2）盗窃行为，滥用或蓄意破坏公司财产；
（3）违反公司规定屡教不改，或违法乱纪受刑事处罚；
（4）涂改帐目、制造假帐欺骗公司；
（5）利用工作之便，收受他人贿赂，造成恶劣影响或侵害公司利益；
（6）蓄意煽动员工闹事或怠工；
（7）在公司内从事破坏活动、窥探公司业务秘密或泄露任何不利于公司的机密信息；
（8）违反、对抗上级主管指令；
（9）工作时间内经常处理与工作无关的私人事情，且屡教不改；
（10）工作疏忽或失职，侵害其他员工身心利益；
（11）故意隐瞒、修改个人资料；
（12）工作疏忽或失职，通过网络或邮件泄露公司重要机密；
（13）利用公司网络传播淫秽、反动、或对公司的有攻击性的言论、邮件、文件、图片，造成恶劣影响；
（14）恶意攻击公司网络，造成网络瘫痪；
（15）擅自进入他人信箱，窃取他人机密资料或侵犯他人隐私，造成严重后果；
（16）未经允许，擅自安装计算机系统服务器软件、网络监控软件或网络硬件设施，造成公司网络无法正常运作；
（17）不经检查或擅自卸载防病毒程序而造成病毒传播，工作用机系统瘫痪或他人用机系统瘫痪；
（18）无故缺勤、迟到、早退、旷工；
（19）工作时间着装不整、不佩带胸卡，行为不检、有对他人不礼貌的言辞或行为；
（20）破坏办公区环境，经常在办公区内吸烟、用餐，高声喧哗；
（21）安装盗版软件，造成工作用机系统瘫痪。
（22）擅自安装硬件设备造成计算机死机。
27.对以上过失行为处分办法如下：
（1）辞退（触犯国家有关法律法规者交司法机关处理）
（2）书面警告、降职、降级
（3）口头警告、通报批评
28.公司在处理员工违纪行为时，本着实事求是的原则，遵照公司其它行政管理规定，进行彻底深入地调查，并保留每位员工的处理结果。
公司保留本守则的最终解释权。
四、工作制度
用工制度
本公司员工一律实行聘用合同制。聘用合同是以《中华人民共和国劳动法》为依据的劳动合同，由公司与员工双方共同签署后方可生效。
试用期
本公司员工入职后都要经历为期三个月的试用期，入职时间以人力资源部核准的时间为最后依据。试用期满前一周内，员工向上级主管经理提交工作总结一份。员工的上级主管经理及人力资源部对其试用期工作表现进行评估。评估合格者转为正式员工；不合格者，可考虑辞退或适当延长试用期（但总试用期不能超过六个月）。员工试用期满后应于人力资源部领取转正申请表后送交人力资源部提出转正申请。如员工在试用期间表现突出，经部门经理申请人力资源部审核后由主管副总经理批准可缩短试用时间。
试用期计入员工在公司的劳动服务期内。
工作时间
本公司实行每周五天工作日，每天工作时间为
星期一至星期五：九点至十七点三十分
午餐时间：十二点至十三点
五、薪酬制度
薪酬机制
本公司以具有竞争力的薪酬吸引优秀人才，以确保公司拥有一只业界最优秀的员工队伍。公司将定期对内考察公司员工各级薪酬水平，对外收集本行业劳动力市场薪酬状况，力求建立公平、合理、极具竞争力的薪酬体系。工资的定级根据员工的职务、职称、学历、工作能力、技术程度等项目综合制定。每年度或每半年度或每季度的工资调幅可根据员工个人表现、公司效益、重庆市平均工资升降幅度调整。具体实施由人力资源部执行。
工资支付
公司定于每月25日由基本帐户银行代发工资。（以人民币支付）
上一个月的考勤情况作为工资计发的考核依据。每月工作日按22天计算。调入调出员工工作不满整月的，按实际工作日计发工资。餐费补贴及交通费按日计发。公司每月向员工提供一份工资明细单，员工可于发放工资后的一周内向人力资源部查询。
公司依照税法在发工资前代缴员工个人所得税、社会保险（个人缴纳部分）等。
