一、仲裁时效分普通时效和特殊时效

　　我国劳动法将仲裁时效不分情形统一规定为60日，显然不利于在市场经济条件下对劳动关系主体合法权益的保护，也是与我国劳动法基本原则精神相违背的。笔者建议，在立法中将仲裁时效分为普通时效和特殊时效。特殊时效设定为60日，适用于因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。普通时效可设定为6个月，适用于上述争议以外的其他劳动争议。

　　二、仲裁时效起算点采用概括与具体相结合的方式

　　我国劳动法将时效起算点规定为“劳动争议发生之日”，是遵循时效起算点规则的，因此应当作为劳动争议时效起算点规则的立法基础。但由于其作为时效起算点又过于原则，缺乏可操作性。因此，笔者建议在立法模式上采用概括规定与具体列举相结合的表述形式，以增加的可操作性。即以“劳动争议发生之日”作为时效起算点，再列举一些具体的情形，如因企业开除、除名、辞退职工引发的争议，其仲裁时效期间以劳动者在用人单位送达的决定书上签收送达之日计算；劳动者和用人单位因工伤认定发生争议的，其仲裁时效期间从职工负伤之日计算；职工因工伤待遇给付问题与用人单位发生劳动争议，其仲裁时效从作出伤残鉴定之日起算；合法权利被侵害而发生的劳动争议，其仲裁时效的开始时间应从一方当事人认为对方侵害其权利而向对方明确表示异议之日起算。

　　三、对仲裁时效的中止方式作全面规定

　　笔者认为，劳动争议仲裁时效的中止事由应规定为：不可抗力和其他障碍。发生不可抗力，当事人虽主观上要行使申诉权，客观上却无法行使，因此，仲裁时效应当停止进行；其他障碍是指除不可抗力外使当事人无法行使申诉权的客观情况。如劳动者为无民事行为能力人和限制民事行为能力人而没有法定代理人；法定代理人死亡、丧失代理权或者丧失民事行为能力等。凡不能由当事人主观决定的，而是客观上使当事人无法行使申诉权的情况，都应认定为时效中止的其他障碍。此外，向企业劳动争议调解委员会申请调解，在调解期间，不超过30日时效中止。对方当事人同意履行义务的，这是指义务人一方对权利人一方表示承认其权利，愿意履行义务，在履行期限内，仲裁时效中止。