今年刚施行的《劳动合同法》在很大程度上对实践中涉及劳动合同终止的情形进行了归纳和规范。该法第46条“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位也应当支付经济补偿”的规定，为劳动者提供了有利的法律依据。 由于有了这样的规定，不少劳动者产生了一些误解，以为凡是劳动合同终止都可以要求经济补偿金，但事实上并不是这样。通过以下案例的解析，或许能为劳动者以及用人单位在处理经济补偿金问题时提供一些参考。 为什么合同终止不给经济补偿？ 现行《劳动法》规定了劳动合同终止的两类情形：一是期限界满时终止；二是终止条件出现时终止。 期限界满时终止，是指劳动者与用人单位签订的劳动合同期限届满，双方约定的权利义务履行完毕，劳动关系终结，这是用人单位终止劳动合同最常见的方式。由此引发的争议，多为劳动者对期限界满终止缺乏法律认识。 如北京市西城区法院审理的赵华（化名）诉北京真诚洁护劳务服务部（下称服务部）一案：赵华1997年3月至2001年3月与服务部建立劳动关系。2003年8月15日，双方再次建立劳动关系，期间赵华被派往北大医院动物实验室工作。经多次续订，2007年1月1日双方又续订了终止日期为2007年12月31日的劳动合同。 2007年12月7日，服务部召集赵华等人开会，告知其因国家政策调整，服务部不能再履行现有职能，将把聘用人员移交给有派遣资质的人才派遣公司聘用管理，若本人不愿选择与派遣公司签订劳动合同，与服务部签订的劳动合同于2007年12月31日到期终止。12月29日，双方签订了《解除（终止）劳动合同协议书》。 但是，你看劳动合同短期化。赵华持有的协议书中“终止”字样被划掉，而服务部持有的协议书中“解除”字样被划掉。赵华在服务部工作至2007年12月31日。同时，赵华与具有派遣资质的北京卫人人力资源开发中心签订了劳动合同，继续从事原岗位工作。后赵华诉请服务部支付解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金。 该案的争议焦点是，劳动合同是服务部单方解除还是履行期限界满终止？ 有人认为，赵华原工作岗位未发生变化，且赵华持有的协议书中“终止”字样又被划掉，应认定服务部单方解除，服务部应依法给予解除劳动合同经济补偿。 但法院审理后认为，劳动合同是当事人双方协商一致的意思表示，赵华继续在原岗位工作的事实，不能当然产生合同期限延续的法律后果。2007年12月31日以后，其劳动关系是与北京卫人人力资源开发中心建立的，根据合同相对性原则，应认定其与服务部签订的劳动合同因履行期限界满于2007年12月31日终止。《劳动合同法》2008年1月1日起施行，根据法无溯及既往效力的原则，也不存在根据《劳动合同法》第46条第5项的规定支付终止劳动合同经济补偿问题。 为什么无终止日期也认定终止？ 终止条件出现时合同终止，是指约定或者法定的终止条件出现时，双方劳动关系终结。 按照《劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者可在订立无固定期限劳动合同时，约定终止劳动合同的条件。约定条件的范围，根据合法、公平、自愿的原则，在双方协商一致的基础上确定，立法上不可能逐一列举。劳动者达到法定退休年龄；劳动者死亡或被人民法院宣告失踪或宣告死亡；用人单位依法破产、解散等法定条件出现时，当然产生劳动关系终结的法律后果。 如西城法院审理的梁某诉中国教育科技信托投资有限公司（下称信托公司）清算组案：梁某1995年3月与信托公司建立劳动关系，双方未签订劳动合同。2000年8月3日，中国人民银行作出《关于撤销信托公司的决定》，由教育部组织成立了清算组，对信托公司进行清算。清算期间梁某协助清算组进行信托公司的清算工作。2007年3月7日，清算组向梁某送达《终止劳动关系的通知》，内容为：清算组于2006年7月6日给你发函，敦促你尽快签署“终止劳动关系协议书”，但至今你仍未签署该协议。鉴于信托公司清算工作即将结束，清算组即将撤销，原公司即将注销，清算组决定于即日起终止你与信托公司的劳动关系，4月份停发工资及待遇。请你收到本通知15日内，到清算组办公室领取安置费并办理遗留问题及相关手续。 后来，梁某诉至法院请求撤销清算组作出的终止劳动关系通知。 本案争议焦点是：2007年3月7日，清算组送达的终止劳动关系的通知有效否？双方的劳动关系是解除还是终止？ 法院审理后认为，信托公司被依法撤销的情况下，清算组的意志代表信托公司的意志。双方虽然未签订劳动合同，无劳动关系终结的时间点，但终止情形出现的法律事实，却产生解除劳动合同的法律后果，不符合立法本意且与法理相悖。因此，法院认定终止通知有效。 为什么法院认定终止不认定解除？ 《劳动合同法》除规定了劳动合同终止的上述情形外，还增加了以下情形： 第一，在期满终止中，增加了以完成一定工作任务为期限的情形。这种情形，是指劳动合同中约定，以某项任务完成的时间为劳动关系终结的时间点。在一些法院的审判实践中，尚无因此类劳动合同终止引发的案件。但随着社会经济持续发展，《劳动合同法》进一步贯彻落实，不排除今后发生的必然性。应该说，这是一项前瞻性的立法。 第二，在条件终止中，《》第17条规定的劳动合同必备条款中，虽然对约定条件出现时劳动关系终结没有明确规定，但这并不意味《劳动合同法》删除了该项规定。 《劳动法》和《劳动合同法》都是调整劳动关系的法律，不存在上位法和下位法的从属关系，是