本案中，被告提供的《劳动条约》虽为复印件，但同时存在其他多份间接证据证明相干究竟，包罗：（１）判断结论，结论表白，署名笔迹如能解除变造，则是杨某本人誊写，现杨某没有证据表现该署名系变造；（２）在杨某去职前的２０１０年５月，盐田区劳动监察大队对被告举办劳动监察，并发出关照要求其提供包罗劳动条约签收记录（台帐）在内的劳动解决资料，杨某代表被告签收了关照，并在被告向盐田区劳动监察大队提交的《某酒伙计工劳动条约签署台帐》记录了原、被告签署劳动条约的限期，该限期与《劳动条约》复印件中的限期相相符；（３）从２００９年１０月起，原告接受人事司理，认真被告的人事事变，保管人事劳动条约，过后也治理过劳动条约的移交事变，基于原告的事变性子思量，被告不与人事司理签署劳动条约的做法不合常理。故此，法院以为，上述证据相团结印证两边签署《劳动条约》的究竟更为可信，故对原告所主张的未签劳动条约需付出双倍人为的哀求不予支持。

　　三、实现劳资相关的良性轮回

　　作为用人单元，为了用工相关的不变以及自身成长的一连性，起首，该当诚信遵法，切实维护员工的正当权益。用人单元应在法按限期内实时与劳动者签署书面劳动条约，明晰两边的权力任务，有用提防和镌汰劳动争议的产生。其次，要妥善保管档案资料，类型移比武续。因为劳动争议规模的举证原则与一样平常民事案件不尽雷同，一些特定的举证责任由用人单元包袱，包罗两边已经签署劳动条约的究竟、扫除劳动条约的缘故起因、劳动者两年内的人为付出环境等。因此，用人单元必然要妥善保管员工的入职挂号表、去职挂号表等，并完美员工在事变中产生的资料交代手续，对付人事司理等非凡解决地位的劳动条约，也最好由其他更高地位的职员认真保管。

　　而对付劳动者，也该当理性看待权力，在与用人单元产生争议后，需对诉讼风险有客观、全面的判定，只管采纳理性、务实的要领缩小差距、化解抵牾、维护权益。（孙静）

　　法官简介

　　孙静，女，三级法官，中南财经政法大学民商法硕士研究生、香港大学平凡法硕士，现为深圳市盐田区人民法院行政审讯庭审讯员。

来历于：深圳特区报记者 吴涛 通信员 谭晓鹏