公司依照规定在发放工资前代扣员工个人福利基金。
个人所得税
1.依据国家有关法律法规，下列各项个人所得，应纳个人所得税：
­ 工资、薪金所得
­ 劳务报酬所得
­ 等等… …
2.个人所得税的税率及相应算法如下：
个人所得税=（收入+各项补贴-各项国家统筹-费用扣除标准）*税率-速算扣除数
每月净所得=收入+各项补贴-各项国家统筹-个人所得税
级次 全月应纳税所得额 税率 速算扣除数
1 不超过500元的 5% 0
2 超过500元至2000元的部分 10% 25
3 超过2000元至5000元的部分 15% 125
4 超过5000元至元的部分 20% 375
5 超过元至元的部分 25% 1375
6 超过元至元的部分 30% 3375
7 超过元至元的部分 35% 6375
8 超过元至元的部分 40%
9 超过元的部分 45%
工资结构
我公司的工资结构为：
工资＝基本工资 + 政府补贴 + 交通补贴 + 餐费补贴 - 社会保险
- 个人所得税
编号 项目 金额（人民币元）
A 年薪
B 月薪 = A ÷ 12 － C
C 政府补贴 =
D 交通补贴 =
E 餐费补贴 =
F 增减款
G 社会福利 养老保险 = 医疗保险 =
H 应纳税所得 = B＋C＋D＋E＋F－G－929
I 个人所得税税率
J 速扣数
K 个人所得税 = H × I － J
L 实发工资 = H ＋1000 － K
年底双薪
年底双薪是对员工全年工作的一种奖励，并于每年年底根据公司业绩情况发放的薪金。公司将以12月份的合同工资（不包括其它补贴和临时增减项目）为标准，发放年底双薪。
加班津贴
实行固定时间工作制度的员工在规定的工作时间以外被公司要求加班工作的，在不能安排补休时，应当付给加班工资（管理人员除外）。加班费随本月工资一起发放。25日之后发生的加班费,在下一个月的工资中发放。
有关加班工资的计算，应按照下列标准执行（此标准不适用于安排补休时）：平日加班的工资，按照本人小时工资标准的150%支付加班工资；休息日加班，应按照本人小时工资的200%支付加班工资；在法定节日工作，应按照本人小时工资的300%支付加班工资。
注： * 加班工资一律以月基本工资为计算基数
* 小时基本工资=月基本工资/20.92天/8小时
六、福利制度
餐费补贴
为解决员工工作午餐的费用，公司为每位员工每月发放餐费补贴。由人力资源部将此笔补贴计入工资总额中, 并从工资中代扣代缴个人所得税。
交通补贴
为满足员工每日上下班使用各种交通工具的需求, 解决员工的交通费用，公司为每位正式员工（公司提供交通工具的员工除外）每月发放交通补贴，由人力资源部将此笔补贴计入工资总额中，并从工资中代扣代缴个人所得税。
员工加班乘坐出租车费可凭收据，由主管经理签字, 按财务有关规定报销即可。此加班乘车时间指:平日超过晚八点半、周末、公众假期。
年度体检
公司每年为员工组织一次体检,以确保每位员工身体健康的投入工作。体检由人力资源部统一组织，在公司指定的医院进行，员工需把体检结果交给人力资源部备案。体检项目一般包括：常规体检、血常规、透视、心电图、B超、肝功、女员工妇科检查等。
节日补贴
按照我国的民族传统习惯，公司在节日为正式员工发放过节费，以寄同乐之情。发放标准根据公司的发展业绩调整。
七、假期制度
请假规则
请假前，员工应该首先填写相应的请假申请单，将请假原因、日期等一一注明，然后履行其它必要手续。如遇紧急情况，员工应该请同事或他人代行请假或电话向主管告假，并于事后补齐请假手续。有关主管及部门在接到员工的请假单后，应及时给予答复。
