新劳动条约法全文解读：第十四条【无固按限期劳动条约】

　　第十四条 无固按限期劳动条约，是指用人单元与劳动者约定无确定终止时刻的劳动条约。
　　用人单元与劳动者协商同等，可以订立无固按限期劳动条约。有下列气象之一，劳动者提出可能赞成续订劳动条约的，该当订立无固按限期劳动条约：
　　（一）劳动者已在该用人单元持续事变满十年的；
　　（二）用人单元首次实施劳动条约制度可能国有企业改制从头订立劳动条约时，劳动者在该用人单元持续事变满十年且距法定退休年数不敷十年的；
　　（三）持续订立二次固按限期劳动条约且劳动者没有本法第三十九条划定的气象续订劳动条约的。
　　用人单元自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动条约的，视为用人单元与劳动者已订立无固按限期劳动条约。

　　【解读】本条是关于无固按限期劳动条约的划定。

　　一、无固按限期劳动条约的寄义

　　无固按限期劳动条约，是指用人单元与劳动者约定无确定终止时刻的劳动条约。
因为缺乏对无固按限期劳动条约制度的正确熟悉，不少人以为无固按限期劳动条约是“铁饭碗”、“终身制”，以为无固按限期劳动条约一经签署就不能扫除。因此，许多劳动者把无固按限期劳动条约视为“护身符”，想方设法要与用人单元签署无固按限期劳动条约。另一方面，用人单元则将无固按限期劳动条约当作了“终身肩负”，想方想法躲避签署无固按限期劳动条约的法律任务。
　　这里所说的无确定终止时刻，是指劳动条约没有一个确切的终止时刻，劳动条约的限期黑白不能确定，但并不是没有终止时刻。只要没有呈现法律划定的前提可能两边约定的前提，两边当事人就要继承推行劳动条约划定的任务。一旦呈现了法律划定的气象，无固按限期劳动条约也同样可以或许扫除。

　　二、怎样扫除和改观无固按限期劳动条约

　　无固按限期的劳动条约也是劳动条约的一种范例，在推行进程中，任何一方因为某种缘故起因但愿或已提出扫除劳动条约，另一方只要暗示赞成，两边告竣一请安见，就可以依据本法第三十六条的划定扫除劳动条约。当法律划定的可以扫除劳动条约的前提呈现，或当事人在条约中约定的可以扫除劳动条约的前提呈现，无固按限期的劳动条约就可以依法定前提或约定前提扫除。如劳动者有本法第三十九条划定的气象之一呈现时，用人单元就可以扫除劳动条约。用人单元有本法第三十八条划定的气象之一时，劳动者就可以扫除劳动条约。由此可见，无固按限期条约并不是没有终止时刻的“铁饭碗”，只要切正当律划定的前提，劳动者与用人单元都可以依法扫除劳动条约。
　　其它，有许多错误概念以为无固按限期劳动条约是不能改观的“死条约”。无固按限期劳动条约和其他范例的条约一样，也合用劳动法与本法的协商改观原则。凭证劳动法的划定，用人单元与劳动者协商同等，可以改观劳动条约约定的内容。除了劳动条约限期以外，两边当事人还可以就事变内容、劳动酬金、劳动前提和违背劳动条约的抵偿责任等方面协商，举办改观。在改观条约条款时，该当凭证自愿、划一原则举办协商，不能采纳胁迫、诓骗、遮盖究竟等犯科本领，同时还必需留意改观后的内容不违法，不然，这种改观是无效的。

三、无固按限期劳动条约的上风

　　订立无固按限期的劳动条约，劳动者可以恒久在一个单元或部分事变。这种条约合用于事变保密性强、技能伟大、事变又必要保持职员不变的岗亭。这种条约对付用人单元来说，有利于维护其经济好处，镌汰频仍改换要害岗亭的要害职员而带来的丧失。对付劳动者来说，也有利于实现恒久不变职业，钻研营业技能。

四、无固按限期劳动条约的订立

　　订立无固按限期劳动条约有两种气象。
　　（一）用人单元与劳动者协商同等，可以订立无固按限期劳动条约。
按照本礼貌定，订立劳动条约该当遵循划一自愿、协商同等的原则。只要用人单元与劳动者协商同等，没有采纳胁迫、诓骗、遮盖究竟等犯科本领，切正当律的有关划定，就可以订立无固按限期劳动条约。
　　（二）在法律划定的气象呈现时，劳动者提出可能赞成续订劳动条约的，该当订立无固按限期劳动条约。
无固按限期条约一经签署，两边就成立了一种相对稳定和久远的劳动相关，只要不呈现法律划定的前提可能两边约定的前提，劳动条约就不能扫除。因此，法律对无固按限期劳动条约的签署前提作了严酷的划定，当事人一方并不能随意的要求签署可能拒绝签署无固按限期劳动条约。
　　按照本条划定，只要呈现了本条划定的三种气象，在劳动者主动提出续订劳动条约可能用人单元提出续订劳动条约劳动者赞成的环境下，就该当订立无固按限期劳动条约。这种续订劳动条约意愿的主动权把握在劳动者手中，无论用人单元是否赞成续订劳动条约，只要劳动者提出，用人单元就必需赞成续订，并且是订立无固按限期劳动条约。假如用人单元提出续订劳动条约，劳动者有权差异意。劳动者赞成的，该当订立无固按限期劳动条约。这三种气象如下：

　　1、劳动者已在该用人单元持续事变满十年的。签署无固按限期劳动条约的劳动者必需在统一单元持续事变了十年以上，是这个气象的最根基的内容。详细是指劳动者与统一用人单元签署的劳动条约的限期不中断到达十年。若有的劳动者在用人单元事变五年后，去职到此外单元去事变了两年，然后又回到了这个用人单元事变五年。固然累计时刻到达了十年，可是劳动条约限期有所中断，不切合在“该用人单元持续事变满十年”的前提。劳动者事变时刻不敷十年的，纵然提出订立无固按限期劳动条约，用人单元也有权不接管。法律作这样的划定，首要是为了维持劳动相关的不变。假如一个劳动者在该用人单元事变了十年，就能声名他已经可以或许胜任这份事变，而用人单元的这个事变岗亭也确实必要保持职员的相对不变。在这种环境下，假如劳动者乐意，用人单元该当与劳动者订立无固按限期劳动条约，维持较长的劳动相关。

　　2、用人单元首次实施劳动条约制度可能国有企业改制从头订立劳动条约时，劳动者在该用人单元持续事变满十年且距法定退休年数不敷十年的。劳动条约制是以签署劳动条约的情势，明晰划定用工单元和劳动者两边的权利、责任、好处，把用工与经济责任制相团结的一种新的用工制度劳动条约制度。