法定节假日
除日常休息日外，公司按国家规定安排员工在法定节假日休假
节 假 日 假 期
元旦（一月一日） 一 天
春节（农历新年） 三 天
国际劳动节（五月一日） 三 天
国庆节（十月一日） 三 天
法律、法规规定的其它休假节日
年假
凡在公司工作满一年的员工， 均可依其CQCNC工龄的长短享受下列不同时期的休假：
­ CQCNC工龄1-3年者，每年休假9天；
­ 此后工龄每增加一年，年休假随之增加1天，但总天数不得超过15天；
年休假按工作日计算，为全薪假；休假最小单位为半天。此休假可分开使用，但不得超过三次使用完毕。如当年未享受完，可顺延至次年三月底；
员工在转正以后有权申请年假，年假以每一自然年结算。如员工未能为公司服务满整日历年，则其年假按比例计算。
已享受/未享受当年年假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，其多/未用的假日按日工资扣回/补给。
员工在休假前一星期填写“休假申请单”，经部门经理批准后提交人力资源部审批，部门经理（含）以上员工申请年假须经公司总经理批准。
病假
正式员工每年有10天薪病假。新员工自试用期满之日起至当年12月31日止，每月有一天全薪病假，自第二年起每年有10天带薪病假。带薪病假期间按本人基本工资的70％计发。
全薪病假只能当年使用，不得隔年使用。
公司执行国家关于医疗期的规定；其它病假日期计算采取医疗期累计法。
不超过1天的病假可不交医院证明，但需填写病假申请；超过 1天的病假需交医院证明并需填写病假申请；超过2天的连续带薪病假的申请需经部门经理、人力资源经理签字。
新员工试工期满但CNC工龄不满一年的，病假超过其可使用有薪病假日，工资按本市最低日工资标准的80%计发。
病假医疗期满仍不能从事原工作或调换的工作，按劳动法和公司有关规定解除劳动合同。
员工全薪病假用完后，在其医疗期内，依其公司工龄长短享受下表中不同比例的病假工资待遇
医疗期 1-3个月
工龄1-3年 按本人基本工资50%计发
工龄4-7年 按本人基本工资60%计发
工龄8年以上 按本人基本工资70%计发
注：员工请病假连续超过3个月，工资按重庆市市最低日工资标准的80%计发。
具体规定：
病假超过1个月的，其部门可另聘临时工补缺；
病假超过6个月的，其岗位不予保留，公司可另聘新人。
员工长期休病假须完成下列手续：
一周前提出申请并提出市级医院证明；
病假期间应与主管部门经理保持联系；病愈后提交医院证
主管部门经理责任（在其下属员工长期休病假期间）：
总结该员工的工作表现报人力资源部存档；
做好该员工的工作交接；
应将员工的健康状况及时通知人力资源部。
各部门每月20日前将人员休假纪录提交人力资源部门。
婚假
符合国家规定结婚的正式员工，可以享有以下全薪婚假：
女员工 婚假 男员工 婚假
不满23岁 3天 不满25岁 3天
23岁及以上 10天 25岁及以上 10天
1、 婚假一次休完
2、员工须提前两周通知部门及人力资源部并经批准
3、婚假按工作日计算
产假/陪产假
员工请产假/陪产假，应提前两周通知，并提供有关证明报部门经理与人力资源部批准。
1.产假
根据政府有关法令，已婚女员工享有90个日历天的产假，晚育的女员工（超过24岁）除享有国家规定的产假外，增加奖励假15天。
如遇难产或剖腹产，可增加15天休假。（须有相应证明）
产假为一次性休假，按日历天计算。女员工产假期间享受月基本工资的60%。
2.陪产假
男员工在配偶生产的第一个星期内可以享受3天全薪的陪产假。
人工流产假
此流产假仅适用于第一次流产的已婚女性员工.，流产假期间享受基本工资。
女员工怀孕不满4个月流产根据医生证明可享受20天流产假。
女员工怀孕满4个月以上流产享受40天流产假。
哺乳假
子女周岁前女员工可享受每天一小时哺乳假，可合并使用。
探亲假
骨干外地正式员工经人力资源部审核报公司总经理审批后后每年享有15天的带薪探亲假（探视直系亲属）。
探亲假是指日历天。如遇星期休息日、公共假日与探亲假日重叠的，则算作探亲假的一部分而不延长。探亲假期间工资为基本工资。
员工申请探亲假，必须提前一周提交休假申请表。
探亲假当年使用，未享受的天数自行作废。所享受探亲假不足年假天数，可继续享受年假。
员工经本公司正式录用才有资格申请探亲假。假期以自然日历年结算。如员工未能为公司服务满整日历年，则其假日按比例计算。已享受当年探亲假的员工如未能为公司完成整年服务而离职，则多用的假日按日工资扣回。
探亲费用（每年）：普通员工、专业人员报销一次往返硬卧火车票；高级专业人员报销一次往返飞机票；部门经理（含）以上至副总经理（含）报销三次往返机票；总经理报销五次往返机票。（乘坐飞机均限经济舱）
探亲期间工资为基本工资
享有此项待遇的骨干外地员工须人力资源部经理审核后报公司总经理审批确定。
倒休假
公司管理人员（经理级除外）双休日加班的可申请倒休假。倒休假最小单位为半天。
倒休假半年内休完，过期无效。
丧假
公司正式员工如遇下述情况，均可享受时间不等的全薪丧假。
家 属 去 世 假 期
父母、岳父母、配偶、子女 3 天
祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹 1 天
员工申请丧假需出示死亡证明或相应的有效证明。外地奔丧另加路程假，最多另享受2天假期。
丧假期间工资为全薪
八、保险制度
养老保险
公司根据国家规定为档案已转入公司名下的正式员工上养老保险统筹。养老保险统筹金分企业缴纳和个人缴纳两部分：
（1） 企业缴纳的部分
（2） 个人缴纳的部分
员工的养老手册及台帐由公司委托社保中心保存。新调入员工转正后应将养老保险电脑转移单（若原单位是行业内统筹单位，将台帐）由原单位转入公司，待核查后从员工进入公司之月起继续上缴。若员工离开公司，由人力资源部负责办理转出手续。原单位若为事业单位，则无须转移养老保险。
对于档案未及时转入公司的员工，公司将不为该员工上缴保险直至其档案调入。员工到退休年龄享受退休金待遇，退休金计算办法执行国家有关政策。
养老保险有关细节按国家有关文件执行。并随国家政策的变更而变更。
大病统筹
公司根据国家规定为档案已转入公司名下的正式员工上大病医疗统筹。每位员工会得到《医疗保险卡》。遇大病需住院治疗时，凭此卡到指定医院就诊。大病统筹金分企业缴纳和个人缴纳两部分。大病医疗统筹基金由企业发工资时在税前代扣代缴。
北京市大病医疗统筹医院：中日友好医院、北京市朝阳中医医院。
大病医疗统筹范围：一次性医疗费用或者1个月内累计医疗费用超过2000元部分。
失业保险
公司根据国家规定为档案已转入公司名下的正式员工上失业保险。失业保险分企业缴纳和个人缴纳两部分。公司按北京市社会月平均工资上限的1.5％缴纳失业保险费；职工个人按本人月平均工资0.5%缴纳。缴纳失业保险费由人力资源部发工资时在税前代缴。
人身意外险及附加医疗保险
公司为了解决员工日常的医疗费用,特上此两项商业保险，确保员工在受到人身意外伤害时能够得到即使的医治及补偿。
所有员工都享有人身意外险,公司的正式员工另享受附加医疗保险。人身意外伤害保险的保险金额为每人10万元/年，附加医疗保险保险金额为2万元/年。
九、员工关系
内部沟通
为使员工更加有效地工作，建立双向沟通机制，营造公司独特的企业文化氛围，公司建立多种内部沟通渠道：
1.公司出版的刊物——《重庆网通》、其它电子刊物
2.多种公共电子信箱：
l idea@
主要处理内部员工各种意见、建议，并向有关部门、人员反映，将结果及时反馈本人；
l hr@
主要处理招聘工作，接收各种应聘简历；
l customer-service@
sales@
主要处理客户服务、销售、市场等方面的问题；
l corporate-services@
主要处理行政管理方面的问题
l mis-service@
主要处理员工对信息系统管理及使用上的问题。
3.其他沟通形式
l CNC, We Care! 建议箱
公司休息室内设有员工建议箱。它是为了鼓励员工积极参与公司的管理，发展自己的潜能而设立的。如果员工对公司的政策、活动有宝贵意见，就可以通过书面形式,不记名填写好投入建议箱;人力资源部将定期把所有的倡议分类送、交有关部门讨论，并很快给予答复。如果员工的建议被证明是宝贵的并且得到采纳，员工将会受到公司的奖励。
l 布告栏
公司休息室内设有布告栏用于向员工宣传介绍公司最新的规章制度、内部交流的各种信息、以及与员工息息相关的各项活动安排，便于员工及时地了解公司的最新消息。
l Tell Me!语音信箱
公司设有电话分机专线，如果您有意见、建议可以拨打分机号5688，将您的想法电话留言，公司会在48小时内给予您积极地答复。
礼金制度
公司要求员工激情于工作, 认同于使命。为发扬以人为核心的企业文化，公司在员工过生日、结婚、喜得贵子、住院、直系亲属去世等情况发生时，向员工赠送礼品、礼金表示关怀。另外，公司在每月月中，为当月过生日的员工安排集体生日会，以示庆祝。
娱乐活动
为了丰富员工业余生活，增加员工对公司文化的认同感，公司根据员工建议组织各种娱乐、文体、郊游活动。
十、培训制度
新员工入职培训
为了使新员工在短时间内熟悉企业环境 ，尽快进入角色；人力资源部组织员工进行新员工入职培训。该培训内容包括：公司的性质、文化、经营方针、组织构架、产品及服务、规章福利、行为规范等。
新员工在入职的第一周内应参加入职培训；部门主管有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。
因公不能参加入职培训者应至少提前半天通知人力资源部。
公司的内部培训
为保持公司人力资本存量不断增长，公司将为员工安排与其工作相关的业务培训。
外派培训
公司视员工工作需要安排员工出外接受培训，员工在外出培训之前与公司签定培训合同。
公司为员工提供合同上约定的相关培训费用。
乙方应在培训结束后，回到甲方单位工作，在合同约定的年限内不得提出调离、辞职或擅自离职。乙方如因特殊情况必须调离、辞职，必须符合甲方相关规定，经甲方同意后方可办理手续，并向甲方返还为乙方在培训期间支付的各类费用及赔偿相关损失。
常规培训守则
1.目的
为了使员工接受正规化培训，使课堂氛围和学习效果达最佳，特制定本守则。
2.适应范围
所有参加培训的员工。
3.细则
（1）如员工因紧急事务不能参加已报名的培训，须至少提前半天通知人力资源部，并附有部门经理确认的请假单。
（2）员工遵守上课时间，提前5分钟到达课堂。中间休息后按时回到座位上。
（3）上课期间，将呼机和手机设为静音状态。 违者罚站1分钟。
（4）上课期间，不得随意出入课堂，影响课堂秩序。
（5）在课程进行期间请勿谈论与课程无关的话题。
（6）积极思维，踊跃回答老师提出的问题。积极参与小组讨论,提高课堂效率。